Strategiczne zarządzanie HR - jak zapewnić trwałą konkurencyjność przedsiębiorstwa?

Pierwszy dzień (9.00 - 17.00)

1. Wprowadzenie: cele seminarium, poznanie się Uczestników, test wprowadzający.
2. Światowe trendy w obszarach HR. Co mogą zaoferować eksperci HR swoim organizacjom?
3. 2.1. Tradycyjny a nowoczesny model HR. Czym się różnią?
4. 2.2. Rola HR w organizacji z perspektywy zarządu i kadry menedżerskiej. Kim jest HR business partner? – Badania, Dyskusja moderowana
5. Strategia biznesowa przedsiębiorstwa a strategia HR. Jak je powiązać?
6. 3.1. Wartość przedsiębiorstwa a wartość kapitału ludzkiego firmy.
7. 3.2. Jakie cele strategiczne należy stawiać w obszarze kapitału ludzkiego, aby wzmacniać konkurencyjność firmy?
8. 3.3. Jak zaprezentować strategię HR jako składnik strategii firmy? Budowa map strategicznych HR.
9. 3.4. Jak powiązać działania w obszarze HR z wynikami finansowymi przedsiębiorstwa – budowa łańcuchów przyczynowo-skutkowych. – Case study
10. HR Scorecard – narzędzie monitoringu strategii HR firmy.
11. 4.1. Kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) w zarządzaniu kapitałem ludzkim i ich analiza.
12. 4.2. Obiektywne badania pracowników i KPI.
13. 4.3. Finansowe pomiary efektywności kapitału ludzkiego (Human Capital ROI). – Case study
14. HR – cost center czy profit center?
15. 5.1. Pracownik – koszt czy inwestycja: analiza rentowności pracy.
16. 5.2 Koszty zaniechania rozwoju zasobów ludzkich przez pryzmat konkurencyjności firmy. – Ćwiczenia, Dyskusja moderowana
17. Podsumowanie dnia.

Drugi dzień (9.00 - 17.00)

1. Powtórzenie i utrwalenie zagadnień omawianych pierwszego dnia seminarium.
2. Strategia HR jako zbiór projektów strategicznych wspierających cele biznesowe firmy.
3. Kultura przedsiębiorstwa. Jak budować organizację opartą na wartościach?
4. 3.1. Które kultury organizacyjne sprzyjają koncentracji na celach strategicznych?
5. 3.2. Modele kultur organizacyjnych a wyniki przedsiębiorstw. Które kultury wzmacniają długofalową konkurencyjność przedsiębiorstwa?
6. 3.3. Jak skutecznie wdrażać misję, wizję i wartości oraz budować organizację opartą na wartościach? Przegląd innowacyjnych narzędzi. – Ćwiczenie
7. Rozwój strategicznych kompetencji. Jakich kompetencji będziemy potrzebować, aby zrealizować naszą wizję?
8. 4.1. Identyfikacja strategicznych kompetencji w oparciu o „Macierz Kompetencji” i modele kompetencyjne.
9. 4.2. Jak powiązać cele strategiczne firmy z modelem kompetencyjnym i odpowiednim zestawem kompetencji?
10. 4.3. „Macierz Kompetencji” – narzędzie do identyfikacji wąskich gardeł kompetencyjnych oraz tworzenia planów rozwojowych pracowników.
11. 4.4. Kiedy i dla kogo budować strategiczne ścieżki kariery? Jak zarządzać talentami? Jak unikać błędów w zarządzaniu talentami oraz unikać pułapek ścieżek kariery?
12. 4.5. Kiedy i jak należy zwalniać pracowników? Trudne, ale konieczne rozstania. – Ćwiczenia
13. Rekrutacje, awanse, sukcesje. Ile kosztują nietrafione rekrutacje i awanse?
14. 5.1. Rekrutacja jako najważniejszy proces pozyskania zasobów ludzkich.
15. 5.2. Jak ograniczyć koszty złych rekrutacji i awansów?
16. 5.3. Onboarding – jak skutecznie wdrożyć kandydata do firmy i nie utracić już wdrożonego pracownika? – Ćwiczenia
17. Zaangażowanie pracowników jako strategiczny czynnik sukcesu organizacji. Jak utrzymać zaangażowanie menedżerów i pracowników w długim okresie?
18. 6.1. Motywacja a zaangażowanie. Czym się różnią?
19. 6.2. Jakie są główne motywatory pracowników pokoleń X, Y i Z?
20. 6.3. Jak budować innowacyjne i skuteczne systemy motywacyjne? – Ćwiczenie
21. Podsumowanie zajęć.
22. Walidacja-test

Segregatory z prezentacją i miejscem na notatki, skrypt, ćwiczenia, skrypt z bazą wiedzy.

Przesłanie podpisanej przez decydenta karty zgłoszenia wraz z pieczątką firmową na adres: biuro@figpolska.pl.

Więcej informacji w biurze FIG Polska – tel. 22 823 42 83 lub na stronie www.figpolska.pl.