Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy - rozpoznawanie, reagowanie i przeciwdziałanie w świetle zmian przepisów

Szkolenie skierowane do menedżerów, liderów zespołów, pracowników HR, pracodawców oraz pracowników zainteresowanych przeciwdziałaniem niepożądanym zachowaniom.

Warsztat łączy niezbędną wiedzę prawną z analizą sytuacji zawodowych i ćwiczeniem właściwych reakcji.

Usługa stacjonarna.

WALIDACJA - obserwacja w warunkach symulowanych i rozmowy (wywiad swobodny) w trakcie trwania szkolenia.

Program szkolenia:

Mobbing i dyskryminacja: co rozpoznawać i co zmienia nowelizacja?

• Mapa pojęć: mobbing, dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne, nierówne traktowanie i naruszenie godności.
• Porównanie definicji: dotychczasowe przesłanki obejmują uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie; od 5 listopada 2026 r. definicja opiera się na uporczywym nękaniu, rozumianym jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, z wyłączeniem incydentów (PIP: dotychczasowe zasady, ustawa, art. 1 pkt 5).
• Nowe elementy ochrony: katalog przejawów mobbingu, brak konieczności wykazania zamiaru nękania oraz dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie (ustawa, art. 1 pkt 1 i 5).
• Odpowiedzialność i terminy: od 5 listopada 2026 r. minimalne zadośćuczynienie za mobbing wynosi sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia; nowe przepisy materialne obejmują również uporczywe nękanie rozpoczęte wcześniej i trwające po wejściu ustawy w życie (ustawa, art. 1 pkt 5 oraz art. 3).
• Ćwiczenie „Jakich faktów nam brakuje?”: analiza krótkich opisów i formułowanie pytań potrzebnych do odpowiedzialnej oceny sytuacji.

Wymaganie, krytyka czy przekroczenie granicy?

• Zarządzanie z szacunkiem: wyznaczanie zadań, kontrolowanie wykonania, egzekwowanie terminów i korygowanie błędów.
• Treść i forma komunikatu: różnica między informacją o zachowaniu a oceną osoby; rozmowa indywidualna a publiczne komentowanie pracownika.
• Sytuacje niejednoznaczne: pomijanie w komunikacji, żarty, izolowanie, nadmierna kontrola, ograniczanie dostępu do informacji i nieuzasadnione utrudnianie pracy.
• Incydent również wymaga uwagi: wyłączenie zachowań incydentalnych z nowej definicji mobbingu nie oznacza, że nie mogą one naruszać dóbr osobistych pracownika (ustawa, art. 1 pkt 5, nowe brzmienie art. 94³ § 3).
• Ćwiczenie „Ta sama sprawa, inny komunikat”: zamiana wypowiedzi poniżających lub oskarżających na konkretne oczekiwania, fakty i uzgodnienia.
• Rezultat: zestaw komunikatów pozwalających być stanowczym bez naruszania godności.

Sygnały ostrzegawcze i rola świadków

• Wczesne rozpoznawanie: obserwowanie zachowań i zmian w relacjach bez stawiania diagnoz na podstawie pojedynczej informacji.
• Perspektywy uczestników sytuacji: osoba doświadczająca zachowań, świadek, przełożony i osoba, której dotyczy zgłoszenie.
• Warunki organizacyjne: analiza niejasnych ról, przyzwolenia na agresywną komunikację, milczenia zespołu i braku bezpiecznej ścieżki zgłoszenia.
• Ćwiczenie „Moment na reakcję”: rozpoznanie sygnałów w rozwijającym się scenariuszu oraz dobór bezpiecznego działania świadka.
• Rezultat: mapa możliwych reakcji, z uwzględnieniem sytuacji, w których bezpośrednia konfrontacja nie jest bezpieczna.

Reagowanie i dokumentowanie: od pierwszego sygnału do zgłoszenia

• Stawianie granic: nazwanie zachowania, wskazanie jego wpływu i sformułowanie oczekiwania, jeżeli sytuacja pozwala na bezpieczną rozmowę.
• Opis zdarzeń: daty, kontekst, konkretne słowa i działania, dostępne materiały oraz świadkowie; rozdzielanie faktów i interpretacji.
• Wybór ścieżki: zgłoszenie zgodnie z procedurą organizacji, poszukiwanie wsparcia i omówienie możliwości pomocy zewnętrznej.
• Bezpieczne dokumentowanie: ostrożność w udostępnianiu danych, korespondencji i informacji o osobach zaangażowanych.
• Symulacja „Co zrobię jako pracownik lub świadek?”: przygotowanie komunikatu i zgłoszenia na podstawie opisu sytuacji.
• Rezultat: rzeczowa notatka oraz plan kolejnych kroków, bez wymogu samodzielnego przesądzania kwalifikacji prawnej.

Przyjęcie zgłoszenia i profilaktyka, która działa w praktyce

• Pierwsza rozmowa: słuchanie, pytania o fakty i potrzeby, wyjaśnienie dalszych kroków; bez bagatelizowania, obwiniania i obiecywania absolutnej poufności.
• Bezstronność: ochrona uczestników postępowania, unikanie przesądzania winy, ograniczenie dostępu do informacji i monitorowanie ryzyka odwetu.
• Nowy zakres działań pracodawcy: systematyczna prewencja, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (ustawa, art. 1 pkt 5).
• Regulacje wewnętrzne: od 5 listopada 2026 r. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma określić reguły, procedury i częstotliwość działań w regulaminie, jeżeli nie określono ich w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy; ustawa przewiduje sześciomiesięczny termin dostosowania regulacji, do 5 maja 2027 r. (ustawa, art. 1 pkt 6–7 oraz art. 4, Serwis Służby Cywilnej).
• Ćwiczenie „Zgłoszenie na biurku”: przeprowadzenie pierwszej rozmowy oraz zaplanowanie działań organizacyjnych.
• Rezultat: lista kontrolna profilaktyki i obsługi zgłoszeń, obejmująca odpowiedzialności, komunikację, wsparcie i przegląd skuteczności.

Utrwalenie i plan wdrożenia

• Test sytuacyjny: rozpoznanie ryzyka i dobór sposobu reagowania.
• Zadanie praktyczne: analiza przypadku oraz przygotowanie pierwszego komunikatu i kolejnych kroków.
• Plan zastosowania: trzy konkretne działania do wdrożenia w ciągu 30 dni.
• Podsumowanie: co uczestnik może zrobić sam, co wymaga decyzji pracodawcy, a co specjalistycznego wsparcia.

Każdy z uczestników otrzyma autorskie materiały w wersji papierowej, notatnik i długopis

Zawarto umowę z WUP w Szczecinie na świadczenie usług rozwojowych z wykorzystaniem elektronicznych bonów szkoleniowych w ramach Projektu Zachodniopomorskie Bony Szkoleniowe.

Zawarto umowę z WUP w Toruniu w ramach Projektu Kierunek - Rozwój.