Szkolenie z zarządzania zespołem – praktyczne techniki od A do Z

1. Skuteczne motywowanie pracowników – nowoczesne podejście i Motywacja 3.0

• Psychologiczne mechanizmy motywowania pracowników.
• Praktyczne narzędzia wspierające utrzymywanie motywacji pracowników.
• Dziesięć uniwersalnych, profilaktycznych motywatorów pozafinansowych, silniejszych od podwyżki.
• Znaczenie potrzeb w procesie motywowania oraz sposoby ich uwzględniania.
• Teorie motywacji Maslowa i Herzberga wraz z praktycznym narzędziem do ich zastosowania.
• Motywowanie pracowników reprezentujących pokolenia X, Y i Z.
• Regularne badanie poziomu motywacji i bieżące reagowanie na jego zmiany.
• Zastosowanie Matrycy Motywacji™.
• Założenia Motywacji 3.0 oraz ograniczenia modelu „kija i marchewki”.
• Zasady stosowania nagród i doceniania bez obniżania motywacji pracownika.

2. Feedback, rozwój i egzekwowanie – skuteczne zarządzanie pracownikiem

• Konstruktywna informacja zwrotna oparta na czystym feedbacku oraz elementach feedforward.
• Prowadzenie rozmów dotyczących obszarów rozwojowych pracownika.
• Techniki przekazywania informacji zwrotnej i zasady ich stosowania.
• Informacja zwrotna doceniająca oraz informacja zwrotna wspierająca pozytywne zmiany.
• Technika ZFPUP – informacja zwrotna z elementami feedforward.
• Stopniowanie technik wykorzystywanych w sytuacji, w której wcześniejsze prośby, wskazówki, pytania lub informacje zwrotne nie przyniosły oczekiwanego rezultatu.
• Egzekwowanie wykonania poleceń i ustaleń w sytuacji odmowy, braku realizacji lub niedotrzymania zobowiązania przez pracownika.
• Analiza rzeczywistych sytuacji zawodowych uczestników.
• Techniki egzekwowania i dyscyplinowania stosowane w trudnych sytuacjach menedżerskich.
• Technika 4AS™ – egzekwowanie realizacji zadań z uwzględnieniem relacji z pracownikiem.
• Ćwiczenie technik z perspektywy przełożonego i pracownika.
• Program naprawczy dla pracownika – narzędzie i zasady stosowania w trudnych sytuacjach menedżerskich.
• Rozmowa rozwojowa.
• Pytania wspierające odpowiedzialność i proaktywność pracownika.

3. Delegowanie zadań, wyznaczanie celów i ocena efektywności pracowników

3.1. Błędy w delegowaniu i wyznaczaniu celów

• Najczęściej popełniane błędy w procesie wyznaczania celów.
• Błędy związane ze stosowaniem arkuszy wyznaczania celów, takich jak MPD, MPO i IPD.
• Wpływ nieprawidłowego wyznaczania celów na przebieg procesu zarządzania i sprawiedliwość ocen okresowych.

3.2. Skuteczne delegowanie zadań

• Planowanie podziału zadań pozwalające na ograniczenie pracy operacyjnej menedżera.
• Model delegowania 4GROW™.
• Sześć Poziomów Delegowania według Harveya Shermana.
• Dobór języka i zwrotów używanych przy przekazywaniu poleceń.
• Dostosowanie sposobu delegowania do oczekiwanego rezultatu, kompetencji pracownika oraz relacji pomiędzy przełożonym a pracownikiem.
• Elementy neurolingwistyki w delegowaniu.

3.3. Wyznaczanie celów i zadań

• Ograniczenia modelu SMART.
• Autorski model SMART-UP.
• Wyznaczanie celów i zadań:
  • na poziomie operacyjnym i menedżerskim;
  • pracownikom uczącym się oraz specjalistom i ekspertom;
  • pracownikom wykonującym zadania kreatywne oraz zadania o charakterze szablonowym;
  • pracownikom zaangażowanym oraz pracownikom o niskim poziomie zaangażowania.

3.4. Rozliczanie i ocena pracowników

• Dobór sprawiedliwych kryteriów rozliczania i oceny.
• Wyznaczanie obiektywnych i mierzalnych wskaźników sukcesu.
• Wykorzystanie oceny do wzbudzania motywacji do poprawy.
• Praktyczne narzędzie wspierające prowadzenie okresowych rozmów oceniających.
• Zapewnienie pracownikom przejrzystości i sprawiedliwości procesu oceny.
• Wykorzystanie narzędzia oceny do diagnozowania kompetencji i talentów pracowników.

4. Style zarządzania zespołem – dopasowanie stylu do pracownika i sytuacji

• Praktyczne modele zarządzania sytuacyjnego.
• Elastyczny dobór stylu prowadzenia zespołu.
• Model zarządzania sytuacyjnego Herseya i Blancharda.
• Rozpoznawanie poziomu dojrzałości pracownika oraz dopasowanie stylu zarządzania, narzędzi i technik:
  • R1 – entuzjastyczny debiutant;
  • R2 – rozczarowany adept;
  • R3 – kompetentny, ostrożny praktyk;
  • R4 – samodzielny ekspert.
• Style kierowania według Blake’a i Mouton.
• Dopasowanie stylu zarządzania do poziomu kompetencji i zaangażowania pracownika.

5. Rola menedżera – zarządzanie zespołem, organizacja pracy i rozwój pracowników

Zarządzanie pracownikiem jako proces i cykl obejmujący cztery podstawowe funkcje menedżerskie:

• organizowanie;
• delegowanie;
• motywowanie;
• rozliczanie.

Techniki i narzędzia wykorzystywane w realizacji cyklu zarządzania pracownikiem:

• wyznaczanie celów i zadań;
• badanie potrzeb, motywatorów i demotywatorów pracownika;
• delegowanie odpowiedzialności;
• monitorowanie realizacji zadań;
• dostosowanie wsparcia w realizacji zadań do poziomu kompetencji pracownika;
• egzekwowanie realizacji zadań na podstawie wskaźników efektywności;
• ocena poziomu realizacji projektu lub zadania;
• ocena efektywności pracownika;
• prowadzenie okresowej rozmowy podsumowującej;
• wyznaczanie ścieżki rozwoju pracownika.

Przeciwdziałanie Pięciu Dysfunkcjom Pracy Zespołowej według Lencioniego:

• brakowi zaufania;
• obawie przed konfliktem;
• brakowi zaangażowania;
• unikaniu odpowiedzialności;
• brakowi dbałości o rezultaty.

Uczestnicy otrzymują materiały szkoleniowe wspierające proces uczenia się, obejmujące:

• materiały dydaktyczne w formie drukowanej zawierające ćwiczenia oraz opis omawianych zagadnień,
• dostęp do materiałów szkoleniowych w formie elektronicznej (np. platforma online, prezentacje).

Materiały są powiązane z zakresem merytorycznym usługi i umożliwiają utrwalenie wiedzy oraz samodzielne wykorzystanie poznanych narzędzi w praktyce zawodowej po zakończeniu szkolenia.

Gwarancja realizacji usługi

Usługa zostanie zrealizowana po osiągnięciu minimalnej liczby uczestników, tj. 4 osób. W przypadku nieosiągnięcia minimalnej liczby uczestników dostawca usługi zastrzega możliwość zmiany terminu realizacji lub odwołania usługi.

Dodatkowe wsparcie uczestników

Po zakończeniu usługi uczestnicy mają możliwość skorzystania z dodatkowego wsparcia rozwojowego w postaci:

• indywidualnej sesji (1:1) z trenerem w wymiarze do 90 minut, realizowanej w okresie do 12 miesięcy od zakończenia szkolenia,
• konsultacji wspierających wdrażanie efektów uczenia się w praktyce zawodowej.

Diagnoza potrzeb uczestników

Przed rozpoczęciem usługi realizowana jest diagnoza potrzeb i oczekiwań uczestników w zakresie objętym szkoleniem. Zebrane informacje wykorzystywane są do dostosowania sposobu realizacji usługi do poziomu i potrzeb grupy.

Więcej informacji na stronie: https://4grow.pl/szkolenia/zarzadzanie-zespolem-szkolenie-motywowanie