Menedżer w BANI, czyli w czasach zmian, niepokoju i turbulencji - szkolenie

Grupą docelową są:

• osoby pełniące funkcje menedżerskie lub kierownicze, odpowiedzialne za zarządzanie zespołem i realizację celów biznesowych,
• liderzy zespołów i koordynatorzy projektów, którzy zarządzają pracą innych osób,
• pracownicy przewidziani do objęcia stanowisk menedżerskich w okresie do 6 miesięcy,
• specjaliści pełniący role liderskie w projektach lub odpowiadający za koordynację pracy innych.

Metodologia podczas szkolenia:

Stosujemy zasadę 80:20

• 20% mini-wykładów służących jako wprowadzenie do poszczególnych bloków tematycznych
  • • 80% praktycznych warsztatów, a podczas nich:
      • ćwiczenia indywidualne (np. związane ze zmianą postawy),
    • odgrywanie ról, metody Dramy (np. rozmowa z podwładnym),
    • praca w grupach (np. wypracowanie rozwiązań, najlepsze praktyki),
    • testy,
    • gry.

Usługa liczona jest w godzinach dydaktycznych. 1 godzina dydaktyczna = 45 minut zegarowych. Przerwy nie są wliczane do czasu trwania usługi.

Ramowy program szkolenia:

Moduł 1. Autorefleksja menedżera, czyli zarządzanie zacznij od siebie – 8 godzin

Wstęp i test wiedzy:

• Wprowadzenie do tematyki szkoleń
• Poznanie oczekiwań uczestników wobec szkolenia
• Pre-test wiedzy na temat stylów zarządzania, sposobów stawiania, komunikowania i egzekwowania zadań

Moje mocne strony i mój rozwój

• Co już wiem i umiem
• Jakie mam własne cele rozwojowe
• Po czym poznam efekty?

Cel:

• Określenie własnych celów
• Uczenie się – przy okazji stawiania celów – prowadzenia rozmów rozwojowych z pracownikami. Od stawiania celów, po określanie mierników.

Ego menedżera i mechanizmy defensywności, czyli co może przeszkodzić w zarządzaniu, rozwoju, słuchaniu pracowników

• Czym jest EGO?
• Czym są mechanizmy defensywności
• Moje własne mechanizmy defensywności
• Krytyk wewnętrzny – czy można się z nim zakolegować?

Cel:

• Wzmocnienie samoświadomości
• Zwiększenie otwartości na stawianie czoła trudnościom
• Poznanie sposobów radzenia sobie z trudnościami, szczególnie związanymi z emocjami i chęcią obrony EGO

Nie proś o feedback, proś o wskazówki

• Budowanie nawyku pozyskiwania informacji zwrotnych
• Radzenie sobie z feedbackiem, nawet trudnym, na poziomie emocjonalnym
• Tworzenie – swoim przykładem – kultury otwartości w zespole

Cel:

• Budowanie nawyku ciągłego rozwoju
• Dawanie przykładu pracownikom – otwartości i dążenia do usprawnień w działaniu

Moduł 2. Bezpieczeństwo psychologiczne a wysokie standardy – 8 godzin

Czym jest bezpieczeństwo psychologiczne

• 7 pytań o bezpieczeństwo psychologiczne
• Definicja bezpieczeństwa psychologicznego
• Co buduje, a co niszczy bezpieczeństwo psychologiczne

Cel:

• Wprowadzenie do tematu bezpieczeństwa psychologicznego
• Diagnoza stanu obecnego
• Lepsze rozumienie czym jest bezpieczeństwo psychologiczne

Buduj grunt

• Jasne standardy
• Precyzja celów
• Dlaczego to ważne
• Definicja porażki w naszej organizacji

Cel:

• Określenie jakie warunki są niezbędne, by móc budować bezpieczeństwo psychologiczne
• Zdiagnozowanie gdzie jesteśmy dzisiaj w naszej organizacji
• Określenie naszych warunków- co będziemy robić, by wzmacniać bezpieczeństwo psychologiczne

Zapraszaj do działania

• Odkrywanie i wyjaśnianie przekonań, które powstrzymują ludzi przed wypowiadaniem się
• Tworzenie przestrzeni do rozmowy
• Zadawanie pogłębionych pytań

Cel:

• Edukowanie pracowników – jakie nieświadome procesy ich ograniczają
• Poznanie sposobów, by ośmielać pracowników
• Uczenie się prowadzenia spotkań, rozmów, które zwiększają bezpieczeństwo

A gdy wydarzy się błąd, porażka…

• Definicje błędów, porażek
• Czego NIE ROBIĆ

Cel:

• Przygotowanie się do sytuacji niepowodzenia, by wiedzieć jak zareagować
• I… czego na pewno nie robić

Konstruktywne reagowanie:

• Moje emocje
• Radzenie sobie z krytyką
• Uważne słuchanie
• Koncentracja na faktach i rozwiązaniach
• Lessons learned

Cel:

• Rozwój umiejętności konstruktywnego reagowania w sytuacjach niepowodzenia
• Wzmocnienie świadomości jak przeżywamy emocje w trudnych sytuacjach i jak sobie z nimi lepiej radzić
• Wzmocnienie umiejętności słuchania, doceniania wkładu
• Prowadzenie efektywnych lessons learned

Moduł 3. Inspirowanie, wzmacnianie a codzienne działanie – 8 godzin

Cele giganty a cele operacyjne

• Duży cel jako inspiracja
• Jak zjeść słonia? Po kawałku
• Mierniki, wskaźniki, bez tego nie ma informacji o postępach

Cele:

• Określenie czym jest dla nas cel Gigant
• Przekładanie wielkich, inspirujących celów na codzienne działania operacyjne
• Tworzenie mierników, by móc śledzić postępy

Motywacja a codzienna dyscyplina i rutyna

• Autonomia, sens, mistrzostwo, czyli motywacja 3.0
• Trudno jest motywować, stwarzaj środowisko, w którym ludzie będą czuli się zmotywowani
• Standardy, które pozwalają utrzymać wysoki poziom, nawet gdy motywacja spada

Cel:

• Wypracowanie zachowań menedżerskich, które pomagają utrzymać motywację i standardy na wysokim poziomie
• Pogłębienie umiejętności inspirowania ludzi, wspierania ich motywacji

Co jest pierwsze, sukces czy motywacja?

• Analiza postępów
• Docenianie postępów
• Wspierające monitorowanie

Cel:

• Budowanie rutyn, które wspierają codzienne zaangażowanie
• Monitorowanie
• Docenianie postępów

Moduł 4. Podejmowanie decyzji – procesy decyzyjne, błędy poznawcze wpływające na decyzje – 8 godzin

System 1 i system 2 – jak ludzie podejmują decyzje w warunkach niepewności

• Automatyzmy i emocje
• Rozsądne myślenie i analiza
• Błędy poznawcze, stereotypowe myślenie – jak uniknąć?

Cel:

• Wzmocnienie wiedzy na temat sposobów w jaki podejmujemy decyzje
• Pokazanie wpływu emocji i automatycznych reakcji na decyzje
• Wzmocnienie autorefleksji, by podejmować lepsze decyzje

Proces decyzyjny

• Na czym polega problem?
• Jaki jest cel?
• Co możemy, a czego nie?
• Jakie są opcje?
• Samemu, czy z zespołem?

Cel:

• Podejmowanie decyzji w oparciu o proces
• Angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji
• Zwiększenie odwagi w podejmowaniu decyzji

Ryzyko w decyzjach

• Nierealistyczny optymizm
• Diagnoza pre-mortem
• Korzystanie z lessons learned, czyli to już było!

Cel:

• Lepsze szacowanie ryzyka
• Korzystanie z metod analizy ryzyka
• Wzmacnianie zaangażowania zespołu w analizę ryzyka i wypracowywanie rozwiązań zapobiegających ryzyku

Moduł 5. Trudne rozmowy i konflikty – 8 godzin

5dysfunkcji pracy zespołu, czyli o tym, że konflikty są ważne

• Rodzaje konfliktów
• Jak rozwija się konflikt
• I o tym jak może się… rozwijać lepiej

Cel:

• Wzmocnienie odwagi w sytuacjach konfliktowych, docenienie konfliktu
• Poznanie lepiej mechanizmów i rodzajów konfliktów, by wiedzieć jak reagować

Konstruktywna reakcja w sytuacjach konfliktowych

• Fakty
• Rozwiązania
• Radzenie sobie z emocjami
• „Powiedz mi coś więcej”, czyli zaciekawienie zamiast zacietrzewienia

Cel:

• Poszerzenie wiedzy o konfliktach
• Konstruktywne reagowanie w sytuacjach konfliktowych
• Poznanie narzędzi, które pomogą także pracownikom lepiej sobie radzić w konfliktach

Trudne rozmowy z pracownikami

• Trudne decyzje
• Rozbieżność zdań
• Niewłaściwe zachowania, niezachowane standardy

Cel:

• Rozwój umiejętności prowadzenia rozmów w trudnych sytuacjach
• Lepsze radzenie sobie z emocjami własnymi i pracowników
• Wzmocnienie pewności siebie w trudnych rozmowach

Moduł 6. Empatyczny_a jak menedżer_ka

Empatia w biznesie? Tak, to ważne.

• Czym jest empatia? I dlaczego jest dla nas ważna?
• Dwa rodzaje empatii
• Założenie Ja jestem Ok. i TY jesteś OK.
• Kiedy empatia może być zagrożeniem?

Cel:

• Lepsze rozumienie czym jest empatia
• Zrozumienie znaczenia empatii
• Unikanie tzw. rujnującej empatii

Komunikacja empatyczna – 4 kroki empatycznej komunikacji

• Obserwacja
• Uczucia
• Potrzeby
• Prośby

Cel:

• Wprowadzenie do komunikacji empatycznej
• Poznanie zasad stosowania komunikacji empatycznej

Pierwszy element – obserwacja

• Fakty, a oceny
• To co tu i teraz
• Nie mów za dużo…

Cel:

• Odróżnianie faktów od oceny
• Wzmocnienie efektywności w komunikacji opartej na faktach

Drugi element: uczucia

• Myśli a uczucia
• Uczucia rzekome
• Bogaty język uczuć

Cel:

• Wzmocnienie świadomości… co czujemy. Umiejętność nazywania uczuć
• Odróżnianie myśli od uczuć
• Rozwój umiejętności mówienia o uczuciach

Trzeci element: potrzeby

• Wszystko co robimy, robimy by zaspokoić nasze potrzeby
• Bogactwo potrzeb
• Potrzeby a strategie

Cel:

• Wzmocnienie świadomości potrzeb
• Rozumienie jak potrzeby wpływają na uczucia
• Rozwój umiejętności komunikowania potrzeb

Czwarty element: prośba

• Prośba a oczekiwanie
• Jak wyrażać prośby
• Dlaczego wyrażenie prośby jest tak ważne?
• I tak, masz prawo też wyrażać oczekiwania!

Cel:

• Dawanie sobie prawa do wyrażania próśb
• Wzmocnienie umiejętności kierowania próśb lub oczekiwań. Ze świadomością co jest czym.
• Wzmacnianie komunikacji empatycznej – zaczynając od faktów, a kończąc na prośbach, by budować empatyczną komunikację i porozumienie

Test wiedzy, podsumowanie i zakończenie cyklu szkoleń:

• Post-test wiedzy, porównanie wyników z pre-testem
• Podsumowanie cyklu szkoleń, dyskusja na temat dalszych kroków
• Przygotowanie planu dalszych działań
• Wręczenie certyfikatów ukończenia szkolenia

Organizacja walidacji:

Walidacja wstępna (Poz. 1 w Harmonogramie - 45 minut): Służy zdiagnozowaniu poziomu wyjściowego uczestników. Przeprowadzana jest w pierwszym dniu na samym początku zajęć za pomocą testu pisemnego (pre-test merytoryczny). Cała grupa (maks. 10 osób) wypełnia go jednocześnie. Narzędziem do diagnozy predyspozycji menedżerskich jest wypełniony przed szkoleniem kwestionariusz Harrison Assessments oraz wygenerowany na jego podstawie indywidualny raport Paradoks. Walidację przeprowadza wyznaczona osoba walidująca. Wyniki diagnozy stanowią punkt odniesienia do oceny przyrostu wiedzy i umiejętności.

Walidacja Końcowa (Poz. 43 w Harmonogramie - 1 godzina 30 minut): Przeprowadzana jest w ostatnim dniu szkolenia po zakończeniu wszystkich modułów merytorycznych. Przyjmuje formę pisemnego testu teoretycznego składającego się z pytań zamkniętych i otwartych o charakterze sytuacyjnym (studia przypadków). Test weryfikuje osiągnięcie wszystkich 11 efektów uczenia się zdefiniowanych w karcie usługi. Cała grupa (maksymalnie 10 osób) realizuje test jednocześnie w sali szkoleniowej. Za nadzór nad przebiegiem testu, ocenę wyników wg jednolitego klucza odpowiedzi i sporządzenie protokołu walidacji odpowiada wyznaczona osoba walidująca.

Każdy uczestnik otrzymuje:

• Workbook / podręcznik szkoleniowy w wersji elektronicznej (*.pdf) dedykowany do szkolenia.
• Dostęp do e-pigułek wiedzy wspierających utrwalanie materiału po zakończeniu usługi.
• Indywidualny Raport Paradoks Harrison Assessments (plik PDF) – wygenerowany na podstawie kwestionariusza uzupełnionego przed szkoleniem, przedstawiający mocne strony, predyspozycje zawodowe oraz poziom dojrzałości menedżerskiej uczestnika w 12 kluczowych obszarach zarządzania.

Warunkiem udziału jest:

• posiadanie doświadczenia w pracy zespołowej
• oraz gotowość do pracy warsztatowej i analizy własnego stylu zarządzania.

Warunkiem uzyskania zaświadczenia o ukończeniu szkolenia jest obecność na poziomie minimum 80% czasu trwania całej usługi.

Podatek VAT - usługa szkoleniowa (nie dotyczy doradztwa) jest zwolniona z podatku VAT w przypadku, kiedy przedsiębiorstwo uczestnika jest zwolnione z podatku VAT lub dofinansowanie wynosi co najmniej 70%. W innej sytuacji do ceny netto doliczane jest23% VAT (Podstawa: §3 ust. 1 pkt. 14 roz. Ministra Finansów z dnia 20.12.2013 r.).

Usługę możemy dopasować do konkretnych potrzeb Twojej firmy. Szkolenia realizujemy także w formie on-line oraz zamkniętej(dedykowanej). Oferujemy wsparcie w pozyskaniu dofinansowania: www.dobrytrener.pl.