Akademia Lidera – Start Lidera
Akademia Lidera – Start Lidera
Informacje podstawowe
Informacje podstawowe
- KategoriaInne / Edukacja
- Grupa docelowa usługi
Program Akademii Lidera - Start Lidera skierowany jest do osób, które mają mniej niż dwa lata doświadczenia w pełnieniu roli menedżerskiej.
- Minimalna liczba uczestników10
- Maksymalna liczba uczestników12
- Forma prowadzenia usługistacjonarna
- Liczba godzin usługi88
- Podstawa uzyskania wpisu do BURZnak Jakości Małopolskich Standardów Usług Edukacyjno-Szkoleniowych (MSUES) - wersja 2.0
Cel
Cel
Cel edukacyjny
Poprawa zarządzania i komunikacji w firmie w oparciu o zasady przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi, rozwoju dialogu społecznego, partycypacji pracowniczej i wspierania integracji w miejscu pracy.Efekty uczenia się oraz kryteria weryfikacji ich osiągnięcia i Metody walidacji
| Efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji | Metoda walidacji |
|---|---|---|
| Osoba uczestnicząca rozróżnia kluczowe aspekty roli menedżera w kontekście komunikacji, rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji, delegowania, rozwoju pracowników i prawa pracy. | wskazuje kluczowe obszary kompetencyjne menedżera oraz przypisuje do nich odpowiednie działania. | Analiza dowodów i deklaracji |
| Test teoretyczny | ||
| oprawnie łączy nazwę obszaru (np. komunikacja) z adekwatnym przykładem działania menedżerskiego (np. delegowania). | Analiza dowodów i deklaracji | |
| Test teoretyczny | ||
| Osoba uczestnicząca definiuje podstawowe pojęcia i zależności związane z komunikacją grupową, rozwiązywaniem problemów, podejmowaniem decyzji, delegowaniem, rozwojowem pracowników i prawem pracy. | trafnie definiuje kluczowe pojęcia z obszarów tematycznych (np. fazy rozwoju zespołu, motywowanie, czas pracy, opór wobec zmiany). | Analiza dowodów i deklaracji |
| Test teoretyczny | ||
| Osoba uczestnicząca identyfikuje potrzeby rozwojowe swoje i pracowników oraz planuje i dobiera odpowiednie metody wspierające ich rozwój zawodowy i efektywność. | przypisuje potrzeby rozwojowe do adekwatnych metod wsparcia (np. coaching, mentoring, shawdowing). | Analiza dowodów i deklaracji |
| Test teoretyczny | ||
| Osoba uczestnicząca stosuje strategie komunikacyjne, prawne i organizacyjne w codziennym zarządzaniu zespołem, w tym przy podjemowaniu decyzji, delegowaniu i rozwiązywaniu problemów. | dobiera strategie działania do sytuacji (np. rozpoznaje typ problemu i dobiera odpowiednią reakcję np. burza mózgów, analiza SWOT). | Analiza dowodów i deklaracji |
| Test teoretyczny | ||
| Osoba uczestnicząca ocenia własną postawę oraz wpływ swoich działań na zespół, wdrażając zasady etycznego, wspierającego i zgodnego z prawnem przywództwa. | wskazuje konkretne zachowania i wyjaśnia zespołowi ich wymiar prawny i etyczny. | Analiza dowodów i deklaracji |
| Test teoretyczny |
Kwalifikacje i kompetencje
Kwalifikacje
Kompetencje
Usługa prowadzi do nabycia kompetencji.Warunki uznania kompetencji
Program
Program
Moduł I: Doskonalenie umiejętności komunikacyjnych – komunikacja interpersonalna 16h szkoleniowych
Dzień 1: Siła kontekstu komunikacyjnego:
- Definicje i modele komunikacji interpersonalnej
- Warstwy komunikatu: treść, emocje, relacja
- Funkcje komunikacji (informacyjna, ekspresywna, relacyjna, perswazyjna)
- Wpływ pozycji społecznej i organizacyjnej na przebieg komunikacji- gry statutowe
- Asymetria komunikacyjna
- Ćwiczenie: analiza przypadków (komunikacja między działami, szef-pracownik, nowy-zespół)
- Czynniki wpływające na efektywność komunikacji: środowisko, czas, kultura organizacyjna
- Jak rozpoznać kontekst? – mini-analityka sytuacyjna
- Refleksja: Jak mój sposób komunikacji zmienia się w różnych kontekstach?
- Rola emocji i potrzeb jako nośników „drugiego dna” komunikatu
- Rozpoznawanie sygnałów emocjonalnych i potrzebnych odpowiedzi
- Sposoby regulowania „temperatury” rozmowy
- Symulacje sytuacji
Dzień 2: Komunikacja celowa i dostosowana:
- Przegląd stylu komunikacji w oparciu o model temperamentalny
- Adaptacja stylu do sytuacji i adresata (model komunikacji elastycznej)
- Cechy skutecznego komunikatu w zależności od celu: informacja / współpraca / wpływ
- Techniki porządkowania treści komunikatu (struktura BLUF, trójkąt logiczny, komunikat z celem)
- Jak skracać bez utraty znaczenia? – ćwiczenie z przekształcaniem wypowiedzi
- Tworzenie krótkich, modelowych informacji tekstowych i wypowiedzi skoncentrowanych na konkretnym celu
- Jak mówić krótko, a treściwie?
- Formułowanie komunikatu opartego na strukturze i celu
- Trening wypowiedzi: feedback, komunikat prośby, odpowiedź na pytanie
- Słuchanie aktywne – ćwiczenia dobrego słuchania i świadomości kontekstu komunikacyjnego
- Filtry komunikacyjne – wprowadzenie
- Uważna obserwacja sygnałów niewerbalnych jako źródło informacji pomocnych do zrozumienia nadawcy
- Ćwiczenie: „czytam między wierszami” – diagnozowanie potrzeb z zachowania i słów
- Rozpoznawanie momentów trudnych i możliwości korekty komunikacyjnej
- Podsumowanie i transfer „Co z tego biorę dla siebie?” tworzenie konkretnego planu rozwoju jednej umiejętności komunikacyjnej
Moduł II: Budowanie roli menedżera – zespół, partnerstwo, cel, współpraca z pracownikami 16h szkoleniowych
Dzień 1: Rola lidera zespołu
- Rola lidera jako funkcja systemowa: zadania, odpowiedzialność, wpływ
- Od zarządzania do przewodzenia – budowanie wizji, delegowanie, motywowanie
- Lider między zespołem a organizacją – rola łącznika z interesariuszami
- Czym jest zespół – różnice między grupą a zespołem
- Wspólne cele vs. cele indywidualne – jak budować spójność
- Style przywództwa a typ zespołu
- 5 faz rozwoju zespołu (model Tuckmana: Formowanie – Burza – Normowanie – Działanie)
- Emocjonalna dynamika każdej fazy – jak ją rozumieć i wspierać jako lider
- Diagnozowanie fazy zespołu – ćwiczenie na bazie case study
- Mikrodziałania integrujące – co lider może robić na co dzień
- Warsztat: techniki budowania relacji i zaufania
- Jak dbać o spójność w trudnych warunkach (zmiana, konflikty)?
Dzień 2: Wspieranie i prowadzenie zespołu w sytuacji zadaniowej
- Psychologiczne reakcje zespołu na zadanie (optymalny poziom trudności, tryb zadaniowy i niezadaniowy zespołu)
- Rola lidera jako regulującego układu nerwowego zespołu. Jak lider reguluje swoje emocje w obliczu trudnych zadań?
- Formy wsparcia dopasowane do etapu i napięcia emocjonalnego
- Kluczowe obszary komunikacji w zespole -cele, role, wartości, zasady współpracy
- Formy komunikacji z zespołem
- Struktura komunikatów do zespołu
- Partnerstwo jako styl: zaufanie, odpowiedzialność, wzajemność
- Granice partnerstwa – kiedy lider zaprasza poza strefę komfortu
- Rola granic wobec interesariuszy w organizacji -równoważenie wpływów: zespół, przełożeni, inne zespoły, interesariusze zewnętrzni
- Test autodiagnozy stylu liderskiego (np. DISC, FRIS, Reddin – w zależności od dostępnych narzędzi)
- Praca indywidualna: „Co chcę rozwijać jako lider?”
- Mini-sesja feedbackowa w parach: moje mocne strony i obszary rozwoju
- Kodeks działania lidera. Każdy uczestnik tworzy swój „mini-manifest lidera” – 3 zasady, które chce wcielać w życie jako osoba prowadząca zespół
Moduł III: Menedżer wobec wyzwań – rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji 16h szkoleniowych
Dzień 1: Zrozum problem – zanim go rozwiążesz
- Rodzaje problemów menedżerskich: operacyjne, relacyjne, strategiczne
- Różnica między „objawem” a „problemem do rozwiązania” – przegląd źródeł problemów
- Problem to nie ja, problem to nie zespół – jak wobec problemów nie szukać winnych?
- Model klepsydry jako struktura standardowego rozwiązywania problemów
- Przegląd metod analizy i definiowania problemu źródłowego: Diagram Ishikawy (przyczyna–skutek) I Analiza Pareto I Burza mózgów i analiza SWOT
- Praca w grupach: analiza konkretnego przypadku (case study)
- Praca z pytaniami nad zasobami i dostępnymi strategiami działania: Co już mamy? Co działa? Kogo mamy wokół?
- Technika: mapa zasobów własnych i zespołu
- Zasady dobrze sformułowanego problemu
- Struktura efektywnego spotkania rozwiązywania problemu
- Rola lidera: zadawanie pytań, kontrola napięcia, wspieranie różnorodności opinii
- Ćwiczenie: symulacja prowadzenia spotkania problemowego
Dzień 2: Od analizy do działania – decyzje i elastyczność
- Kluczowe metody wspierające poszukiwanie rozwiązań
- Zasady burzy mózgów
- Ćwiczenia prowadzenia burzy mózgów
- Jak i kiedy sięgać po wsparcie przełożonych, ekspertów, partnerów?
- Presja czasu i jej wpływ na jakość decyzji
- Kryteria dobrych decyzji
- Style podejmowania decyzji a poziom partycypacji
- Miniwarsztat: jak zaprojektować spotkanie dotyczące rozwiązywania problemów uwzględniające głos zespołu
- Ćwiczenia prowadzenia spotkania z zespołem w obszarze rozwiązywania problemów
- Jak przejść od analizy do działania – matryca działań i właścicieli
- Komunikowanie decyzji: przejrzystość, kontekst, konsekwencje
- Podsumowanie szkolenia: mapa własnych kompetencji związanych z rozwiązywaniem problemów
- „Dekalog decyzji zespołowych" – jak chcę rozwiązywać problemy z zespołem
- Plan wdrożenia jednej techniki lub podejścia w swoim zespole
Moduł IV: Efektywny menedżer – delegowanie i monitorowanie realizacji działań 16h szkoleniowych
Dzień 1: Delegowanie – po co i komu?
- Czym delegowanie jest, a czym nie jest (vs. zlecanie, odciążanie, mikrozarządzanie)
- Korzyści i wyzwania delegowania dla menedżera i pracownika
- Kiedy warto delegować – i dlaczego to się opłaca?
- Diagnoza kompetencji: wiedza, umiejętności, nastawienie
- Model poziomów rozwoju pracownika (np. wg Blancharda / Hersey’ego)
- Praca w grupach: analiza zespołu uczestnika z użyciem modelu
- Zadania rozwojowe vs. zadania rutynowe
- Ustalanie granic odpowiedzialności i stopnia kontroli w procesie delegowania
- Matryca decyzyjna: kto, co, kiedy i z jakim wsparciem?
- Przekonania, które blokują delegowanie (np. „zrobię to lepiej/szybciej sam”)
- Co zyskuję jako lider, oddając przestrzeń innym?
- Powody delegowania i niedelegowania w praktyce – case study
Dzień 2: Jak delegować, żeby zadziałało
- Techniki planowania (Eisenhower, ABC, kanban)
- Ustalanie priorytetów – co musi, co może, co warto?
- Ćwiczenie: podział zadań w symulowanym miesiącu pracy menedżera
- Struktura skutecznej rozmowy delegującej: Cel i kontekst zadania, zakres odpowiedzialności i zasoby, kryteria sukcesu i ramy czasowe
- Formułowanie wizji i kontekstu zadania
- Definiowanie rezultatów pracy pracownika SMART
- Ćwiczenie: symulacje rozmów z pracownikami na różnym poziomie rozwoju
- Jak delegowanie wzmacnia kompetencje i motywację?
- Monitorowanie bez mikrozarządzania – jak wspierać i kontrolować z zaufaniem
- Feedback w procesie delegowania
- Rozmowa podsumowująca realizację zadania
- „Dekalog delegowania”, czyli 10 zasad, które wdrożą w swoim zespole w najbliższym miesiącu.
Moduł V: Umiejętności interpersonalne menedżera – motywacja, informacja zwrotna, rozpoznawanie potrzeb pracowników 16h szkoleniowych
Dzień 1: Co ludzi motywuje? Jak to widzi menedżer?
- Wprowadzenie do motywacji: czym jest, a czym nie jest
- Przegląd teorii: Maslow, Herzberg, Vroom, Pink (Drive), McClelland
- Wewnętrzne vs. zewnętrzne źródła motywacji
- Co widać na zewnątrz, a co jest wewnątrz – motywy i intencje działań ludzi
- Postawy wspierające motywację: zaangażowanie, sprawiedliwość, empatia
- Zachowania menedżerskie, które gaszą motywację (mikrozarządzanie, ocena, presja)
- Ćwiczenie grupowe: mapa własnych i organizacyjnych przekonań i postaw
- Kluczowe potrzeby (według Maslowa): bezpieczeństwo, rozwój, przynależność, uznanie
- Rozpoznawanie potrzeb poprzez obserwację, rozmowę i analizę kontekstu
- Praca warsztatowa: „Co napędza ludzi?” – studium przypadku
- Możliwości zaspokajania potrzeb w kontekście kultury, struktury i zasobów firmy
- Motywowanie bez budżetu – uznanie, wpływ, elastyczność, rozwój
- Dyskusja: przykłady motywatorów z codziennej praktyki uczestników
Dzień 2: Rozwój, feedback i aktywne wspieranie kompetencji
- Rodzaje informacji zwrotnej: korygująca, wzmacniająca, rozwojowa
- Model konstruktywnego feedbacku (SSK, FUKO, itp)
- Ćwiczenia: sytuacje feedbackowe w praktyce
- Jak wspierać pracownika w samoocenie
- Samoocena i obserwacja pracownika – narzędzia i strategie
- Analiza zasobów i luk kompetencyjnych – matryca rozwoju członków zespołu
- Warsztat: „Moje mocne strony i potencjał mojego zespołu”
- Formy rozwoju w pracy: zadania rozwojowe, mentoring, shadowing, coaching menedżerski
- Praca zespołowa: plan działań wspierających rozwój konkretnego pracownika
- Jak codzienne zachowania lidera budują (lub osłabiają) klimat sprzyjający rozwojowi
- Jak inspirować, a nie tylko zarządzać
- „Plan 3 działań motywujących i rozwijających” – realne wdrożenie do pracy
Moduł VI: Prawne aspekty roli kierowniczej. Mobbing i dyskryminacja 8h szkoleniowych
- Definicja mobbingu i dyskryminacji w prawie pracy
- Formy dyskryminacji (bezpośrednia, pośrednia) i jej podstawy
- Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
- Odpowiedzialność za mobbing i dyskryminację
- Skuteczne procedury reagowania na przypadki mobbingu/dyskryminacji
- Konstruowanie opisu stanu faktycznego
- Identyfikacja istotnych aspektów prawnych
- Projektowanie i wdrażanie interwencji menedżera
Harmonogram
Harmonogram
| Przedmiot / temat | Prowadzący | Data realizacji zajęć | Godzina rozpoczęcia | Godzina zakończenia | Liczba godzin |
|---|---|---|---|---|---|
Brak wyników. | |||||
Cena
Cena
Cennik
| Rodzaj ceny | Cena |
|---|---|
Rodzaj ceny Koszt przypadający na 1 uczestnika brutto | Cena 8 146,17 PLN |
Rodzaj ceny Koszt przypadający na 1 uczestnika netto | Cena 6 622,90 PLN |
Rodzaj ceny Koszt osobogodziny brutto | Cena 92,57 PLN |
Rodzaj ceny Koszt osobogodziny netto | Cena 75,26 PLN |
Prowadzący
Prowadzący
Rafał Walczak-Stożek
Specjalizuje się w szkoleniach i usługach rozwojowych z zakresu facylitacji, budowania zespołów, tworzenia strategii rozwoju organizacji, rozwoju kompetencji menedżerskich, a także zagadnień prawnych związanych z prowadzeniem organizacji oraz rolą menedżerską. Do stałego rozwoju inspirują go zagadnienia dotyczące grupowego uczenia się poprzez action research, budowania interdyscyplinarnych zespołów oraz rozumienia dynamiki grup i organizacji. W tematyce zarządzania szczególne zajmują go kwestie zarządzania zmianą oraz zarządzania strategicznego. W pracy rozwojowej często sięga po metody teatralne osadzone w tradycji teatru uciśnionych.
Realizował działania badawcze, doradcze i szkoleniowe dla: Uniwersytetu Jagiellońskiego (Katedra Socjologii Prawa UJ), Universität Bremen (Zentrum für Arbeit und Politik), IKEA, ABB Marine, Projekt&Analysis Managment Summit, Stowarzyszenia Interim Managers, Stowarzyszenia Praktyków Dramy Stopklatka, Stowarzyszenia Polanda, Fundacji Stocznia, PSONI Jarosław, Zver Association, O. Centre.
Artur Krupa
Jest specjalistą w szkoleniach z zakresu rozwoju kompetencji liderskich, trenerskich, coachingowych oraz związanych z wykorzystaniem wiedzy o dynamice funkcjonowania grup do efektywnego zarządzania zespołem i organizacją. Dysponuje wieloletnim doświadczeniem w projektowaniu i prowadzeniu programów rozwojowych dla menedżerów, zespołów zadaniowych, grup otwartych. Jego ekspertyza obejmuje również tworzenie i konsultowanie programów wspierania organizacji w sytuacjach zmiany.
Dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem z kolejnymi pokoleniami specjalistów w dziedzinie zarządzania i rozwoju osobistego pełniąc rolę mentora, superwizora oraz prowadząc zajęcia w organizowanych przez Wszechnicę UJ wielomodułowych szkołach dla trenerów, facylitatorów i coachów.
Monika Gąsienica
Michał Faron
Specjalizuje się w prowadzeniu treningów i warsztatów w zakresie: zarządzania projektami, budowania zespołów, marketingu, komunikacji, przywództwa oraz negocjacji. W pracy szkoleniowej wykorzystuje wiedzę i umiejętności w zakresie: psychodynamiki, kreatywności, psychodramy, gier i symulacji, studia przypadku, pracy pytaniami i metafory. W ramach coach business i life coaching pracuje z wykorzystaniem autorskiej koncepcji niedyrektywnego aranżacyjnego coachingu. Jako facylitator korzysta z metod pracy kreatywnej (m.in. synektyki), Action Learning (wg. R. Revansa), Open Space Technology, World Cafe, superwizji pracy metodą Case-In-Point, superwizji pracy metodą Reflecting Teams (wg T. Andersena) i konsultowanie pracy z wykorzystaniem Metod Aktywnych Moreno.
Informacje dodatkowe
Informacje dodatkowe
Informacje o materiałach dla uczestników usługi
Podczas każdego z modułów uczestnicy otrzymują materiały w wersji papierowej lub elektronicznej, których treść odpowiada zagadnieniom danego modułu (handouty, opisy ćwiczeń, materiały wiedzowe).