Przywództwo od środka. Mentoring dla tych, którzy wiedzą, że skuteczność zaczyna się od autentyczności.

Uczestnik rozwija umiejętności skutecznego prowadzenia zespołu i podejmowania decyzji poprzez doskonalenie komunikacji liderskiej, prowadzenia rozmów feedbackowych, organizacji pracy, stawiania granic oraz wzmacniania motywacji i zaangażowania zespołu. Efektem jest zastosowanie w praktyce co najmniej dwóch nowych rozwiązań wypracowanych w procesie mentoringowym.

Kryteria weryfikacji efektu usługi

1. Opracowanie i wdrożenie minimum dwóch rozwiązań w zakresie komunikacji lub zarządzania zespołem, opisanych w raporcie wdrożeniowym lub dzienniku refleksji.
2. Wskazanie w dokumentacji wdrożeń zmian w procesie podejmowania decyzji lub organizacji pracy, popartych przykładami z praktyki.
3. Potwierdzenie zastosowania wybranych technik komunikacyjnych lub przywódczych w co najmniej dwóch sytuacjach zawodowych.
4. Ocena uczestnika dotycząca wpływu wdrożonych zmian na efektywność pracy własnej i zespołu.

Metoda potwierdzania efektu usługi mentoringu przywódczego zakłada kompleksowe, wielowymiarowe podejście do oceny postępów i skuteczności procesu. Jest to wywiad ustrukturyzowany połączony z analizą dowodów i deklaracji (raport wdrożeniowy uczestnika, dziennik refleksji, studium przypadku).

Usługa obejmuje 12 indywidualnych sesji mentoringowych po min. 1,5 godziny każda, co daje łącznie 18 godzin zegarowych pracy rozwojowej. Spotkania realizowane są w cyklu cotygodniowym lub co dwutygodniowym – zależnie od dynamiki pracy uczestnika i jego możliwości wdrożeniowych. Każda sesja odbywa się w formule 1:1 i ma charakter poufny. Mentoring prowadzony jest zgodnie z zasadami etycznymi EMCC i podejściem transformacyjnym.

Zgodnie z ideą mentoringu, proces jest elastyczny i oparty na aktualnych wyzwaniach uczestnika, dlatego niniejszy program ma charakter ramowy – stanowi orientacyjną strukturę spotkań, która może być modyfikowana w zależności od kontekstu, doświadczenia i potrzeb osoby mentorowanej.

Etap I – Wprowadzenie i diagnoza (Sesje 1–2)

1. Ustalenie kontekstu zawodowego i roli lidera

• analiza aktualnej sytuacji zawodowej uczestnika, jego wyzwań i środowiska pracy
• identyfikacja głównych obszarów do rozwoju (np. komunikacja, delegowanie, decyzje, asertywność)

1. Diagnoza stylu przywództwa i wartości osobistych

• praca z Mapą Ról, analiza wartości i motywatorów
• refleksja nad własną definicją przywództwa i źródłem autorytetu
• sformułowanie celów mentoringowych w oparciu o metodę SMART

Etap II – Praca w obszarach kluczowych dla przywództwa (Sesje 3–10)

Program zakłada pracę w wybranych blokach tematycznych. To uczestnik – przy wsparciu mentorki – decyduje, które z obszarów są dla niego priorytetowe i jakim tempem będzie pracować. Poniżej orientacyjny podział sesji i możliwe tematy do eksploracji:

3. Komunikacja liderska i feedback

• styl komunikacji a wpływ na zespół
• prowadzenie trudnych rozmów
• model komunikatu „JA”, techniki feedbacku i feedforwardu

4. Asertywność i stawianie granic

• różnice między asertywnością, agresją i uległością
• ćwiczenia sytuacyjne, techniki komunikacyjne
• wzmacnianie pewności siebie w kontekście obrony własnych decyzji

5. Decyzyjność i samodzielność

• modele podejmowania decyzji (intuicja vs. dane)
• analiza przeszkód decyzyjnych (perfekcjonizm, lęk, obawa przed oceną)
• wzmocnienie odwagi decyzyjnej

6. Zarządzanie sobą w czasie i energii

• diagnoza stylu pracy, pułapki produktywności
• priorytetyzacja zadań (np. macierz Eisenhowera)
• równowaga między działaniem a regeneracją

7. Odporność psychiczna i radzenie sobie z kryzysem

• identyfikacja osobistych zasobów i „drenaży energii”
• budowanie strategii radzenia sobie w trudnych emocjonalnie sytuacjach
• praca z krytyką, presją i lękiem

8. Styl zarządzania i budowanie autorytetu

• przegląd stylów liderskich (transformacyjny, transakcyjny itd.)
• budowanie autorytetu bez dominacji
• zarządzanie zespołem w oparciu o zaufanie i współodpowiedzialność

9. Rozwój relacji w zespole i empatyczne przywództwo

• inteligencja emocjonalna lidera
• relacje w mikrozespołach i makrostrukturze organizacyjnej
• rola lidera jako „klimatu organizacyjnego”

10. Praca nad indywidualnym wyzwaniem uczestnika

• sesja w całości dedykowana bieżącemu tematowi, który wyłonił się w trakcie procesu
• możliwość pogłębionej analizy sytuacji i opracowania planu działania

Etap III – Domknięcie procesu i integracja (Sesje 11–12)

11. Ewaluacja efektów i analiza wdrożeń

• porównanie stanu wyjściowego i obecnego
• ocena realizacji celów SMART
• podsumowanie kluczowych lekcji i wdrożeń

12. Planowanie dalszego rozwoju i zakończenie procesu

• przygotowanie planu dalszych działań (wewnętrznych lub organizacyjnych)
• sesja refleksyjna: jakie cechy lidera rozwinąłem/am?
• zamknięcie procesu i udokumentowanie efektu usługi

Dodatkowe elementy procesu (niezależne od sesji):

• dziennik refleksji – uczestnik ma możliwość (ale nie obowiązek) prowadzenia dziennika między sesjami, w którym zapisuje obserwacje, odkrycia, trudności, postępy i refleksje;
• zadania wdrożeniowe – po każdej sesji uczestnik otrzymuje propozycję ćwiczenia lub działania do przetestowania w praktyce;
• opcjonalna sesja follow-up po 3 miesiącach – możliwość sprawdzenia trwałości wdrożeń i omówienia nowych wyzwań, jeśli uczestnik lub organizacja tego potrzebuje;
• raport końcowy – dokument zawierający diagnozę, podsumowanie celów, efekty, rekomendacje i wytyczne do dalszego rozwoju.

Ramowy program stanowi bazę, która może być w całości zmodyfikowana w zależności od potrzeb uczestnika. Mentoring nie jest szkoleniem – to przestrzeń dialogu, refleksji i wzrostu, w której to klient wskazuje kierunek. Rola mentorki polega na towarzyszeniu, zadawaniu mocnych pytań, oferowaniu inspiracji i wspieraniu w analizie decyzji.

Zakres tematyczny może być zawężony lub rozszerzony w zależności od tego, czy uczestnik doświadcza wyzwań w jednym konkretnym obszarze (np. komunikacja z zespołem), czy też przechodzi większą zmianę (np. awans, zmiana środowiska pracy, wypalenie, utrata sensu działania). Elastyczność struktury to celowe założenie, które umożliwia pracę z żywym człowiekiem, a nie z podręcznikowym przypadkiem.

Uczestnik otrzyma dostęp do zestawu autorskich materiałów wspierających proces mentoringowy – w tym ćwiczeń refleksyjnych, kart pracy, narzędzi diagnostycznych (np. mapa ról, analiza wartości, dziennik wdrożeń) oraz inspirujących zasobów wspomagających rozwój kompetencji przywódczych. Wszystkie materiały są przekazywane na własność uczestnika – mogą być przez niego wykorzystywane także po zakończeniu procesu. Nie zatrzymuję ich kopii, nie archiwizuję – to narzędzia do pracy osobistej, które pozostają w rękach osoby, która z nich korzysta. Mentoring to nie tylko rozmowa, to także przestrzeń do samodzielnej eksploracji – materiały mają w tym procesie rolę wsparcia, a nie kontroli.

Zawarto umowę z WUP w Toruniu w ramach Projektu Kierunek – Rozwój

Zawarto umowę z WUP Kraków w ramach Projektu „Malopolski Pociąg Do Kariery - Sezon 1” oraz Projektu "Nowy Start w Małopolsce z EURESEM"

Zawarto umowę z WUP Szczecin w ramach Projektu „Zachodniopomorskie Bony Szkoleniowe”