Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników – zgodnie z nowymi wyzwaniami rynku pracy (DELPHARM, gr.L3)
Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników – zgodnie z nowymi wyzwaniami rynku pracy (DELPHARM, gr.L3)
Informacje podstawowe
Informacje podstawowe
- KategoriaBiznes / Zarządzanie zasobami ludzkimi
- Sposób dofinansowaniawsparcie dla pracodawców i ich pracowników
- Grupa docelowa usługi
Pracownicy odpowiedzialni za politykę personalnąorganizacji,menadżerowie, kandydaci na menadżerów
- Minimalna liczba uczestników5
- Maksymalna liczba uczestników16
- Forma prowadzenia usługistacjonarna
- Liczba godzin usługi8
- Podstawa uzyskania wpisu do BURStandard Usługi Szkoleniowo-Rozwojowej PIFS SUS 2.0
Cel
Cel
Cel edukacyjny
Szkolenie prowadzi do nabycia umiejętności pozyskiwania oraz wykorzystania zróżnicowanego potencjału / talentów / doświadczeń pracowników. Dostosowania kompetencji pracowników do nowych wyzwań organizacyjnych i społecznych, w tym gotowości do zmiany zakresu wykorzystywanych kompetencji oraz kształtowania otwartości na wyzwania rozwojowe.Efekty uczenia się oraz kryteria weryfikacji ich osiągnięcia i Metody walidacji
| Efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji | Metoda walidacji |
|---|---|---|
Efekty uczenia się Opisuje wpływ zmian na rynku pracy na możliwości i ewentualne trudności w zakresie pozyskiwania i utrzymania w firmie pracowników o odpowiednim potencjale. | Kryteria weryfikacji Identyfikuje metody oceny potencjału zawodowego kandydatów do pracy oraz pracowników i potrafi wskazać odpowiedni zakres ich wykorzystania we własnej firmie. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Charakteryzuje obecne i przyszłe potrzeby firmy dotyczące potencjału pracowników (w zakresie kwalifikacji, kompetencji, doświadczeń i talentów). | Kryteria weryfikacji Charakteryzuje możliwości i potencjalne korzyści dla firmy wynikające z kształtowania wewnętrznego zróżnicowania (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów itp.) i potencjału pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kwalifikacje i kompetencje
Kwalifikacje
Kompetencje
Usługa prowadzi do nabycia kompetencji.Warunki uznania kompetencji
Program
Program
1.Delegowanie vs polecenie służbowe. Jak pobudzać odpowiedzialność
i inicjatywę – symulacja procesu delegowania w ćwiczeniu „Gorączka złota”
2.Cykl zarządzania pracownika i znaczenie delegowania dla wszystkich pozostałych etapów, w tym motywowania, monitorowania i egzekwowania.
3.Precyzja podczas delegowania - metoda 5W2H.
4.Zasady skutecznego delegowania zadań – opracowanie struktury rozmowy.
5.Etapy rozwoju kompetencji pracowników – wiedza, umiejętności, motywacja, gotowość do samodzielności i odpowiedzialność
(K. Blanchard). Dostosowanie stylu delegowania do kompetencji pracownika
i typu zadania.
6.Różnorodność pokoleniowa pracowników a dojrzałość zawodowa. Różne potrzeby, nawyki – adekwatne reakcje szefa.
7.Model wsparcia dla pracownika podczas delegowania zadań (OàAàPàD)
w każdym z czterech stylów delegowania (K. Blanchard).
8.Monitorowanie realizacji zadań à wzmacniająca i korygująca informacja zwrotna (FUKO) – przypomnienie struktury udzielanie feedbacku. Znaczenie, jakość, częstotliwość dla reprezentantów różnych pokoleń.
9.Egzekwowanie realizacji zadań – struktura rozmowy. Warunki skutecznego egzekwowania realizacji zadań (baza umiejętności).
10.Podsumowanie szkolenia przez każdego z uczestników i wyznaczenie indywidualnego zadania wdrożeniowego wg standardu START – STOP
– CONTINUUE.
1.Delegowanie vs polecenie służbowe. Jak pobudzać odpowiedzialność
i inicjatywę – symulacja procesu delegowania w ćwiczeniu „Gorączka złota”
2.Cykl zarządzania pracownika i znaczenie delegowania dla wszystkich pozostałych etapów, w tym motywowania, monitorowania i egzekwowania.
3.Precyzja podczas delegowania - metoda 5W2H.
4.Zasady skutecznego delegowania zadań – opracowanie struktury rozmowy.
5.Etapy rozwoju kompetencji pracowników – wiedza, umiejętności, motywacja, gotowość do samodzielności i odpowiedzialność
(K. Blanchard). Dostosowanie stylu delegowania do kompetencji pracownika
i typu zadania.
6.Różnorodność pokoleniowa pracowników a dojrzałość zawodowa. Różne potrzeby, nawyki – adekwatne reakcje szefa.
7.Model wsparcia dla pracownika podczas delegowania zadań (OàAàPàD)
w każdym z czterech stylów delegowania (K. Blanchard).
8.Monitorowanie realizacji zadań à wzmacniająca i korygująca informacja zwrotna (FUKO) – przypomnienie struktury udzielanie feedbacku. Znaczenie, jakość, częstotliwość dla reprezentantów różnych pokoleń.
9.Egzekwowanie realizacji zadań – struktura rozmowy. Warunki skutecznego egzekwowania realizacji zadań (baza umiejętności).
10.Podsumowanie szkolenia przez każdego z uczestników i wyznaczenie indywidualnego zadania wdrożeniowego wg standardu START – STOP
– CONTINUUE.
Harmonogram
Harmonogram
| Przedmiot / temat zajęć | Prowadzący | Data realizacji zajęć | Godzina rozpoczęcia | Godzina zakończenia | Liczba godzin |
|---|---|---|---|---|---|
Brak wyników. | |||||
Cena
Cena
Cennik
- Rodzaj cenyCena
- Koszt przypadający na 1 uczestnika brutto755,00 PLN
- Koszt przypadający na 1 uczestnika netto755,00 PLN
- Koszt osobogodziny brutto94,38 PLN
- Koszt osobogodziny netto94,38 PLN
Prowadzący
Prowadzący
Informacje dodatkowe
Informacje dodatkowe
Informacje o materiałach dla uczestników usługi
Skrypt szkoleniowy udostępniony Uczestnikom w formie elektronicznej.
Informacje dodatkowe
W każdym dniu szkolenia Uczestnicy będą mieli obowiązek podpisania imiennej lista obecności, która po zakończeniu zajęćzostanieprzekazana Operatorowi.
Jeżeli w usłudze będzie brała udział osoba z niepełnosprawnościami usługa zostanie do niej dostosowana.
Warunkiem ukończenia szkolenia (a zarazem otrzymania zaświadczenia o ukończeniu) jest frekwencja na poziomie minimum80%,orazuzyskanie pozytywnego wyniku walidacji (oceny dokonuje niezależna osoba przeprowadzająca walidację).