ROZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI MENEDŻERSKICH KIEROWNIKÓW DZIAŁÓW TECHNICZNYCH
ROZWÓJ UMIEJĘTNOŚCI MENEDŻERSKICH KIEROWNIKÓW DZIAŁÓW TECHNICZNYCH
Informacje podstawowe
Informacje podstawowe
- KategoriaBiznes / Zarządzanie zasobami ludzkimi
- Sposób dofinansowaniawsparcie dla pracodawców i ich pracowników
- Grupa docelowa usługi
Szkolenie skierowane jest do:
- Dyrektorów i Kierowników Technicznych
- Głównych Mechaników i Głównych Inżynierów
- Szefów Utrzymania Ruchu
- Kierowników zainteresowanych poprawą efektywności pracy działu technicznego
- Kierowników Działów Produkcji
- Minimalna liczba uczestników10
- Maksymalna liczba uczestników18
- Data zakończenia rekrutacji04-10-2024
- Forma prowadzenia usługistacjonarna
- Liczba godzin usługi12
- Podstawa uzyskania wpisu do BURCertyfikat systemu zarządzania jakością wg. ISO 9001:2015 (PN-EN ISO 9001:2015) - w zakresie usług szkoleniowych
Cel
Cel
Cel edukacyjny
Poznanie podstawowych zasad i metod kierowania oraz wspierania pracowników w osiąganiu lepszych wyników w pracy w działach technicznych i UR. Trening asertywnościEfekty uczenia się oraz kryteria weryfikacji ich osiągnięcia i Metody walidacji
Efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji | Metoda walidacji |
---|---|---|
Efekty uczenia się x | Kryteria weryfikacji x | Metoda walidacji Wywiad swobodny |
Cel biznesowy
Nabycie i rozwój umiejętności zarządzania zespołem pracowników działów technicznych w celu osiągania jak najlepszych wyników jego działania.Przygotowanie do przejścia od dyrektywnego kierowania do zarządzania zgodnego z zasadami „human relations”, nakierowanego na optymalną motywację pracowników i wykorzystania potencjału ludzkiego.
Zdobycie umiejętności doboru odpowiedniego stylu kierowania do każdego podwładnego uwzględniającego m.in. preferowany przez pracownika styl komunikowania się, styl uczenia się i pracy.
Zdobycie umiejętności kształtowania postaw pracowników zgodnych z wartościami i polityką firmy.
Efekt usługi
Efektywne zarządzenie pracownikami
Metoda potwierdzenia osiągnięcia efektu usługi
Wiedza i umiejętności nabyte podczas szkolenia będą weryfikowane w trakcie codziennej pracy
Kwalifikacje i kompetencje
Kwalifikacje
Kompetencje
Usługa prowadzi do nabycia kompetencji.Warunki uznania kompetencji
Program
Program
https://effect.edu.pl/szkolenia-dla-menedzerow/szkolenie-menedzerskie-rozwoj-umiejetnosci-menedzerskich-kierownikow-dzialow-technicznych
Rola szefa w zespole technicznym.
Jakie cele wyznaczam sobie jako lider?
Po pierwsze odpowiedzialność za realizację zadań i odpowiedzialność za bezpieczeństwo ludzi. Nad czym będziemy pracować na szkoleniu – planowanie, organizowanie, dobra komunikacja, delegowanie, motywowanie, budowanie zaangażowania i kontrola.
- Jakie trudności stają przed osobą awansującą z funkcji współpracownika na szefa zespołu? Jakich błędów unikać? Jak działać, aby zespół zaakceptował Ciebie w nowej roli?
- Dlaczego dotychczasowe metody zarządzania zawodzą?
- Organizacja i nadzorowanie pracy podległego zespołu pracowników.
- Autorytet szefa – jak go zbudować i dlaczego jest tak ważny szczególnie w działach technicznych? Kluczowe błędy menedżerów – jak ich unikać?
- Poznaj siebie. Jakim jesteś liderem? Autodiagnoza.
Ćwiczenia NA START budujące atmosferę i twórcze zaangażowanie uczestników. Pakiet testów „Kompetencje szefa-lidera”.
Sztuka delegowania – jak zwiększyć produktywność pracowników działów technicznych?
- Drabina delegowania – 6 poziomów delegowania – jak i kiedy delegować zadania pracownikom?
- Przekazywanie zadań a zakres kompetencji podwładnych
- Realizacja celu a ustalanie kolejności zadań
- Dlaczego pracownicy nie robią tego, co powinni:
– nie znają powodu, nie rozumieją, dlaczego mają wykonać zadanie
– brak kompetencji technicznych, „know-how” do rozwiązania problemu / wykonania zadania
– brak instrukcji, pracownicy nie wiedzą co mają zrobić
– brak wiary w proponowany przez menedżera sposób działania
– przekonanie pracowników, że ich sposoby są lepsze
– realizowanie innych priorytetów, kolizja priorytetów
– nie dostrzeganie korzyści z wykonania tego zadania
– realizowanie zadań i projektów w niewłaściwy sposób
– są nagradzani za to, że nie robią tego, co powinni
– są karani za zrobienie tego co mają zrobić
– spodziewają się negatywnych konsekwencji zrobienia tego co mają wykonać
– ich słabe wyniki nie skutkują negatywnymi dla nich konsekwencjami
– istnieją przeszkody poza kontrolą pracowników, na które nie mają wpływu
– osobiste ograniczenia uniemożliwiają im wykonanie zadania
– kwestie osobiste, problemy poza zawodowe - Jak zminimalizować przyczyny niewłaściwego wykonania zadania przez pracownika:
– zadbaj o właściwą komunikację, jakiej komunikacji unikamy?
– doceniaj i wyrażaj pochwały
– wspieraj i pomagaj w diagnozowaniu problemu
– zwracaj uwagę i krytykuj konstruktywnie – konkretnie, zwięźle, bazując na faktach
– regularnie monitoruj i sprawdzaj postępy pracowników
– bądź otwarty na nowe metody zarządzania pracownikami
Ćwiczenie: „Drabina delegowania”.
Informacja zwrotna – narzędzie bieżącego kierowania
- Informacja zwrotna jako drogowskaz dla zespołu – cele i zasady konstruktywnego feedbacku
- Modele udzielania informacji zwrotnej: FUPR, FUKO, SPINKA i inne
- Rozmowy oceniające wykonanie zadań, brak wyników, badające przyczyny niepowodzeń pracownika w realizacji zadań, braku właściwej komunikacji z przełożonym, kolegami z zespołu itp.
Ćwiczenie: Scenki symulowane „Bezpieczny feedback”.
Trudni pracownicy czy trudne postawy i zachowania
- Najczęstsze trudne postawy:
– Pracownik mówi, że się nie da
– Pracownik deklaruje, że nie będzie niczego zmieniał
– Pracownik kurczowo trzyma się dotychczasowych rozwiązań
– Pracownik uparcie twierdzi, że wszystko jest jak należy
– Pracownik obwinia klienta / menedżera / kolegę
– Pracownik tłumaczy się, że nie miał danych
– Pracownik broni się, że nie ma tego w zakresie obowiązków
– Pracownik powtarza, że to nie jest jego sprawa
– Pracownik spóźnia się na każde możliwe spotkanie
– Pracownik zawsze wszystko wie najlepiej
– Pracownik próbuje udowodnić, kto tu rządzi - Sposoby radzenia sobie z trudnymi postawami pracowników: zapewnienie poczucia bezpieczeństwa, okazywanie zaufania i prawo do błędu, wyjaśnienie, dlaczego to robimy, tworzenie zasad, atakowanie problemu, a nie ludzi, umiejętne zadawanie pytań, przygotowanie planu.
- Rozmowa konfrontacyjna – jak ją przeprowadzić
Ćwiczenie: Przypadek Dawida, Marcina, Grzegorza.
Odważne rozmowy z pracownikami – rozmowy dyscyplinujące
- „Stawianie granic” – jak być konsekwentnym i wyciągać konsekwencje?
- Rozmowa dyscyplinująca skuteczną alternatywą sformalizowanego trybu nakładania kar porządkowych
- Jak uniknąć zarzutów pracownika o stronniczości i brak wsparcia?
- Jakie błędy popełniają menedżerowie?
- 4-etapowy model dyscyplinowania pracowników – przygotowanie argumentów, określenie ram współpracy, korygowanie niewłaściwych postaw/zachowań pracownika
- Jak egzekwować i dyscyplinować, gdy prośby i polecenia nie działają?
Ćwiczenie: Prowadzenie efektywnych rozmów z pracownikami na przykładach podanych przez trenera i uczestników.
Praca zespołowa w służbach technicznych – nastawienie na ludzi czy na cele?
- Praca zespołowa w służbach technicznych – mit czy rzeczywistość?
- Zespół jako grupa – psychologia działania grup, pracy w grupie i myślenia grupowego
- Budowanie zespołu z jednostek: strategie, metody i niebezpieczeństwa
- Typy pracowników w Twoim zespole i ich wzorce pracy
- Dobór odpowiedniego sposobu zarządzania zespołem w zależności od fazy rozwoju zespołu
- Doświadczenie dynamiki zespołu i jej konsekwencji dla sprawnego funkcjonowania zespołu
- Postawy i zachowania, które zabijają ducha w zespole: blokowanie pomysłów, dominacja, manipulowanie innymi, izolowanie się, unikanie odpowiedzialności.
Ćwiczenie: „Pojazd”.
Komunikowanie się z pracownikami różnych pokoleń i uważność na różnice kulturowe w dziale technicznym. Budowanie zasad dobrej komunikacji. Jak chcemy się komunikować z pracownikami, a jakiej komunikacji unikamy?
- Cztery pokolenia pracowników: BB, X, Y, Z w działach technicznych – różnice wiekowe, psychologiczne i ich wpływ na zarządzanie.
- Obszary konfliktogenne: balans praca/życie, punktualność, poczucie odpowiedzialności, otwartość na feedback, chęć uczenia się, gotowość do dzielenia się wiedzą
- Jak budować autorytet szefa w kontaktach z różnymi pokoleniami?
- Sposoby na efektywne komunikowanie się z pokoleniem X i BB: słuchanie pracowników, tworzenie zasad i reguł, docenianie doświadczenia, docenianie i wykorzystanie wartości pokolenia BB i X
- Sposoby na efektywne komunikowanie się z pokoleniem Y i Z: koncentracja na osiągnięciach, budowanie nieformalnych relacji, styl wypowiadania się szefa mało oficjalny, swoboda komunikowania, indywidualizm i niezależność, pytania kierowane do młodego pokolenia
Ćwiczenie: Przypadek Dawida i Piotra
Wyzwania kulturowe w zespole technicznym – pracownicy z innych krajów
- Bariery w komunikacji z pracownikami pochodzącymi z innych krajów – nie tylko językowe
- Różnice kulturowe w podejściu do: czasu, terminowości, zwierzchności, hierarchii władzy – czy można sobie z nimi łatwo poradzić?
- Stereotypy a realny kontakt z pracownikiem innej narodowości: dostrzeganie jego osobowości, doświadczenia, ambicji.
Dyskusja moderowana. Omówienie zasad współpracy z cudzoziemcami w zespole technicznym.
Jak wprowadzać zmiany i angażować pracowników?
- Źródła oporu przed zmianami: sytuacja zmiany np. obawy przed utratą pracy, zmianą szefa, wzrostem zakresu zadań i odpowiedzialności
- Organizacja procesu zmian np. zaskakiwanie ludzi zmianą, negatywne doświadczenia z poprzednimi zmianami
- Osobowość pracownika np. lęk przed nieznanym, poziom samooceny, tendencja do ryzyka
- Oddziaływanie innych np. nacisk współpracowników, brak zaufania wobec kierownika
- Zasady wprowadzania zmian – przygotowanie pracowników do zmiany
- Psychologiczne reakcje ludzi na sytuację zmiany: fazy zmiany / krzywa zmiany, rozpoznawanie charakterystycznych reakcji i zachowań
- Techniki przezwyciężania oporu przed zmianą
– pomaganie współpracownikom w zmianie
– zrozumienie i empatia w procesie zmiany
– komunikacja w procesie zmiany
Ćwiczenie: „Opór i oporniki” – rozpoznawanie reakcji pracowników na sytuację zmiany, krzywa zmiany w nas. Pakiet testów.
Konflikty w zespole, czyli co może nie zagrać?
- Najczęstsze przyczyny powstawania konfliktów w zespołach technicznych i pomiędzy zespołami produkcyjnymi a wspomagającymi
- Koło konfliktu Ch.Moor’a i zjawisko eskalacji konfliktu
- Style rozwiązywania konfliktu i komunikacja w sytuacji konfliktowej
- Przełamywanie oporu pracowników i indywidualnych barier
- Schemat dobrej rozmowy szef-pracownik w sytuacji konfliktu
- Metoda mediacji
Diagnoza sytuacji konfliktowych w zespole technicznym na kole konfliktu.
Zapobieganie odchodzeniu pracowników z firmy – co powinno budzić czujność, a co od Ciebie zależy Szefie?
- Jakie są oznaki, że pracownik chce odejść z firmy
- Dlaczego ważne jest zatrzymanie niektórych pracowników i o co należy walczyć?
- Powody, dla których chcą odejść
- Co możesz zrobić, żeby zostali….
- A jeśli nic nie możesz zrobić, to jak rozstać się pokojowo?
Harmonogram
Harmonogram
Przedmiot / temat zajęć | Prowadzący | Data realizacji zajęć | Godzina rozpoczęcia | Godzina zakończenia | Liczba godzin |
---|---|---|---|---|---|
Brak wyników. |
Cena
Cena
Cennik
- Rodzaj cenyCena
- Koszt przypadający na 1 uczestnika brutto1 966,77 PLN
- Koszt przypadający na 1 uczestnika netto1 599,00 PLN
- Koszt osobogodziny brutto163,90 PLN
- Koszt osobogodziny netto133,25 PLN
Prowadzący
Prowadzący
trener Effect
Wykładowca w Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach (studia podyplomowe: „Psychologia menedżerska”, „Trener i menedżer szkoleń”), Warszawskiej Wyższej Szkole Informatyki (studia podyplomowe: „Zarządzanie projektem”).
Specjalizuje się w obszarze zarządzania i rozwoju potencjału kadry menedżerskiej ze szczególnym uwzględnieniem przedsiębiorstw produkcyjnych.
Ukończyła prestiżową szkołę coachów prowadzoną przez Erickson College International „The Art and Science of Coaching”, aktualnie w trakcie certyfikacji ICF.
Swoją przygodę z coachingiem rozpoczęła się w 2004 roku
Informacje dodatkowe
Informacje dodatkowe
Informacje o materiałach dla uczestników usługi
Materiały w formie papierowej
Informacje dodatkowe
Cena szkolenia z zakwaterowaniem obejmuje: udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe i pomocnicze, konsultacje indywidualne z wykładowcą, certyfikat o podwyższeniu kwalifikacji zawodowych, zakwaterowanie (dwa noclegi w komfortowych pokojach dwuosobowych z pełnym węzłem sanitarnym, TVSAT, telefon, Internet), pełne wyżywienie, przerwy kawowe, zorganizowanie czasu wolnego, korzystanie z Centrum Wellness, parkingu hotelowego.
Adres
Adres
Możliwe jest zakwaterowanie w hotelu na dzień przed rozpoczęciem szkolenia od godziny 16:00 bez dodatkowych opłat. Kolacja w tym dniu w godz. 19:00 – 21:00.
Zajęcia rozpoczynają się o godzinie 9:00.
Udogodnienia w miejscu realizacji usługi
- Klimatyzacja
- Wi-fi
- Udogodnienia dla osób ze szczególnymi potrzebami