Zarządzanie pracą zdalną i hybrydową

DZIEŃ 1 – 15.05.2024 – Marta Miechowicz

Wprowadzenie do Pracy Zdalnej i Hybrydowej – Fundamenty zarządzania i kierowania

1. Metody budowania Autorytetu Lidera

• Autodiagnoza - czym jest dla Ciebie autorytet?
• Rodzaje autorytetów
• Obszary odpowiedzialności lidera (teoria Adaira)
• Atrybuty przywódcy (eksperyment Posnera)
• Kim jest lider? - osobowość, kompetencje, zadania
• Budowa autorytetu w oparciu o działania w kilku obszarach: relacje z podwładnymi, wiarygodność, kompetencje, inspiracje oraz trudne sytuacje menedżerskie
• Identyfikacja kluczowych czynników, dzięki którym możemy realnie zwiększyć autorytet
• Korzyści płynące ze zbudowanego autorytetu w organizacji
• Diagnoza strategicznych osób, w oczach których chcemy zbudować autorytet

2. Metody i narzędzia wywierania wpływu Lidera

• Interaktywna gra menedżerska, w trakcie której Uczestnicy będą mieli okazję przyjrzeć się temu, w jaki sposób wpływają na podwładnych i współpracowników
• 7 metod wywierania wpływu w organizacji
• Zdiagnozowanie trudności ze stosowania metod wywierania wpływu

3. W co grają ludzie?

• Test w co grają ludzie w organizacji - w jakie role mamy tendencje wchodzić
• Przedstawienie gier stosowanych przez pracowników w organizacji
• Analiza gier i stosowanych „trików”
• W co grają ludzie w organizacji? – rodzaje gier na różnych szczeblach organizacji, np SPM-PM
• Do jakich gier prowokujemy? (do jakich gier uczestnicy sami prowokują, poznanie „zawleczek interpersonalnych”)
• Kadra zarządzająca jako edukator/model z zakresu radzenia sobie w trudnych sytuacjach, czy grach pracowniczych
• Konstruktywne metody demaskowania gier w sytuacjach biznesowych

4. Transfer w przyszłość

• Zaplanowanie działań wspierających budowanie autorytetu oraz długofalowych relacji biznesowych. Stworzenie Indywidualnych Planów Działań
• Umiejętność przedstawiania korzyści płynących z realizowanych zadań strategicznych, czy projektów

DZIEŃ 2 – 22.05.2024 – Marta Miechowicz

Komunikacja menedżerska

1. W JAKI SPOSÓB SIĘ KOMUNIKUJEMY?

• Umiejętności komunikacyjne uczestników – co należy wzmacniać a co warto poprawić?
• Bariery komunikacyjne – dlaczego nie warto decydować za innych? Opór komunikacyjny – w jaki sposób zachęcić innych by mówili. Jak moja osobowość wpływa na komunikację? Autodiagnoza własnego stylu komunikacji

• 2. INTELIGENCJA EMOCJONALNA JAKO PODSTAWA ASERTYWNOŚCI.
• Nawiązywanie i podtrzymywanie relacji. Samokontrola w procesie komunikacji. Inteligencja emocjonalna w pracy
• Koncepcja Inteligencji emocjonalnej i społecznej Daniela Golemana. Rola pozytywnego i negatywnego nastawienia do pracy – rola kompetencji i nastawienia w osiąganiu efektów.  W jakim stopniu IQ a w jakim EQ decyduje o naszym sukcesie zawodowym.
• Rola emocji w zarządzaniu. Skąd się biorą emocje. Jak odczytywać emocje. Jak emocje wpływają na decyzje Kontrahenta.

3. JAK BYĆ ASERTYWNYM?

• Co to znaczy być asertywnym różnica pomiędzy asertywnością vs agresja vs manipulacja. Asertywne zobowiązanie – schemat. Jak reagować na krytykę ze strony rozmówcy? Techniki asertywnego reagowania na agresję lub uogólnioną ocenę.Jak reagować na próby manipulacji ze strony Kontrahenta?

4. PRZEKAZYWANIE KONSTRUKTYWNEJ INFORMACJI ZWROTNEJ JAKO METODY BUDOWANIA WSPÓŁPRACY

• Jaką funkcję pełni informacja zwrotna? Czy informacja zwrotna jest dla nadawcy czy dla odbiorcy? Formułowanie informacji zwrotnej.

DZIEŃ 3 – 17.06.2024 – Anna Gucwa

Zarządzanie pracą zespołu

1. Rola i odpowiedzialność menedżera

• Jak widzę swoją rolę jako menadżer?
• Za co jestem rozliczany – czego oczekuje ode mnie pracodawca?
• Za co odpowiadam – czego oczekują ode mnie podwładni?

2. Główne zadania menadżera w zależności od poziomu zarządzania

• Koncentracja na rezultatach działań.
• Myślenie jak przedsiębiorca – poszerzanie perspektywy.
• Reprezentowanie zespołu/działu oraz firmy na zewnątrz.
• Współpraca z innymi menedżerami w realizacji solidarnych celów.

W tej części:

Uczestnicy będą poproszeni o przedstawienie – jak ze swojej perspektywy widzą rolę menadżera w firmie. Dzięki temu osiągniemy uwspólnienie wizji roli w delegowaniu zadań, stylu w jakim zarządzają.

Wypracują informacje na temat obszarów jakie w ich ocenie są istotne  z punktu widzenia firmy i z punktu widzenia pracowników im podległych.

Wypracowana świadomość pozwoli na zdiagnozowanie grupie jak różne może być podejście menadżerów do swojej roli w pracy z zespołami.

Wypracowane wnioski będą swego rodzaj trampoliną do dalszej pracy z obszarze delegowania.

3. Gra do jednej bramki: współodpowiedzialność. Odpowiednia komunikacja

• Znaczenie komunikacji we współdziałaniu członków zespołu oraz jego wpływie na wyniki/zyski zespołu.
• Znaczenie komunikacji we współdziałaniu zespołów.
• Następstwa sytuacji „robię tylko swoje” (a reszta mnie nie interesuje”).

4. Style kierowania

• Rozpoznanie własnego stylu zarządzania
• Charakterystyka stylów zarządzania

• Klubowy
• Liberalny
• Autokratyczny
• Demokratyczny

• Poznanie zagrożeń związanych w nadużywaniem poszczególnych stylów zarządzania.
• Doprowadzenie do wniosku, że należy stosować różne style kierowania w zależności od:

• Sytuacji w Organizacji
• Sytuacji w otoczeniu / kontekście pracy
• Sytuacji u pracownika

W tej części:

Głównym celem tego zagadnienia będzie przekazanie uczestnikom wiedzy na temat różnych stylów zarządzania, ich silnych oraz słabych stron.

Podczas tego modułu uczestnicy poprzez test autodiagnostyczny rozpoznają własne preferencje dotyczące stylu kierowania.

Biorąc udział w symulacji poznają w jakich sytuacjach jaki styl kierowania jest najbardziej efektywny.

Poprzez dyskusje dojdą do wniosków, że nie ma jednego, właściwego stylu kierowania – dopiero elastyczność pozwala efektywnie wykorzystywać zasoby tkwiące w zespole i osobie menedżera. Dyskusja będzie również punktem wyjścia do tego, że styl kierowania zależy od sytuacji, ale również od tego jak na skalach motywacji i kompetencji sytuują się pracownicy czy cały zespół.

5. Delegowanie zadań, wyznaczanie celów, egzekwowanie i ocena

• Jak ocenić, czy pracownik ma umiejętności potrzebne do realizacji zadania.

• Zarzadzanie sytuacyjne pracownikami
• Pracownik na poziomie gotowości R1
• Pracownik na poziomie gotowości R2
• Pracownik na poziomie gotowości R3
• Pracownik na poziomie gotowości R4

• Jak prawidłowo delegować zadanie w zależności od gotowości pracownika – czyli jaki styl zarzadzania sytuacyjnego zastosować przy konkretnym pracowniku?
• Monitorowanie realizacji zadania – reakcje na realizację i na brak realizacji zadania.
• Odbieranie zadań i udzielanie informacji zwrotnej na temat jakości zrealizowanego zadania, postawy pracownika w procesie realizowania zadania.

W tej części:

Umiejętności delegowania zadań oraz wsparcie pracowników przy realizacji zadań jest kluczową umiejętnością w pracy menadżera.

Dzięki tej umiejętności menadżer określa jasny podział zadań, w którym każdy pracownik może działać samodzielnie i przejmować inicjatywę.

Fundamentem dobrej realizacji zadań jest zapewnienie przez menadżera środków niezbędnych do osiągnięcia oczekiwanych wyników.

DZIEŃ 4 – 12.09.2024 – Anna Gucwa

Motywowanie  i rozwijanie

1. Siła motywacji

• Analiza kluczowych czynników sukcesów „Tort sukcesu”:

• Wiedza zawodowa – wpływ 10%
• Wiedza nabyta – wpływ 15%
• Umiejętności osobiste – wpływ 25%
• Własne nastawienie (motywacja) – wpływ 50%

• Na ile motywowanie, stanowi priorytet menedżera?
• Skłonność do przyłapywania ludzi na porażkach
• Dlaczego w motywowaniu jesteśmy niczym „Dzwon Zygmunta”?
• Problem zewnątrz-sterowności pracowników

2. Style kierowania a motywowanie

• Charakterystyka stylów kierowania i ich oddziaływanie na motywowanie i zaangażowanie pracowników
• Autodiagnoza – jaki jest mój dominujący styl kierowania ludźmi?
• Dopasowywanie stylów kierowania do etapu rozwoju zawodowego, potrzeb i wewnętrznych motywatorów pracownika
• Dobór zadań i komunikowanie celów pracownikowi/zespołowi w sposób motywujący i budujący zaangażowanie

3. Jak budować zaangażowane zespoły?

• Wyniki badania Q12 Instytutu Gallupa – wnioski i co możemy w praktyce wdrożyć?
• Źródła motywacji zespołu. Jak zmienić grupę w zaangażowany zespół?
• Znaczenie norm i zasad współpracy w zespole w budowaniu zaangażowania

• Synergia motywowania – jak za pomocą jednego działania motywować wielu członków zespołu?
• Partycypacyjny model współpracy – zasady i praktyczne wskazówki

4. Przywództwo sytuacyjne a generowanie motywacji w ludziach

• Określanie poziomu gotowości pracowników do podjęcia określonych zadań
• Jak dopasować odpowiedni styl przywództwa do poziomu gotowości podwładnego? – case study
• Najczęstsze błędy liderów, czyli zła diagnoza poziomów R1 i R4
• Wnioski z odkrycia modelu przywództwa sytuacyjnego Herseya i Blancharda

5. Stworzenie praktycznych narzędzi motywacyjnych i budujących zaangażowanie 

• Katalog narzędzi pozafinansowych
• Trening rozmowy motywującej
• Plan działania dla poszczególnych pracowników – ćwiczenia praktyczne

Wszelkie materiały dydaktyczne zostaną przekazane w formie elektronicznej

Szkolenie realizowane metodami interaktywnymi i aktywizującymi tj. symulacje, case study, scenki treningowe, ćwiczenia grupowe i indywidualne, gry i filmy szkoleniowe, dyskusje, analizy doświadczeń uczestników, dzięki czemu zdobędą wiedzę oraz rozwiną umiejętności, postawy i zachowania.

Podczas szkolenia przewidziane są:

• 2 przerwy kawowe x 15 min
• 1 przerwa x 30 min

Zapewnienie połączenie internetowe szerokopasmowe, przeglądarki Windows: IE 11+, Edge 12+, Firefox 27+, Chrome 30+, Mac: Safari 7+, Firefox 27+, Chrome 30+, Linux: Firefox 27+, Chrome 30+.