Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników – zgodnie z nowymi wyzwaniami rynku pracy - Akademia Menadżera HR

Dzień 1

Moduł I. ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W KONTEKŚCIE NOWYCH WYZWAŃ RYNKU PRACY cz.1

• Wpływ zmian na rynku pracy na możliwości i ewentualne trudności w zakresie pozyskiwania i utrzymania w firmie pracowników o odpowiednim potencjale 
• Metody oceny potencjału zawodowego kandydatów do pracy oraz pracowników 
• Obecne i przyszłe potrzeby firmy dotyczące potencjału pracowników 
• Możliwości i korzyści dla firmy wynikające z kształtowania wewnętrznego zróżnicowania i potencjału pracowników
• Programy rekrutacji – budowa i wdrożenie
• Nowy pracownik – wdrożenie pozwalające pozyskiwać zróżnicowany potencjał w zakresie kompetencji talentów i doświadczeń pracowników 

Moduł II. ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI W KONTEKŚCIE NOWYCH WYZWAŃ RYNKU PRACY cz.2

• Wdrażanie narzędzi i procesów HR, umożliwiających stały monitoring i podnoszenie poziomu rozwoju kompetencji pracowników oraz ich dostosowanie do zmieniających się wyzwań organizacji
• Programy rozwoju i ścieżek kariery oparte o wykorzystanie zróżnicowanego potencjału pracowników 
• „Wiedza ukryta” – jak skutecznie ją wykorzystać?
• Stały rozwój pracowników i nabywanie przez nich nowych kompetencji 
• Aktywne kształtowanie wartości i kultury pracy sprzyjającej otwartości na nowe wyzwania rozwojowe

Dzień 2

Moduł III. TRUDNOŚCI W ZRÓWNOWAŻONYM ZARZĄDZANIU  POTENCJAŁEM PRACOWNIKÓW

• Narzędzia i testy ułatwiające dobór odpowiednich kandydatów do zespołu, ( FRIS, DISC, Test Galuppa)
• Wdrażanie nowego pracownika w zakres obowiązków- zasada 4 P
• Mentoring ( kandydat pod opieką mentora z większym doświadczeniem w firmie)
• Mentoring odwrócony – czego nowy pracownik może nauczyć pozostałych członków zespołu?
• Rola rozmowy podsumowującej okres próbny. 
  - Rozmowa  przełożonego z mentorem
  - Rozmowa mentora z nowym pracownikiem – rola Feedbacku
  - Rozmowa nowego pracownika z przełożonym
• Jasne określenie oczekiwań zespołu i szefa względem nowej osoby, oraz określenie ścieżki rozwoju na najbliższe 2  lata.
• Rola motywatorów - co oferuje pracodawca, a czego oczekuje pracownik?

Moduł IV. REKRUTACJA WEWNĘTRZNA – DLACZEGO JEST TAK WAŻNA I CO DAJE ORGANIZACJI?

• Komunikowanie zmian w firmie i rozpoczęcie procesu rekrutacji wewnętrznej na przykładzie cross-treningu między stanowiskami.
• Zalety cross- treningu i obszary do obserwacji. Gdzie mogą pojawić się trudności i jak na nie reagować?
• Oczekiwania pracodawcy wobec pracowników, którym proponujemy awans lub zmianę stanowiska pracy.
• Oczekiwania pracowników wobec pracodawcy w sytuacji awansu lub zmiany stanowiska pracy.

Dzień 3

Moduł V. DLACZEGO W FIRMIE JEST TAK DUŻA ROTACJA PRACOWNIKÓW?

• Geneza sytuacji trudnych. Dlaczego pracownicy rotują?
• Jakie formy zatrudnienia i jakie motywatory są w stanie utrzymać pracowników w firmie dłużej niż 2 lata?
• Spotkania z pracownikami – jak często i w jakim celu?
• Różnice w sposobie pracy i w oczekiwaniach między pracownikami różnych generacji ( Baby Boomers, Pokolenie X, Pokolenie Y, Pokolenie Z)
• Zalety zespołów multigeneracyjnych. Jak wzmacniać potencjał poszczególnych pracowników?

Moduł VI. KONFLIKTY W ZESPOŁACH PRACOWNICZYCH - NARZĘDZIA I SPOSOBY ROZWIĄZYWANIA SYTUACJI KONFLIKTOWYCH

• Co generuje sytuacje trudne i konfliktowe w zespole?
  - Podejście do czasu
  - Rozumienie efektywności
  - Przestrzeganie zasad panujących w firmie
  - Poczucie odpowiedzialności
  - Pracownicy innych narodowości- niezrozumienie oczekiwań polskich pracodawców oraz złe lub zbyt krótkie wprowadzenie pracownika w schemat funkcjonowania organizacji
• Wpływ managerów HR  oraz kierowników działów na atmosferę w grupie pracowniczej.
• Style rozwiązywania konfliktów
  - Rywalizacja
  - Unikanie
  - Kompromis
  - Dostosowanie
  - Współpraca
• Pożegnanie pracownika odchodzącego lub zwalnianego z firmy
• Dlaczego i dla kogo jest to ważne?

Moduł VII. 

ZAKOŃCZENIE SZKOLENIA, PODSUMOWANIE

​​​​​​​

Moduł VIII.

WALIDACJA

TEST TEORETYCZNY: Test wiedzy na temat wpływu wewnętrznego zróżnicowania (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów ect.) potencjału pracowników. 

OBSERWACJA W WARUNKACH SYMULOWANYCH: Zadanie praktyczne – dobór metod oceny i rozwoju kompetencji pracowników do nowych wyzwań firmy.  

Uczestnicy otrzymają materiały szkoleniowe w formie papierowej lub elektronicznej w zależności od preferencji

Warunkiem uzyskania zaświadczenia jest uczestnictwo w co najmniej 90% zajęć usługi rozwojowej.

Przed zapisem na usługę, prosimy o kontakt.