Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników – zgodnie z nowymi wyzwaniami rynku pracy w ramach projektu Akademia HR - szkolenie
Możliwość dofinansowania
Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników – zgodnie z nowymi wyzwaniami rynku pracy w ramach projektu Akademia HR - szkolenie
Numer usługi 2024/04/16/120895/2125397
3 700,00 PLN
brutto
3 700,00 PLNnetto
115,63 PLNbrutto/h
115,63 PLNnetto/h
Informacje podstawowe
Informacje podstawowe
- KategoriaBiznes / Zarządzanie zasobami ludzkimi
- Sposób dofinansowaniawsparcie dla pracodawców i ich pracowników
- Grupa docelowa usługi
W ramach Projektu wsparciem mogą zostać objęci:
1) zespoły HR,
2) pracownicy przedsiębiorcy odpowiedzialni za politykę personalną przedsiębiorstwa lub za zarządzanie zasobami ludzkimi,
3) menadżerowie lub kandydaci na menadżerów
4) osoby, które mają w przyszłości objąć stanowiskie menadżerskie lub kierownicze.
- Minimalna liczba uczestników1
- Maksymalna liczba uczestników10
- Data zakończenia rekrutacji23-05-2024
- Forma prowadzenia usługistacjonarna
- Liczba godzin usługi32
- Podstawa uzyskania wpisu do BURCertyfikat systemu zarządzania jakością wg. ISO 9001:2015 (PN-EN ISO 9001:2015) - w zakresie usług szkoleniowych
Cel
Cel
Cel edukacyjny
Uczestnik po szkoleniu będzie przygotowany do pozyskiwania (w tym w procesie rekrutacji) oraz wykorzystania zróżnicowanego potencjału / talentów / doświadczeń pracowników.Będzie również przygotowany do dostosowania kompetencji pracowników do nowych wyzwań organizacyjnych i społecznych, w tym gotowości do zmiany zakresu wykorzystywanych kompetencji (reskilling) oraz kształtowania otwartości na wyzwania rozwojowe (kultura Learning Agility).
Efekty uczenia się oraz kryteria weryfikacji ich osiągnięcia i Metody walidacji
| Efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji | Metoda walidacji |
|---|---|---|
Efekty uczenia się Wiedza: Opisuje wpływ zmian na rynkupracy na możliwości i ewentualne trudności w zakresie pozyskiwania i utrzymania w firmie pracowników o odpowiednim potencjale. | Kryteria weryfikacji Wskaźniki rekrutacyjne:Stopień zaspokojenia potrzeb kadrowych firmy (np. liczba obsadzonych stanowisk w stosunku do liczby ogłoszeń). Tempo rekrutacji (czas potrzebny na obsadzenie wakatów). Koszty rekrutacji w porównaniu do budżetu na ten cel. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Wskaźniki zatrzymania pracowników:Stopa rotacji kadry (procent pracowników opuszczających firmę w określonym okresie). Przyczyny odejść pracowników (np. brak możliwości rozwoju, niezadowolenie z warunków pracy). Stopień zaangażowania pracowników (np. wyniki badań satysfakcji pracowników, zaangażowanie w wykonywane obowiązki). | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Wiedza: Identyfikuje metody ocenypotencjału zawodowego kandydatów do pracy oraz pracowników i potrafi wskazać odpowiedni zakres ich wykorzystania we własnej firmie. | Kryteria weryfikacji Skuteczność metody oceny potencjałuzawodowego: Ocena trafności i rzetelności stosowanej metody oceny potencjału zawodowego. Porównanie wyników oceny z faktycznymi osiągnięciami pracowników w pracy. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Zgodność metody z potrzebami firmy:Ocena adekwatności metody oceny do specyfiki branży, stanowiska pracy i kultury organizacyjnej firmy. Zgodność metody oceny z celami strategicznymi firmy i potrzebami personalnymi. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Kryteria weryfikacji Dostosowanie metody oceny do różnorodności pracowników:Ocena elastyczności i możliwości personalizacji metody oceny potencjału zawodowego wobec zróżnicowanych pracowników. Zapewnienie, że metoda oceny uwzględnia różnice indywidualne i różnorodność talentów w zespole. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Wiedza: Charakteryzuje obecne i przyszłe potrzeby firmy dotyczące potencjałupracowników (w zakresie kwalifikacji, kompetencji, doświadczeń i talentów). | Kryteria weryfikacji Zgodność identyfikowanych potrzeb z celami strategicznymi firmy:Ocena, czy identyfikowane potrzeby dotyczące potencjału pracowników są zgodne z głównymi celami biznesowymi i strategicznymi firmy. Analiza, czy potencjał pracowników odpowiada przyszłym wyzwaniom i planom rozwoju organizacji. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Zrozumienie aktualnych i przyszłych trendów rynku pracy:Analiza trendów branżowych i rynkowych, które wpływają na wymagane kwalifikacje, kompetencje i doświadczenia pracowników. Ocena gotowości firmy do adaptacji do zmieniających się potrzeb rynku pracy poprzez odpowiedni rozwój potencjału pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Wiedza: Charakteryzuje możliwości i potencjalne korzyści dla firmy wynikającez kształtowania wewnętrznego zróżnicowania (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów itp.) i potencjału pracowników. | Kryteria weryfikacji Efektywność rozwiązywania problemów:Ocena, czy różnorodność w zespole przyczynia się do lepszego rozwiązywania problemów i generowania innowacyjnych pomysłów. Monitorowanie, czy różnorodne perspektywy przynoszą wartość dodaną w procesie podejmowania decyzji i rozwiązywania wyzwań biznesowych. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Poprawa jakości decyzji:Analiza, czy zróżnicowanie pracowników przyczynia się do podejmowania lepszych, bardziej przemyślanych decyzji. Ocena, czy różnorodne punkty widzenia prowadzą do bardziej zrównoważonych i kompleksowych analiz sytuacji. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Kryteria weryfikacji Zadowolenie i zaangażowanie pracowników:Badanie stopnia zadowolenia i zaangażowania pracowników z uwzględnienia różnorodności w miejscu pracy. Ocena wpływu zróżnicowania na atmosferę w zespole i kulturę organizacyjną. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Umiejętności: Buduje oraz wdraża programy rekrutacji, selekcji i wdrażania nowychpracowników (onboarding), pozwalające pozyskiwać zróżnicowany potencjał w zakresie kompetencji, talentów i doświadczeń pracowników. | Kryteria weryfikacji Skuteczność rekrutacji różnorodnych kandydatów:Ocena, czy programy rekrutacyjne przyciągają kandydatów o różnych kompetencjach, talentach i doświadczeniach. Analiza, czy rekrutacja prowadzi do zwiększenia zróżnicowania potencjału pracowników w firmie. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Jakość selekcji kandydatów:Ocena trafności procesów selekcji w identyfikowaniu kandydatów posiadających odpowiednie kompetencje i talenty. Monitorowanie, czy proces selekcji pozwala na skuteczne wyłonienie kandydatów, którzy najlepiej pasują do kultury organizacyjnej i wymagań stanowiska. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Kryteria weryfikacji Wsparcie dla integracji różnorodnych pracowników:Badanie stopnia integracji pracowników o różnym pochodzeniu, doświadczeniach i talentach w zespole i kulturze organizacyjnej. Ocena, czy programy onboardingu promują inkluzję i współpracę między pracownikami. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Umiejętności: Wdraża narzędzia i procesy HR, pozwalające na stały monitoringi podnoszenie poziomu rozwoju kompetencji pracowników i ich dostosowanie do zmieniających się wyzwań organizacji. | Kryteria weryfikacji Efektywność narzędzi monitorowania kompetencji:Ocena skuteczności narzędzi HR w monitorowaniu poziomu kompetencji pracowników. Analiza, czy narzędzia pozwalają na kompleksową ocenę kompetencji w różnych obszarach zawodowych. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Częstotliwość i systematyczność monitorowania:Badanie częstotliwości i regularności monitorowania kompetencji pracowników. Ocena, czy proces monitorowania jest systematyczny i odbywa się z odpowiednią częstotliwością, aby zapewnić aktualność informacji. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Kryteria weryfikacji Analiza wyników monitorowania i oceny kompetencji:Analiza wyników monitorowania w kontekście identyfikowania mocnych i słabych stron pracowników. Ocena, czy wyniki są używane do indywidualnego planowania rozwoju pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Kryteria weryfikacji Skuteczność działań rozwojowych:Ocena skuteczności działań rozwojowych podejmowanych na podstawie wyników monitorowania kompetencji. Analiza, czy działania rozwojowe prowadzą do rzeczywistej poprawy kompetencji pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Kryteria weryfikacji Dostosowanie do zmieniających się potrzeb organizacji:Ocena elastyczności narzędzi i procesów HR w dostosowywaniu się do zmieniających się potrzeb organizacji. Analiza, czy narzędzia i procesy HR są odpowiednio adaptowane do nowych wyzwań i priorytetów biznesowych. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Umiejętności:Przygotowuje rozwiązania i narzędzia HR ukierunkowane na stałe dostosowywanie kompetencji pracowników do nowych wyzwań organizacyjnych i społecznych. | Kryteria weryfikacji Analiza nowych wyzwań organizacyjnych:Ocena zdolności narzędzi i rozwiązań HR do identyfikowania nowych wyzwań organizacyjnych. Analiza, czy narzędzia HR pozwalają na skuteczne monitorowanie zmian w otoczeniu biznesowym i ich wpływu na potrzeby kompetencyjne pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Ocena dopasowania kompetencji pracowników do nowych wymagań:Badanie stopnia, w jakim narzędzia HR umożliwiają identyfikację różnic pomiędzy aktualnymi kompetencjami pracowników a nowymi wymaganiami. Analiza, czy narzędzia pozwalają na ustalenie obszarów do dalszego rozwoju i doskonalenia. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Wdraża programy rozwoju i ścieżek kariery oparte o wykorzystaniezróżnicowanego potencjału pracowników. | Kryteria weryfikacji Zgodność programów z potrzebami pracowników:Analiza, czy programy rozwoju i ścieżki kariery uwzględniają różnorodność kompetencji, talentów i doświadczeń pracowników. Ocena, czy programy są dostosowane do indywidualnych celów zawodowych i aspiracji pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Umiejętności: Identyfikuje i pozytywnie wykorzystuje potencjał wynikającyz wewnętrznego zróżnicowania pracowników (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów etc.). | Kryteria weryfikacji Efektywność identyfikacji potencjału pracowników:Ocena skuteczności narzędzi i procesów identyfikacji potencjału pracowników. Analiza, czy programy rozwoju uwzględniają różnice indywidualne i zróżnicowane możliwości rozwoju pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Umiejętności: Inicjuje skuteczne programy wymiany wiedzy i doświadczeń międzypracownikami, pozwalające wykorzystywać tzw. wiedzę ukrytą8 oraz minimalizować ryzyko utraty cennych zasobów wiedzy i doświadczeń (np. po przejściu doświadczonych pracowników na emeryturę). | Kryteria weryfikacji Wsparcie dla różnorodnych ścieżek kariery:Badanie, czy programy rozwoju uwzględniają różnorodność możliwych ścieżek kariery w ramach organizacji. Analiza, czy pracownicy mają możliwość wyboru ścieżki rozwoju odpowiadającej ich indywidualnym zainteresowaniom i umiejętnościom. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Kompetencje społeczne: Buduje pozytywne nastawienie i gotowość pracowników do stałegorozwoju i nabywania nowych kompetencji (reskilling). | Kryteria weryfikacji Dostępność i atrakcyjność oferowanych szkoleń:Badanie dostępności różnorodnych szkoleń i programów rozwoju dla pracowników. Ocena atrakcyjności oferowanych programów, uwzględniająca ich zgodność z potrzebami i oczekiwaniami pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Wsparcie ze strony kierownictwa i menedżerów:Ocena zaangażowania kierownictwa i menedżerów w promowanie kultury stałego rozwoju w organizacji. Analiza, czy menedżerowie aktywnie wspierają i motywują swoich podwładnych do uczestnictwa w programach reskillingu. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Efekty uczenia się Kompetencje społeczne:Aktywnie kształtuje wartości i kulturę pracy sprzyjającą otwartości na nowe wyzwania rozwojowe (Learning Agility). | Kryteria weryfikacji Analiza wartości organizacyjnych:Ocena, czy wartości organizacyjne promują otwartość na nowe wyzwania i rozwój osobisty. Badanie stopnia, w jakim wartości organizacyjne wspierają kulturę Learning Agility. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kryteria weryfikacji Komunikacja i współpraca:Badanie jakości komunikacji w organizacji pod kątem zachęcania do eksploracji nowych pomysłów i wyzwań. Ocena stopnia współpracy między zespołami i działami w dążeniu do osiągania wspólnych celów rozwojowych. | Metoda walidacji Test teoretyczny | |
Kryteria weryfikacji Kreowanie środowiska sprzyjającego uczeniu się:Analiza środowiska pracy pod kątem zachęty do eksperymentowania, uczenia się na błędach i poszukiwania nowych sposobów rozwiązywania problemów. Badanie dostępności zasobów i narzędzi wspierających rozwój osobisty i zawodowy pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kwalifikacje i kompetencje
Kwalifikacje
Kompetencje
Usługa prowadzi do nabycia kompetencji.Warunki uznania kompetencji
Pytanie 1. Czy dokument potwierdzający uzyskanie kompetencji zawiera opis efektów uczenia się?
TAK
Pytanie 2. Czy dokument potwierdza, że walidacja została przeprowadzona w oparciu o zdefiniowane w efektach uczenia się kryteria ich weryfikacji?
TAK
Pytanie 3. Czy dokument potwierdza zastosowanie rozwiązań zapewniających rozdzielenie procesów kształcenia i szkolenia od walidacji?
TAK
Program
Program
-
Wprowadzenie do zrównoważonego zarządzania potencjałem pracowników
- Definicja zrównoważonego zarządzania potencjałem pracowników.
- Dlaczego jest to istotne dla organizacji.
-
Zrozumienie różnorodności pracowników
- Analiza różnorodności w miejscu pracy: wiek, płeć, kultura, zdolności, etc.
- Korzyści wynikające z różnorodności w zrównoważonym zarządzaniu pracownikami.
-
Tworzenie inkludującej kultury organizacyjnej
- Budowanie atmosfery wzajemnego szacunku i wsparcia.
- Eliminowanie barier dla różnorodności i równości szans.
-
Rozwój kompetencji menedżerskich w zakresie zrównoważonego zarządzania pracownikami
- Umiejętność komunikacji z różnorodnymi grupami pracowników.
- Skuteczne zarządzanie zespołem uwzględniające różnorodność.
-
Znaczenie równowagi pracy i życia prywatnego
- Promowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
- Strategie radzenia sobie ze stresem i wypaleniem zawodowym.
-
Wspieranie rozwoju zawodowego i szkolenia pracowników
- Tworzenie planów rozwoju indywidualnego.
- Zapewnienie dostępu do odpowiednich szkoleń i możliwości rozwoju.
-
Dbałość o dobrostan pracowników
- Monitoring poziomu zaangażowania i satysfakcji pracowników.
- Zapobieganie wypaleniu zawodowemu i stresem psychicznemu.
-
Rola przywództwa w zrównoważonym zarządzaniu potencjałem pracowników
- Wzmacnianie przywódczych kompetencji w kontekście równości i różnorodności.
- Kreowanie inspirującego i inkludującego środowiska pracy.
-
Budowanie partnerstw w miejscu pracy
- Współpraca z zespołami HR i działami odpowiedzialnymi za różnorodność.
- Ustanawianie partnerstw z organizacjami społecznymi wspierającymi różnorodność.
-
Rozwój strategii rekrutacyjnych uwzględniających różnorodność
- Eliminowanie bariery dla różnorodności w procesie rekrutacji.
- Wprowadzenie praktyk rekrutacyjnych promujących równość szans.
-
Monitorowanie wskaźników zrównoważonego zarządzania pracownikami
- Określenie kluczowych wskaźników sukcesu.
- Regularna ocena postępów i dostosowywanie strategii.
-
Wdrażanie polityk równościowych
- Tworzenie polityk organizacyjnych promujących równość szans.
- Egzekwowanie przepisów dotyczących równości i różnorodności.
-
Wspieranie mentorstwa i coaching dla pracowników
- Promowanie mentorstwa między pracownikami różnych grup.
- Zapewnienie szkoleń dla mentorów i coachów.
-
Komunikacja i promowanie wartości organizacyjnych
- Komunikowanie zaangażowania organizacji w zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników.
- Promowanie wartości organizacyjnych związanych z równością i różnorodnością.
-
Opracowanie planu działań na rzecz zrównoważonego zarządzania potencjałem pracowników
- Stworzenie konkretnego planu działań uwzględniającego cele i kroki do ich realizacji.
- Przydzielenie odpowiedzialności i zasobów potrzebnych do wdrożenia planu.
Harmonogram
Harmonogram
Liczba przedmiotów/zajęć: 16
| Przedmiot / temat zajęć | Prowadzący | Data realizacji zajęć | Godzina rozpoczęcia | Godzina zakończenia | Liczba godzin |
|---|---|---|---|---|---|
Przedmiot / temat zajęć 1 z 16 Wprowadzenie do zrównoważonego zarządzania potencjałem pracowników | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 24-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 07:30 | Godzina zakończenia 09:00 | Liczba godzin 01:30 |
Przedmiot / temat zajęć 2 z 16 Zrozumienie różnorodności pracowników | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 24-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 09:00 | Godzina zakończenia 11:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 3 z 16 Tworzenie inkludującej kultury organizacyjnej | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 24-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 11:00 | Godzina zakończenia 13:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 4 z 16 Rozwój kompetencji menedżerskich w zakresie zrównoważonego zarządzania pracownikami | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 24-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 13:00 | Godzina zakończenia 15:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 5 z 16 Znaczenie równowagi pracy i życia prywatnego | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 24-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 15:00 | Godzina zakończenia 17:30 | Liczba godzin 02:30 |
Przedmiot / temat zajęć 6 z 16 Wspieranie rozwoju zawodowego i szkolenia pracowników | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 25-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 07:30 | Godzina zakończenia 10:00 | Liczba godzin 02:30 |
Przedmiot / temat zajęć 7 z 16 Dbałość o dobrostan pracowników | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 25-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 10:00 | Godzina zakończenia 12:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 8 z 16 Rola przywództwa w zrównoważonym zarządzaniu potencjałem pracowników | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 25-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 12:00 | Godzina zakończenia 14:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 9 z 16 Budowanie partnerstw w miejscu pracy | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 25-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 14:00 | Godzina zakończenia 16:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 10 z 16 Rozwój strategii rekrutacyjnych uwzględniających różnorodność | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 25-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 16:00 | Godzina zakończenia 19:00 | Liczba godzin 03:00 |
Przedmiot / temat zajęć 11 z 16 Monitorowanie wskaźników zrównoważonego zarządzania pracownikami | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 26-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 08:00 | Godzina zakończenia 10:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 12 z 16 Wdrażanie polityk równościowych | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 26-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 10:00 | Godzina zakończenia 12:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 13 z 16 Wspieranie mentorstwa i coaching dla pracowników | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 26-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 12:00 | Godzina zakończenia 14:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 14 z 16 Komunikacja i promowanie wartości organizacyjnych | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 26-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 14:00 | Godzina zakończenia 16:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 15 z 16 Opracowanie planu działań na rzecz zrównoważonego zarządzania potencjałem pracowników | Prowadzący Ireneusz Kozera | Data realizacji zajęć 26-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 16:00 | Godzina zakończenia 17:00 | Liczba godzin 01:00 |
Przedmiot / temat zajęć 16 z 16 Weryfikacja osiągniętych efektów uczesników | Prowadzący Dorota Machcińska | Data realizacji zajęć 26-05-2024 | Godzina rozpoczęcia 17:00 | Godzina zakończenia 18:30 | Liczba godzin 01:30 |
Cena
Cena
Cennik
- Rodzaj cenyCena
- Koszt przypadający na 1 uczestnika brutto3 700,00 PLN
- Koszt przypadający na 1 uczestnika netto3 700,00 PLN
- Koszt osobogodziny brutto115,63 PLN
- Koszt osobogodziny netto115,63 PLN
Prowadzący
Prowadzący
Liczba prowadzących: 2
1 z 2
Ireneusz Kozera
Pracownik naukowo – dydaktyczny, na Wydziale Zarządzania Politechniki Warszawskiej; Od ponad 15 lat przedsiębiorca, założyciel i pomysłodawca firmy szkoleniowo – doradczej The Quality of Life. Doradca i trener biznesu.
Doświadczenia zawodowe w zakresie ekonomii społecznej, zdobywał między innymi prowadząc konsultacje, szkolenia, doradztwo i mentoring dla licznych Podmiotów Ekonomii Społecznej oraz Organizacji Pozarządowych. Stawia nacisk na ekonomizację NGO i PES, przez co uniezależnienie ich od finasowania grantowego.
Zainteresowania naukowe, koncentrują się wokół komunikacji marketingowej, nowoczesnych form marketingu, w tym marketingu cyfrowego oraz kreowania organizacji wirtualnych.
Audytor wiodący w zakresie systemów zarządzania ISO 9001, 14001, 13485, 50001, 45001; Wieloletni trener i konsultant w zakresie wdrażania systemów zarządzania jakością, środowiskowego, BHP, jakością wyrobów medycznych, efektywności energetycznej. Konsultant i trener z zakresu Zakładowej Kontroli Produkcji ZKP oraz procesów certyfikaji i wprowadzania na rynek wyrobów m.in. w oparciu o dyrektywy nowego podejścia. Trener i konsultant w obszarach dyrektyw środowiskowych WEEE oraz RoHS II
Trener w zakresie kontroli jakości oraz rozwiązywania problemów jakościowych, zarządzania zespołami, w tym zespołami produkcyjnymi.
Doświadczenia zawodowe w zakresie ekonomii społecznej, zdobywał między innymi prowadząc konsultacje, szkolenia, doradztwo i mentoring dla licznych Podmiotów Ekonomii Społecznej oraz Organizacji Pozarządowych. Stawia nacisk na ekonomizację NGO i PES, przez co uniezależnienie ich od finasowania grantowego.
Zainteresowania naukowe, koncentrują się wokół komunikacji marketingowej, nowoczesnych form marketingu, w tym marketingu cyfrowego oraz kreowania organizacji wirtualnych.
Audytor wiodący w zakresie systemów zarządzania ISO 9001, 14001, 13485, 50001, 45001; Wieloletni trener i konsultant w zakresie wdrażania systemów zarządzania jakością, środowiskowego, BHP, jakością wyrobów medycznych, efektywności energetycznej. Konsultant i trener z zakresu Zakładowej Kontroli Produkcji ZKP oraz procesów certyfikaji i wprowadzania na rynek wyrobów m.in. w oparciu o dyrektywy nowego podejścia. Trener i konsultant w obszarach dyrektyw środowiskowych WEEE oraz RoHS II
Trener w zakresie kontroli jakości oraz rozwiązywania problemów jakościowych, zarządzania zespołami, w tym zespołami produkcyjnymi.
2 z 2
Dorota Machcińska
Absolwentka Politechniki Koszalińskiej Wydział Mechaniczny, Technologia Rolnicza i Leśna
,kierunek Inżynieria Żywienia. Ukończyła studia z wyróżnieniem na Wyższej Szkole Bankowej w
Szczecinie, kierunek Zrządzanie Zasobami Ludzkimi. Posiada ponad 15-letnie doświadczenie
zawodowe, w tym bogatą praktykę zawodową w sektorze MŚP, praktykę i nadzór nad liniami
technologicznymi w branży produkcyjno-rolniczej. Audytor wewnętrzny systemu HACCP,
Pełnomocnik ds. HACCP.
Wieloletni udział w życiu gospodarczym jako właściciel czy menadżer, gdzie m. in. tworzyła i
organizował procesy biznesowe. Dziesiątki przeprowadzonych szkoleń zewnętrznych.
,kierunek Inżynieria Żywienia. Ukończyła studia z wyróżnieniem na Wyższej Szkole Bankowej w
Szczecinie, kierunek Zrządzanie Zasobami Ludzkimi. Posiada ponad 15-letnie doświadczenie
zawodowe, w tym bogatą praktykę zawodową w sektorze MŚP, praktykę i nadzór nad liniami
technologicznymi w branży produkcyjno-rolniczej. Audytor wewnętrzny systemu HACCP,
Pełnomocnik ds. HACCP.
Wieloletni udział w życiu gospodarczym jako właściciel czy menadżer, gdzie m. in. tworzyła i
organizował procesy biznesowe. Dziesiątki przeprowadzonych szkoleń zewnętrznych.
Informacje dodatkowe
Informacje dodatkowe
Informacje o materiałach dla uczestników usługi
- Uczestnicy szkolenia otrzymają bogato ilustrowany skrypt wraz z prezentacją multimedialną.
- Wsparcie trenera po szkoleniu we wdrożeniu poznanych technik sprzedażowych i strategii budowania wizerunku przedsiębiorstwa
Adres
Adres
ul. Tadeusza Kościuszki 2
62-300 Września
woj. wielkopolskie
Kontakt
Kontakt
Paula Olszewska
E-mail
paula.olszewska@iq-consulting.pl
Telefon
(+48) 533 836 403