HR jako projektant rozwoju kierowanego - szkolenie

1. WPROWADZENIE – UWARUNKOWANIA WSPÓŁCZESNEGO ZZL

1. Zarządzanie karierą w organizacji – perspektywa wyzwań XXI wieku
2. Determinanty kariery zawodowej
3. Istotne elementy w rozwoju własnej kariery zawodowej
4. Trendy zarządzania rozwojem pracowników z perspektywy zarządzania karierą

2. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY ORGANIZACJI

1. Podział strategii personalnych stosowanych w zarządzaniu kapitałem pracowniczym
2. Najczęściej stosowane modele strategicznego zarządzania personelem w organizacjach
   • Model tradycyjny
   • Model przejściowy (covid/post-covid)
   • Rozwiązania przyszłości (alokacja przyszłych pokoleń)

3. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY PRACOWNIKA

1. Etapy życia zawodowego pracowników
2. Modele karier pracowników realizowanych w organizacjach w czasach post covid
3. Działania nastawione na samorozwój
4. Preferencje wartości ostatecznych identyfikowanych w zarządzaniu karierą vs. Model kotwic Scheina
5. Generacje pokoleniowe na polskim rynku pracy i charakterystyka funkcjonowania zawodowego
6. Kluczowe pytania i wyzywania działów HR w stworzeniu i implementacji efektywnych rozwiązań łączących komplementarne potrzeby interesariuszy rynku pracy?

4. POLITYKA SZKOLEŃ I ROZWOJU - ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE PROCES ROZWOJU CELOWANEGO

1. Istota zarządzania rozwojem i jej roli w długoterminowym rozwoju firmy
   • Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach
   • Rodzaje interwencji rozwojowych
   • Proces uczenia się dorosłych i elementy kształcenia –- mechanizmy ważne z punktu widzenia ukierunkowanego rozwoju personelu
2. Instrumenty wspierające efektywne zarzadzanie kapitałem ludzkim
3. Rozwiązania systemowe stosowane w organizacjach – omówienie użyteczności i właściwego doboru adekwatnego rozwiązania dedykowanego konkretnej organizacji:
   • IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
   • ŚK – Ścieżki Karier
   • ŚA - Ścieżki Awansów
   • PZT – Programy zarządzania talentami
   • PSS- Programy zarządzania sukcesją
4. Tworzenie spersonalizowanych planów rozwojowych (dla programów ŚK, ŚA, PZT, PSS – architektura postępowania w implementacji celowanych programów rozwojowych – ćwiczenia)
   • Analiza umiejętności i kompetencji
   • Tworzenie planów, ścieżek, uzupełnianie kwestionariuszy rozwojowych (rozwój kierowany/rozwój samokształceniowy)
   • Wsparcie organizacyjne (kierowane i doradcze w zakresie rozwoju) – doradztwo, mentoring, coaching, tutoring, szkolenia WUP
   • Rola technologii w rozwijaniu kariery organizacyjnej – e-learning, platformy wsparcia, webinary, intranet, grywalizacja (wsparcie kierunkowego rozwoju samokształceniowego)
   • Ewaluacja planów rozwojowych
   • Wykorzystanie rozwoju kierowanego w poszczególnych procesach ZKP oraz pracy bieżącej/ realizacji projektów i zadań stanowiskowych
   • Kontynuacja rozwoju kierowanego
5. Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w organizacjach (elementy wspólne dla wszystkich programów) – omówienie adekwatności wdrożenia poszczególnych elementów systemu metodą drzewa decyzyjnego (użyteczności uczestników w kontekście potencjału i ograniczeń organizacji macierzystych):
   • Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR – rekomendacje aktywności dla członków zespołów
   • Wymagania kwalifikacyjno – kompetencyjne względem HR - zespołu wdrażającego / koordynatora procesu
   • Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych działań (z podziałem na interesariuszy) – rekomendacje odnośnie kluczowych wskaźników efektywności skutecznego wdrożenia
   • Implementacja programów poprzez odpowiednią politykę komunikacji programu (przykłady rozwiązań aktywnych i pasywnych)
   • Budowanie kultury zarządzania personelem objętym programami (w modelu inkluzywnym/ ekskluzywnym) – rekomendacje działań
   • Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników (inicjatywy wokół programy, edycyjność, rozwiązania włączające, system korzyści partycypacyjnych)
   • Bariery procesów, sposoby eliminacji i zarzadzanie relacjami z interesariuszami
6. Kluczowe rozwiązania Polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju – omówienie rozwiązań stosowanych w praktyce organizacyjnej wraz z propozycją mikroaudytu stosowanych rozwiązań w organizacjach:
   • Zasada 70/20/10 (Ericson)
   • Cykl nauki i preferencje indywidualne co to typów nauki (Kolb)
   • 10 etapowy proces rozwoju (Rae)
   • Model efektywnego procesu szkoleniowego
   • Model Interesariuszy – Kwintet rozwojowy
   • Model oceny efektywności szkoleń (Kirkpatrick 2.0)

5. NARZĘDZIOWNIA I WARSZTATY

5. OCENA EFEKTYWNOŚCI ROZWIĄZAŃ PROGRAMÓW KIEROWANEGO ROZWOJU

1. Pomiar efektywności Zarządzania programami kierowanego rozwoju – omówienie korzyści organizacyjnych w kontekście profesjonalizacji systemowych działań oraz budowania środowiska organizacji uczącej się i lidera rozwoju kapitału ludzkiego:
   • Ocena zwrotu z inwestycji (ROI)
   • Identyfikacja obszarów do poprawy/ deficytów organizacyjnych (silosy/procesy/wąskie garła)
   • Zwiększenie zaufania do programów rozwojowych i wzrost lojalności i zaangażowania pracowników
   • Zwiększenie skuteczności celowanych programów rozwojowych
   • Potwierdzenie wartości dodanej programów rozwojowych w kontekście rozwoju kultury organizacyjnej
   • Optymalne wykorzystanie kapitału ludzkiego (zasób aktualny i przyszły/docelowy)
2. Opracowanie metryk i wskaźników oceny skuteczności programów kierowanego rozwoju – praktyki rynkowe
   • Analiza wskaźników poszczególnych programów
   • Sprawdzanie satysfakcji pracowników z programu
3. Dokonywanie dostosowań w programie na podstawie wyników oceny – możliwość zastosowania w organizacji
   • Ocena realnej możliwości planów rozwojowych stosowanych w programach kierunkowanego rozwojpwego
   • Ocena możliwości rozwoju pracownika w świetle jego potencjału i/lub ograniczeń rozwoju (jednostka/organizacja)
   • Ocena kompetencji na podstawie osiągnięć
4. Rzeczywiste przepływy w modelu nabywania kompetencji (odpowiedzialności za działania +/-)
5. Harmonogram wdrożenia działań rozwojowych i ocena realności podejmowanych aktywności (5 interesariuszy)

6. WYZWANIA HR (ODPOWIEDZIALNOŚĆ, RYZYKA, ETYKA, INNE)

1. Ustanowienie procesów ciągłego doskonalenia w obszarze zarządzania rozwojem (polityki szkoleń i rozwoju)
   • Monitorowanie kierunkowanych zmian w organizacji (funkcja ewaluacyjna i funkcja rozwojowa)
   • Dostosowywanie programu do nowych wyzwań rynkowych i otoczenia organizacji
   • Rozwijanie kultury rozwoju i organizacji uczącej się
2. Najczęściej występujące ryzyka, problemy i spowolnienia we wdrażania rozwiązań HR w strategiach personalnych organizacji (polityka szkoleń i rozwoju)

7. DOBRE PRAKTYKI RYNKOWE – PRZEGLĄD ROZWIĄZAŃ (LITERATURA, STUDIUM PRZYPADKU, DOBRE PRAKTYKI, INSPIRACJE RYNKOWE, ITP.)

1. Rozwiązania stosowane w organizacjach i służące rozwojowi kariery zawodowej pracownika – omówienie poszczególnych wdrożeń sektorowych w podziale na:
   • BIZNES
   • ADMINISTACJA
   • TRZECI SEKTOR
2. Kluczowe korzyści i ryzyka wdrożenia poszczególnych programów kierowanego rozwoju
3. Determinanty zwiększające powodzenie na współczesnym rynku pracy

Warunki uczestnictwa

Uczestnik otrzymuje komplet materiałów w formie elektronicznej.

Uczestnik musi mieć włączoną kamerę oraz zalogować się do spotkania podając Imię i Nazwisko. Obowiązek uczestnictwa w minimum 80% zajęć; sposób potwierdzania frekwencji – raporty logowania na platformie Microsoft Teams

Szkolenie jest zwolnione z VAT zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 29 lit. c ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz. U. z 2022 r. poz. 931 z późn. zm.)

Szkolenie prowadzone będzie z wykorzystaniem nowoczesnych, interaktywnych metod wspierających zaangażowanie uczestników i skuteczny transfer wiedzy do praktyki. W szczególności wykorzystane zostaną:

• Dyskusje moderowane – uczestnicy będą analizować rzeczywiste przypadki i wymieniać się doświadczeniami, co sprzyja uczeniu się od siebie nawzajem.
• Ćwiczenia indywidualne i grupowe – praktyczne zadania pozwalające na zastosowanie omawianych treści w bezpiecznym środowisku szkoleniowym.
• Analiza przypadków (case study) – uczestnicy poznają konkretne przykłady sytuacji zawodowych, które będą analizować i rozwiązywać w grupach.
• Mini-wykłady z prezentacją multimedialną – krótkie, skoncentrowane bloki teoretyczne uzupełniane materiałami wizualnymi dla lepszeg

Liczba godzin zegarowych wynosi 22. Podany wymiar godzinowy zawiera część warsztatową, przerwy oraz walidację. Podany wymiar godzinowy zawiera część warsztatową, przerwy oraz walidację.

Forma zdalna usługi w czasie rzeczywistym. Szkolenie prowadzone jest za pośrednictwem Microsoft Teams

• uczestnik dysponuje urządzeniem spełniającym następujące wymagania sprzętowe: urządzenie przenośne/mobilne lub stacjonarne (komputer/laptop/tablet) z kamerą, mikrofonem i głośnikami; procesor dwurdzeniowy 2GHz lub lepszy (zalecany czterordzeniowy) lub Core i5 Kaby Lake; min. 2GB pamięci RAM (zalecane 4GB lub więcej); system operacyjny taki jak min. Windows 8 (zalecany Windows 11), Mac OS wersja 10.13 (zalecana najnowsza wersja), Linux, Chrome OS; w zależności od platformy/rodzaju komunikatora, aktualne wersje przeglądarki np. Google Chrome, Mozilla Firefox, Brave, Safari, Microsoft Edge, Opera, Internet Explorer, Yandex;
• uczestnik dysponuje łączem sieciowym spełniającym następujące parametry: dostęp do internetu o zalecanej szybkości - minimalna prędkość pobierania 2 Mb/s, prędkość wysyłania 512 kb/s;
• uczestnik dysponuje niezbędnym oprogramowaniem umożliwiającym dostęp do prezentowanych treści i materiałów;

Ważność linku - od rozpoczęcia szkolenia do jego zakończenia zgodnie z harmonogramem w karcie. Link do szkolenia zostanie przekazany uczestnikom drogą mailową najpóźniej w przeddzień rozpoczęcia szkolenia. Dane dostępowe do usługi zostaną opublikowane w karcie usługi nie później niż w przeddzień rozpoczęcia szkolenia.

Zapisując się na usługę wyrażasz zgodę na rejestrowanie/nagrywanie swojego wizerunku na potrzeby monitoringu, kontroli oraz w celu utrwalenia efektów uczenia się.