Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy – rozpoznawanie zagrożeń, reagowanie i zasady postępowania

CHARAKTER I ORGANIZACJA USŁUGI

Jednodniowe szkolenie stacjonarne dla pracowników Gminy Żnin. Obejmuje prawo, rozpoznawanie naruszeń, formalne zasady postępowania i profilaktykę. Przykłady uwzględniają różne stanowiska i zakresy odpowiedzialności.

Wymiar: 8 godzin zegarowych (480 minut), w tym 6 godzin edukacji (360 minut), 1 godzina walidacji (60 minut) i 1 godzina przerw (15 + 30 + 15 minut). Jedna godzina zegarowa trwa 60 minut. Przerwy i walidacja są wliczone do czasu usługi. Część edukacyjna obejmuje 180 minut teorii i 180 minut praktyki.

Metody: miniwykład, analiza przepisów i przypadków, dyskusja, ćwiczenia indywidualne i zespołowe. Przypadki są fikcyjne lub skutecznie zanonimizowane. Uczestnicy nie muszą ujawniać własnych doświadczeń ani danych osób.

Każdy uczestnik ma stanowisko i arkusze ćwiczeń. Zajęcia i walidacja są stacjonarne. Liczebność grupy i obsada walidacji muszą zapewniać indywidualną ocenę każdej osoby w przewidzianym czasie.

PODSTAWY PRAWNE I ZASADY FORMALNE

• Kodeks pracy: ochrona godności i dóbr osobistych, równe traktowanie, zakaz dyskryminacji, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, prawa pracownika i obowiązki pracodawcy; w szczególności art. 11¹–11³, art. 18³a–18³e i art. 94³, z uwzględnieniem nowelizacji.
• Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmieniająca Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046): zakres zmian, wejście w życie 5 listopada 2026 r., przepisy przejściowe oraz dostosowanie regulacji wewnętrznych do 5 maja 2027 r.
• Kodeks postępowania cywilnego – podstawy dochodzenia roszczeń w sprawach z zakresu prawa pracy; ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy – kompetencje PIP i zasady wnoszenia skarg.
• Ochrona danych i poufności w dokumentowaniu i wyjaśnianiu zgłoszeń. Rozróżnienie wymagań ustawowych, regulacji pracodawcy i rekomendowanych praktyk organizacyjnych.

Prawo omawiane jest według stanu na dzień szkolenia. Po udostępnieniu regulacji pracodawcy zostaną omówione ich kanały, role i terminy. Przykładowa procedura z ćwiczeń nie jest przedstawiana jako obowiązująca w Gminie.

TEST WSTĘPNY I WPROWADZENIE – 15 minut

• Przedstawienie celu, efektów uczenia się, zasad poufnej i bezpiecznej pracy oraz sposobu walidacji.
• Diagnoza wiedzy o mobbingu, dyskryminacji i ścieżkach reagowania. Test ma charakter edukacyjny i nie zastępuje walidacji końcowej.

MODUŁ 1. Prawo pracy a mobbing i dyskryminacja – 75 minut

• Pojęcia mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania i naruszenia dóbr osobistych; różnice w przesłankach i skutkach prawnych.
• Zmiany definicji mobbingu, znaczenie uporczywości nękania i przykłady zachowań wskazanych przez ustawodawcę. Rozróżnienie przepisów stosowanych przed i po wejściu nowelizacji w życie.
• Konflikt, incydentalne naruszenie, uzasadniona krytyka i egzekwowanie obowiązków służbowych a zachowania mogące stanowić mobbing. Brak cech mobbingu nie oznacza, że zachowanie jest dopuszczalne.
• Systematyczne przeciwdziałanie naruszeniom: prewencja, wykrywanie, reakcja, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nieprawidłowościami.
• Regulacje wewnętrzne: wymagania, uzgadnianie, informowanie pracowników i aktualizacja. Odpowiedzialność pracodawcy, przełożonego i pracownika.
• Podstawy dochodzenia roszczeń i odpowiedzialności za naruszenia; rozróżnienie roli postępowania wewnętrznego, kontroli PIP i rozstrzygnięcia sądowego.
• Ćwiczenie: przyporządkowanie opisów zachowań do właściwych pojęć i wskazanie obowiązku wymagającego reakcji. Teoria: 60 minut; praktyka: 15 minut.

MODUŁ 2. Rozpoznawanie mobbingu i sygnałów ostrzegawczych – 75 minut

• Relacje przełożony–pracownik, między współpracownikami i wobec przełożonego; zachowania pojedynczej osoby i grupy.
• Upokarzanie, izolowanie, podważanie kompetencji, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie dostępu do informacji i wykonywania zadań – analiza okoliczności oraz powtarzalności zachowań.
• Czynniki ryzyka: niejasne zadania, sprzeczne polecenia, przeciążenie, brak reakcji na skargi.
• Rozpoznawanie wczesnych sygnałów, oddzielanie faktów od interpretacji i wskazywanie informacji wymagających wyjaśnienia.
• Granice oceny pracownika i świadka: zgłoszenie podejrzenia nie przesądza odpowiedzialności.
• Praca indywidualna nad częścią A karty analizy sytuacji zawodowych: przebieg zdarzeń, zachowania mogące stanowić mobbing, uzasadnienie i brakujące informacje.
• Teoria: 30 minut; praktyka: 45 minut.

MODUŁ 3. Dyskryminacja i zasada równego traktowania – 75 minut

• Przesłanki dyskryminacji i ich znaczenie w ocenie sytuacji pracowniczych; dyskryminacja bezpośrednia, pośrednia, przez założenie i przez skojarzenie.
• Molestowanie i molestowanie seksualne: rozpoznawanie niepożądanych zachowań oraz naruszania godności. Brak sprzeciwu nie jest automatycznie zgodą na takie zachowania.
• Równe traktowanie przy podziale zadań, wynagradzaniu, ocenie pracy, awansowaniu, dostępie do szkoleń i warunkach zatrudnienia.
• Obiektywnie uzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników a dyskryminacja; znaczenie kryterium, celu i okoliczności działania.
• Ochrona osoby korzystającej z praw oraz pracowników udzielających jej wsparcia; rozpoznawanie działań odwetowych.
• Praca indywidualna nad częścią B karty analizy sytuacji zawodowych: możliwa przesłanka i forma dyskryminacji, inne naruszenia, argumentacja. Części A i B tworzą dowód nr 1 dla efektu dotyczącego analizy sytuacji zawodowych.
• Teoria: 30 minut; praktyka: 45 minut.

MODUŁ 4. Formalne zgłoszenie i zasady postępowania wyjaśniającego – 75 minut

• Dokumentowanie faktów: czas, miejsce, opis zachowań, częstotliwość, świadkowie i dostępne materiały. Zabezpieczanie informacji zgodnie z prawem, bez nieuprawnionego dostępu do danych.
• Elementy rzeczowego zgłoszenia i sposób przekazania go właściwej osobie lub organowi u pracodawcy; wybór ścieżki, gdy zgłoszenie dotyczy bezpośredniego przełożonego.
• Etapy modelowego postępowania: przyjęcie i udokumentowanie zgłoszenia, ocena konfliktu interesów, ustalenie osób prowadzących sprawę, zebranie wyjaśnień i materiałów, ocena ustaleń, decyzja i działania następcze.
• Bezstronność, możliwość przedstawienia stanowiska przez osoby objęte sprawą, ograniczenie dostępu do dokumentacji i ochrona przed odwetem. Rola komisji, jeżeli została powołana; brak przesądzania winy przed wyjaśnieniem sprawy.
• Rozdzielenie terminów i obowiązków ustawowych od rozwiązań określonych w regulaminie pracodawcy. Postępowanie wewnętrzne nie zastępuje ochrony sądowej.
• Skarga do PIP: właściwy inspektorat, dane wnoszącego i pracodawcy, opis zarzutów, podpis i dopuszczalne sposoby wniesienia. PIP kontroluje przestrzeganie prawa, natomiast o roszczeniach i wystąpieniu mobbingu rozstrzyga sąd pracy.
• Możliwości uzyskania pomocy prawnej i wsparcia. Rozróżnienie zgłoszenia antymobbingowego od zgłoszenia w trybie ochrony sygnalistów – nie są to automatycznie te same procedury.
• Praca indywidualna: przykładowe zgłoszenie podejrzenia naruszenia wraz ze ścieżką przekazania i dalszych działań. Dowód nr 2 dla efektu dotyczącego opracowania zgłoszenia i doboru postępowania.
• Teoria: 30 minut; praktyka: 45 minut.

MODUŁ 5. Profilaktyka, odpowiedzialna reakcja i wsparcie – 45 minut

• Reakcja świadka i przełożonego: rzeczowość, szacunek, unikanie bagatelizowania, rozpowszechniania zarzutów i odwetu.
• Jasny podział obowiązków, przejrzyste kryteria decyzji, informacja zwrotna i dostępność kanałów zgłoszeń jako elementy profilaktyki.
• Działania naprawcze, monitorowanie sytuacji po zgłoszeniu i wsparcie pracownika z poszanowaniem jego praw oraz poufności.
• Praca indywidualna: plan i deklaracja działań dotyczących równego traktowania, reagowania i wspierania osób doświadczających nieprawidłowości. Dowód nr 3 dla efektu dotyczącego odpowiedzialnych działań.
• Teoria: 15 minut; praktyka: 30 minut.

WALIDACJA EFEKTÓW UCZENIA SIĘ – 60 minut

1. Test teoretyczny – 20 minut

Test pisemny zawiera pytania zamknięte ABC i otwarte zadania sytuacyjne z uzasadnieniem. Obejmuje dwa efekty z zakresu wiedzy oraz pierwsze kryterium efektu z zakresu kompetencji społecznych: prawidłową reakcję świadka lub przełożonego. Walidator ocenia odpowiedzi według klucza i kryteriów oceny zadań otwartych; wynik nie jest generowany automatycznie. Zaliczenie wymaga minimum 80% punktów oraz potwierdzenia wszystkich pięciu kryteriów przypisanych do testu.

2. Analiza dowodów i deklaracji – 40 minut

Każdy uczestnik przekazuje trzy samodzielnie opracowane prace na odrębnych przypadkach, bez podpowiedzi trenera:

• Dowód nr 1: karta analizy sytuacji zawodowych – dwa kryteria efektu dotyczącego analizy mobbingu, dyskryminacji i innych zachowań niepożądanych.
• Dowód nr 2: zgłoszenie podejrzenia naruszenia wraz ze ścieżką postępowania – dwa kryteria efektu dotyczącego dokumentacji i doboru działań.
• Dowód nr 3: indywidualny plan i deklaracja działań profilaktycznych i wspierających – drugie kryterium efektu z zakresu kompetencji społecznych.

Walidator ocenia prace według przypisanych kryteriów w skali „spełnione / niespełnione”. Zaliczenie wymaga spełnienia wszystkich pięciu kryteriów tej metody. Oceny obu części zapisuje się w indywidualnym arkuszu. Nabycie kompetencji wymaga pozytywnego wyniku obu części walidacji.

Rozdzielenie kształcenia i walidacji

Walidację prowadzi osoba inna niż trener, niezwiązana z nauczaniem i przygotowaniem ocenianych prac. Trener nie ocenia ani nie podpowiada. Dokument potwierdzający kompetencje lub powiązany z nim dokument zawiera efekty uczenia się oraz potwierdza ocenę według kryteriów i rozdzielenie procesów.

UKŁAD DNIA – 3 lutego 2027 r.

09:00–09:15 test wstępny; 09:15–10:30 moduł 1; 10:30–10:45 przerwa; 10:45–12:00 moduł 2; 12:00–13:15 moduł 3; 13:15–13:45 przerwa; 13:45–15:00 moduł 4; 15:00–15:15 przerwa; 15:15–16:00 moduł 5; 16:00–16:20 test; 16:20–17:00 analiza dowodów i deklaracji.

Uczestnicy otrzymają materiały szkoleniowe zgodne z opisem zagadnień omawianych podczas szkolenia - arkusze do ćwiczeń, kwestionariusze oraz prezentację w formie elektronicznej. Materiały zostaną przekazane Uczestnikom w dniu rozpoczęcia usługi.

Wymagania wstępne

Szkolenie przeznaczone jest dla pracowników Gminy Żnin. Nie jest wymagana wiedza prawnicza ani doświadczenie w prowadzeniu postępowań wyjaśniających.

Ukończenie i potwierdzenie kompetencji

Obecność na co najmniej 80% części edukacyjnej, tj. minimum 288 z 360 minut, oraz udział w obu częściach walidacji. Nabycie kompetencji potwierdza pozytywny wynik testu i analizy dowodów i deklaracji według kryteriów opisanych w programie. Sama obecność nie potwierdza osiągnięcia efektów uczenia się.

Organizacja usługi

Szkolenie zaplanowane jako zamknięte dla pracowników Gminy Żnin. Termin: 3 lutego 2027 r., godz. 09:00–17:00. Miejsce: ul. 700-lecia 39, 88-400 Żnin. Liczebność grupy pozostaje do ustalenia.

Zasady pracy

Analizowane są przypadki fikcyjne lub skutecznie zanonimizowane. Szkolenie nie służy rozpatrywaniu rzeczywistych skarg ani przesądzaniu odpowiedzialności konkretnych osób. Wewnętrzne procedury pracodawcy zostaną omówione po udostępnieniu ich aktualnej treści.

Szczególne potrzeby organizacyjne i związane z dostępnością można zgłosić organizatorowi przed rozpoczęciem usługi w celu uzgodnienia odpowiednich rozwiązań.