Mobbing, konflikt czy zachowania niepożądane? Diagnoza, przeciwdziałanie i właściwa reakcja menedżera

Moduł 1. Mobbing, konflikt, dyskryminacja czy inne zachowanie niepożądane – najpierw właściwa diagnoza

• • czym różnią się konflikt, mobbing, dyskryminacja, nierówne traktowanie i inne zachowania niepożądane,
  • najważniejsze ramy prawne dotyczące mobbingu – zakres potrzebny menedżerowi,
  • zachowanie niewłaściwe nie zawsze oznacza mobbing – dlaczego nadal wymaga reakcji,
  • sygnały ostrzegawcze i czynniki ryzyka,
  • konsekwencje błędnej diagnozy sytuacji,
  • analiza przypadków: „Co właściwie się tutaj dzieje?”.

Moduł 2. Od zgłoszenia do faktów – jak nie wydać wyroku za szybko

• • zgłoszenie mobbingu lub zachowania niepożądanego – co robić w pierwszej kolejności,
  • fakty, interpretacje, emocje i stanowiska stron,
  • czego menedżer jeszcze nie wie i co powinien ustalić,
  • pytania diagnostyczne pomocne w analizie sytuacji,
  • rozmowy z osobami zaangażowanymi,
  • ryzyko automatycznego opowiedzenia się po jednej ze stron,
  • kiedy potrzebne jest wsparcie HR lub uruchomienie procedury antymobbingowej.

Moduł 3. Przeciwdziałanie mobbingowi i zachowaniom niepożądanym – dobór właściwej reakcji

• • odpowiedzialność i granice działania menedżera,
  • rozmowa menedżerska,
  • ustalenie granic i oczekiwań,
  • rozwiązanie konfliktu pomiędzy stronami,
  • mediacja i mediacja szefowska,
  • eskalacja konfliktu,
  • procedura antymobbingowa – kiedy menedżer powinien ją uruchomić,
  • kiedy potrzebne jest zaangażowanie HR lub wyższego poziomu zarządzania,
  • kiedy menedżer powinien przestać działać samodzielnie.

Moduł 4. Trudna rozmowa i interwencja menedżerska

• • jak rozpocząć rozmowę interwencyjną,
  • język faktów zamiast etykiet i oskarżeń,
  • nazywanie zachowania i jego konsekwencji,
  • stawianie granic,
  • wysłuchanie perspektywy pracownika bez utraty roli menedżerskiej,
  • reakcja na zaprzeczanie, obronę, silne emocje i przerzucanie odpowiedzialności,
  • formułowanie oczekiwań,
  • ustalenie dalszych kroków i konsekwencji.

Moduł 5. Co po interwencji? Monitorowanie i zapobieganie dalszej eskalacji

• • monitorowanie sytuacji po rozmowie lub interwencji,
  • ryzyko odwetu i dalszej eskalacji,
  • odbudowa możliwości współpracy,
  • kiedy samo „wyjaśnienie sprawy” nie wystarcza,
  • dokumentowanie ustaleń i kolejnych działań,
  • rola menedżera w budowaniu kultury szacunku,
  • bezpieczeństwo psychologiczne jako element profilaktyki zachowań niepożądanych.

Moduł 6. Warsztat przypadków – od diagnozy do decyzji

Praca na przykładach sytuacji organizacyjnych:

• • silny konflikt przedstawiany jako mobbing,
  • trudny styl zarządzania i przekraczanie granic,
  • eskalujący konflikt pomiędzy pracownikami,
  • pracownik osiągający wysokie wyniki, który stosuje zachowania nieakceptowalne,
  • zgłoszenie mobbingu dotyczące przełożonego,
  • zachowanie niewłaściwe, które nie spełnia kryteriów mobbingu, ale wymaga interwencji.

Uczestnicy diagnozują sytuację, określają zakres odpowiedzialności menedżera, dobierają właściwy sposób reakcji oraz projektują kolejne kroki interwencji.

Walidacja efektów uczenia się

Walidacja obejmuje zadania pozwalające zweryfikować osiągnięcie założonych efektów uczenia się.

Proces walidacji jest oddzielony od procesu kształcenia.

Metody pracy

Szkolenie ma charakter praktyczny i warsztatowy.

Wykorzystywane będą:

• • krótkie wprowadzenia merytoryczne,
  • analiza przypadków,
  • ćwiczenia diagnostyczne,
  • praca w małych grupach,
  • dyskusja moderowana,
  • symulacje trudnych rozmów menedżerskich,
  • trening interwencji menedżerskiej,
  • praca na scenariuszach związanych z konfliktem, mobbingiem i zachowaniami niepożądanymi.

Informacje o materiałach dla uczestników

Uczestnicy otrzymają materiały szkoleniowe oraz narzędzia do wykorzystania w codziennej pracy, w tym:

• • schemat diagnozy: mobbing – konflikt – inne zachowanie niepożądane,
  • listę pytań pomocnych w analizie zgłoszenia,
  • mapę możliwych reakcji menedżerskich,
  • strukturę rozmowy interwencyjnej,
  • schemat podejmowania decyzji: rozmowa – mediacja – HR – eskalacja – procedura,
  • checklistę działań po interwencji.

Zakres dotyczący mobbingu, dyskryminacji i obowiązków organizacji realizowany jest zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym w dniu realizacji szkolenia.

Szkolenie nie ma charakteru wyłącznie prawnego. Koncentruje się przede wszystkim na praktycznej roli menedżera w rozpoznawaniu trudnych sytuacji pracowniczych, przeciwdziałaniu mobbingowi i zachowaniom niepożądanym, prowadzeniu rozmów interwencyjnych, rozwiązywaniu konfliktów oraz właściwym włączaniu HR i procedur organizacyjnych.

Brak dodatkowych wymagań formalnych.

Szkolenie przeznaczone jest przede wszystkim dla osób pełniących role menedżerskie oraz osób wspierających kadrę zarządzającą w obszarze HR, przeciwdziałania mobbingowi, rozwiązywania konfliktów i reagowania na zachowania niepożądane.