Nowe obowiązki pracodawców w prawie pracy 2026 r. – Jawność wynagrodzeń, nowe przepisy o mobbingu, prawidłowe umowy zlecenia – szkolenie ze wzorami

Jawność i równość wynagrodzeń – co już obowiązuje i musisz to wdrożyć?

– Czy trzeba będzie wskazywać wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę?

– Jakie przepisy uległy zmianie w związku z częściową implementacją dyrektywy?

– Kiedy i o czym poinformować pracowników w związku ze zmiana przepisów Kodeksu pracy?

– Konieczność zmian kwestionariuszy osobowych w związku z uchwalonymi przepisami – WZÓR ! kwestionariusza!

– O jakich warunkach wynagradzania należy poinformować kandydata przez podjęciem pracy?

– Czy ogłaszając nabór muszę już publikować wysokość wynagrodzenia na danym stanowisku?

– Czy trzeba informować kandydata o stosowanych w zakładzie premiach, nagrodach, pakietach me-dycznych, kartach multisportu, świadczeniach socjalnych itp.?

– O jakich składnikach wynagrodzenia trzeba poinformować pracownika przed przyjęciem do pracy – WZÓR! prawidłowej informacji.

– Czy warto odebrać oświadczenie od kandydata, czy już od pracownika w tym zakresie – WZÓR! oświadczenia!

– Wzór informacji dla pracownika z art. 29 § 3 należy dostosować do informacji dla kandydata – te in-formacje maja być zbierze ze sobą – WZÓR informacji z art. 29 § 3 Kp po zmianie.

– Jak przygotować standardy informacji o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji – WZÓR!

– Jak budować ogłoszenia o naborze i odmieniać stanowiska, na które jest nabór by nie narazić się na dyskryminację ze względu na płeć – liczne błędy w ogłoszeniach o pracę!

– Nowe wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym za pozyskiwanie zbyt dużej liczby danych oso-bowych przed przyjęciem do pracy!

Wdrożenia przepisów o jawności i równości wynagrodzeń – to już warto przygotowywać!

– Nowa ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet implementująca dyrektywę o jawności wynagrodzeń.

– Od czego trzeba zacząć pracę w- Konieczność zmiany uzp, regulaminów wynagradzania, umów o pracę w zakresie poufności wynagrodzeń.

– Jak dokonać prawidłowych opisów stanowiska pracy, tak aby były kompatybilne do późniejszego war-tościowania stanowisk pracy – WZÓR opisów!

– Jak opracować wewnątrzzakładowe zasady tworzenia opisów stanowisk pracy – WZÓR zapisów re-gulaminowych!

– Kto w zakładzie ma sporządzić opisy stanowisk pracy? – kadrowa czy kierownik ???

– Jak dokonać podziału pracowników do określonych grup, w których będzie obliczana luka– WZÓR podziału na grupy!

– Czy powoływać komisję ds.. opisów stanowisk pracy i kto ma w niej zasiadać?

– Jakie kryteria syntetyczne , a jakie analityczne przyjąć w opisach stanowisk pracy by były przydatne do późniejszego wartościowania stanowisk pracy.

– Nowy obowiązek informacyjny wobec pracowników w zakresie możliwości złożenia wniosku o ustale-nie indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia – jakie zapisy re-gulaminowe zawrzeć by proces informowania nie był zbyt obciążający dla działów Kadr – WZÓR zapi-sów regulaminowych!

– Jak opracować wewnątrzzakładowe zasady klasyfikacji stanowisk i podziału na grupy o tej samej war-tości pracy – WZÓR zapisów regulaminowych!

– Konieczność konsultacji z partnerami społecznymi realizacji postanowień ustawy o wzmocnieniu sto-sowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet.

– Czy wszystkie wynagrodzenia pracowników w zakładzie będą jawne?

– Czy pracownicy innego zakładu pracy mogą się dowiedzieć ile zarabia nasz pracownik jeżeli jednostka jest powiązana?

– Jak przygotować się do właściwego wartościowania stanowisk pracy w zakładzie i czy będzie to obo-wiązkowe?

– Pozostałe problemy związane z realizacją dyrektywy?

Nowe przepisy o mobbingu, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych – nowe obowiązki dla pracodawców?

– Kto ma opracować zakładowy regulamin przeciwdziałania?

– Jakie działania prewencyjne ma podjąć pracodawca po zmianie przepisów?

– Czy szkolenia, audyty, rzecznik pracowników są obowiązkowe?

– Czy trzeba przeszkolić wszystkich pracowników, czy tylko nowo zatrudnionych?

– Czy szkolenia dla pracowników i kierowników mogą odbywać się łącznie, czy powinny być to 2 od-rębne szkolenia?

– Czy procedura zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów może zastąpić procedurę antymobbingową, czy muszą być to odrębne regulacje?

– Czy regulamin ma wskazywać stałą komisję, czy powoływaną do konkretnej sprawy?

– Z ilu członków ma się składać wewnętrzna komisja przeciwdziałająca?

– Czy przedstawiciele związków zawodowych mają być członkami komisji?

– Kto wyznacza członków komisji?

– W jakiej formie osoba mobbingowana ma złożyć skargę ?

– Czy skargi mogą być anonimowe?

– Czy świadek mobbingu może składać skargę mobbingową?

– Czy procedura mobbingowa ma wyznaczać „męża zaufania” lub „rzecznika mobbingowego” w zakła-dzie?

– Czy procedura ma regulować szkolenia antymobbingowe i ankietowe audyty mobbingowe prowadzone w zakładzie?

– Czy regulamin ma zawierać załączniki w postaci wzorów protokołów sporządzanych podczas rozpa-trywania skarg?

– Czy regulamin ma przewidywać konieczność powoływana specjalistów z zewnątrz do rozstrzygania zgłoszeń?

– Jakie rozwiązania zawrzeć w regulaminie w zakresie terminu rozpatrzenia zgłoszenia?

– Jak regulować kwestię niestawienia się zgłaszającego, świadka itp.?

– Co w przypadku pozostawania na długotrwałym zwolnieniu lekarskim osoby, która złożyła skargę?

– Jak regulować kwestię, gdy jako sprawca mobbingu jest wskazany sam pracodawca?

– Czy regulować odpowiedzialność skarżącego w przypadku niepotwierdzenie się jego zarzutów?

– Gdzie opublikować politykę regulamin przeciwdziałania?

– Czy należy zebrać oświadczenia pracowników o zapoznaniu z regulaminem przeciwdziałania?

Przekształcanie przez PIP umów cywilnoprawnych na umowy o pracę – co sprawdza PIP i jak postępować w czasie kontroli? – Jak prawidłowo zawierać umowy cywilnoprawne?

– Jak zawierać umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług aby nie narazić się na ich kwestionowanie przez PIP? – WZÓR prawidłowej umowy zlecenia!

– Jakie zapisy zawrzeć, a jakich się wystrzegać w umowach zlecenia i umowach o świadczenie usług aby nie zostały przekształcone na umowy o pracę?

– Czy warto zawierać wspólne umowy zlecenia – czy są bezpieczniejsze? WZÓR wspólnej umowy zlecenia!

– Jak określać wynagrodzenie zleceniobiorcy, by nie sugerować że to umowa o pracę?

– Czas pracy zleceniobiorcy – najważniejsza przesłanka na którą zawsze patrzą Inspektorzy Pracy?

– Jak będzie można się odwołać od decyzji Inspektora – procedura.

– Czy zleceniobiorca może być delegowany w podróż służbową?

– Czy zleceniobiorca może mieć urlop wypoczynkowy?

– Czy można zawrzeć umowę zlecenia z własnym pracownikiem?

Każdy uczestnik szkolenia stacjonarnego otrzyma:

• • materiały w formie elektronicznej
  • certyfikat ukończenia szkolenia w formie elektronicznej

Warunkiem uczestnictwa jest zgłoszenie się poprzez platformę BUR lub poprzez formularz zgłoszeniowy na stronie www.szkolenia-css.pl , telefonicznie +48 721 649 991, 530 112 064 lub mailowo szkolenia@szkolenia-css.pl

Usługa odbywa się w czasie rzeczywistym dla wszystkich uczestników szkolenia za pośrednictwem komunikatora ClickMeeting.

Komunikator dla uczestników szkolenia ONLINE - platforma ClickMeeting bez potrzeby instalacji. Platforma działa w chmurze, wystarczy tylko przeglądarka internetowa (np. google chrome/ refox/ opera/ safari lub Edge). Uczestnik może połączyć się na szkolenie poprzez komputer lub laptop lub tablet sprawnymi: głośnikami, mikrofonem oraz kamerą. Wskazany jest dostęp do Internetu o minimalnej prędkości pobierania 2 Mb/s.

Uczestnicy otrzymają link dostępu do szkolenia, 1 dzień przed rozpoczęciem szkolenia. Otrzymany link będzie aktywny do czasu zakończenia szkolenia.

Materiały szkoleniowe zostaną przesłane elektronicznie dla uczestników szkolenia online przed szkoleniem w dniu szkolenia