Profesjonalny controlling HR - szkolenie

Dzień 1. Wskaźniki efektywności w HR i analityka wskaźnikowa we wszystkich obszarach HR.

1. Controlling personalny jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
   • Idea controllingu HR, jego cele, zakres i funkcje
   • Efektywność jako baza rozumienia controllingu personalnego, powody mierzenia efektywności w zzl
   • Controllerzy HR, ich zadania i umiejscowienie w strukturze organizacyjnej
   • Metody najczęściej stosowane w controllingu personalnym (wstępna informacja)
2. Zastosowanie wskaźników HR i metod analitycznych opartych o wskaźniki
   • Powody mierzenia efektywności w zzl poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych
   • Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)
   • Układ wskaźników w controllingu personalnym – wskaźniki strategiczne, taktyczne, operacyjne, specyficzne
   • Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR
3. Strategiczne (kluczowe) wskaźniki controlingu HR w firmie i ich porównywanie
   • Lista wskaźników strategicznych, definicje wskaźników – koncepcja 6 wskaźników strategicznych w HR, ich analiza i ich wykorzystanie
   • Case study (liczenie, analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)
   • Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) – szerszy kontekst: koncepcja i zastosowanie, benchmark stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki za pomocą Human Capital ROI, warsztat z wykorzystania tego wskaźnika
   • Benchmarki w zakresie strategicznych (kluczowych) wskaźników controlingu HR
4. Taktyczne wskaźniki controlingu HR w firmie i ich dobór oraz porównywanie
   • Lista wskaźników taktycznych, definicje wskaźników
   • Zakres i zastosowanie kilkunastu wskaźników taktycznych oraz wstępna analiza i wnioskowanie co do zjawisk w obszarze HR na bazie tych wskaźników
   • Warsztat (analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)
   • Pulpity (kokpity) menedżerskie (ang. DashBoard) w obszarze HR i ich zastosowanie
   • 3 przykłady z rynku wykorzystania Pulpitów menedżerskich do prezentacji i analizy wskaźników taktycznych w HR (Dash Board HR)
   • Benchmarki w zakresie taktycznych wskaźników controlingu HR
5. Operacyjne (szczegółowe) wskaźniki controlingu HR dla poszczególnych funkcji HR
   • Lista wskaźników operacyjnych, ich dobór w danych obszarach
   • Zakres i zastosowanie kilkudziesięciu (ew. kilkuset) wskaźników operacyjnych oraz wstępna analiza i wnioskowanie co do zjawisk w obszarze HR na bazie tych wskaźników w poszczególnych funkcjach HR (omówienie zbiorcze)
     • Struktura i demografia zatrudnienia
     • Rotacja (fluktuacja) zasobów osobowych
     • Absencja
     • Rekrutacja i Selekcja
     • Zatrudnienie i Adaptacja
     • Oceny okresowe – wynikowe
     • Wynagradzanie i motywacja finansowa
     • Wydajność i efektywność
     • Oceny okresowe – kompetencyjne
     • Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych
     • Szkolenia i rozwój zawodowy – wskaźniki controllingu HR w ocenie efektywności szkoleń
     • Motywowanie pozafinansowe
     • Zwolnienia i Outplacement
   • Dobór wskaźników i budowa karty wskaźnikowej dla firmy – zasady i warsztat
     • Tworzenie własnych kart wskaźnikowych i analiza wskaźnikowa w HR bez benchmarku
     • Rozwój wskaźnikowania w firmie i dostępne metodologie
     • Zastosowanie kupnych kart wskaźnikowych i analiza wskaźnikowa w HR z benchmarkiem – raporty wskaźnikowego controllingu HR
   • Przykłady kart wskaźnikowych z rynku
   • Benchmark w zakresie operacyjnych wskaźników controlingu HR
   • Warsztat (analiza, interpretacja oraz wykorzystanie wskaźników)

DODATKOWY BONUS z tego dnia. Materiał do samodzielnego zapoznania się po szkoleniu :

1. Karta wskaźników dla firmy – metodologia
   • Wymagania względem metodologii pomiaru – rzetelność i trafność wskaźników
   • Rzetelność – Metodologia definiowania wskaźników i ich poprawnego rozliczania
   • Trafność – odniesienie wskaźnika do zakładanego celu
   • Adekwatność porównań
2. Sposoby pomiaru trendów rynkowych, a ich wykorzystanie
   • Dobór danych
   • Analizy – trendy, estymacje, prognozy, predykcje
   • Uwarunkowania porównywania się wewnętrznie i z rynkiem
   • Poprawna interpretacja wyników porównań z rynkiem

Dzień 2. Controlling funkcji i procesów HR, ocena skutków działań w sferze potencjału kapitału ludzkiego w firmie.

1. Controlling funkcji personalnej (controlling / audyt obszaru HR) – wprowadzenie
   • Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR
   • Cele controllingu obszaru HR i jego procesów, spodziewane efekty
   • Realizacja prac w controllingu i różny poziom szczegółowości analiz
   • Różne kierunki oceny rozwiązań – efekty biznesowe, społeczne, compliance
2. Prowadzenie controlingu funkcji personalnej w najważniejszych obszarach HR i poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń
   • Warsztat : Kompletność funkcji i zadań HR – kluczowe funkcje systemu HR w organizacji i ocena kompletności systemu HR
   • Warsztat : Poziom zawansowania rozwiązań – HR Index
   • Warsztat : Układ ról i odpowiedzialności – analiza rozdziału odpowiedzialności w HR
   • Warsztat : Rola i pozycja Zespołu HR w Organizacji
   • Ocena rozwiązań firm a rozwiązania wzorcowe na bazie arkuszy analitycznych
3. Szczegółowy zakres standardów i stosowania tych standardów (Controlling w procesach HR)
   • Podstawy zarządzania procesowego – idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów
   • Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR i optymalizacji procesów HR
   • Warsztat podejścia procesowego na przykładzie ustalonego z grupą procesu (np. rekrutacji, selekcji, zatrudniania i adaptacji zawodowej, oceny okresowej i rozwoju, inne …)
   • Wskaźniki wiodące i wynikowe efektywności procesów HR
   • Benchmarkowanie rozwiązań – powadzenie benchmarku rozwiązań, poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń
4. Analiza controllingowa w zakresie efektów społecznych prowadzonej polityki personalnej:
   • Nowe wyzwania na rynku pracy a ocena generalna skutków prowadzenia polityki personalnej
     • idea civility a kapitał ludzki w organizacji
     • satysfakcja i motywacja, zaangażowanie w firmie, wskaźnik poleceń – NPS
     • zaufanie i wskaźnik trust index
     • kultura organizacyjna i wartości
     • metodologie i narzędzia oraz warsztat zakresu systemowych badań i analiz w obszarze nowych wyzwań
   • Negatywne zjawiska braku odpowiedzi na wyzwania
     • doświadczenia i ich znaczenie – candidate experience, emploee experience
     • negatywne zjawiska na przykładach np. rotacja i absencja, niski poziom kompetencji i motywacji, anomia pracownicza
     • metodologie i narzędzia oraz warsztat zakresu systemowych badań i analiz w obszarze negatywnych wyzwań i wnioski do zmian

Dzień 3. Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR, koszty i efekty biznesowe prowadzonej polityki personalnej.

1. Model biznesowy firmy i kształtowanie etatyzacji (planu zatrudnienia) w organizacji w ujęciu controllingu personalnego
   • Model biznesowy punktem wyjścia do kształtowania struktur organizacyjnych i etatyzacji, jak również budżetu wynagrodzeń stałych
   • Case study 1 : prawidłowy przebieg procesu kształtowania struktur organizacyjnych i etatyzacji
   • Case study 2 : benchmarki etatyzacyjne i analiza obciążenia pracą
   • Case study 3 :podstawy analityki płac wewnętrznej i na podstawie raportów płacowych (z rynku) – ich silne i słabe strony, rekomendacje do stosowania
   • Case study 4 : analiza budżetu wynagrodzeń poprzez wskaźniki controlingu personalnego w obszarze wynagrodzeń stałych
   • Podsumowanie : prawidłowy przebieg procesu kształtowania etatyzacji do strategii przedsiębiorstwa, opisów stanowisk pracy, wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjnych i budżetu wynagrodzeń oraz jego wskaźnikowanie, cele strategiczne dla HR w tych zakresach
2. Strategia firmy i kształtowanie systemu wynagrodzeń zmiennych oraz mechanizmów wsparcia realizacji strategii w ujęciu controllingu personalnego
   • Strategia firmy, zrównoważona karta wyników (Balanced Score Card)
   • Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)
   • System zarządzania przez cele i oceny okresowe skierowane na kluczowe wyniki pracy jako nośniki strategii biznesowej oraz premie, nagrody i bonusy za efekty i ich efektywność
   • Systemy wsparcia realizacji strategii w ujęciu controllingu personalnego – metoda działania i arkusze analityczne na przykładzie modelu HPI oraz cele strategiczne dla HR w tych zakresach
   • Podstawy analityki realizacji celów i wypłat wynagrodzeń zmiennych oraz wskaźniki w zakresie realizacji strategii w controllingu personalnym, cele strategiczne dla HR w tych zakresach
3. Lista celów strategicznych dla HR i ich opomiarowanie
   • Case study – cele strategiczne biznesu, powiązane z nimi cele dla HR, wskaźniki efektywności HR
4. Zamiast podsumowania : Candidate / Empoyee Value Proposition z punktu widzenia controllingu personalnego
   • Czy tylko wynagrodzenia ? – koszyk wartości dla kandydata, pracownika (2*studium przypadku)
   • Czy ktoś tu chce pracować ? – Brand firmy jako pracodawcy (Emplyer Brand) i jak go analizować (dostępne dane rynkowe, 2*studium przypadku)
   • Czy to się wszystko opłaca ? : wskaźniki efektywności załogi i wskaźniki efektywności działań HR (finalny warsztat).

 DODATKOWY BONUS z tego dnia. Spis przydatnych publikacji, raportów i stron internetowych w zakresie controllingu personalnego i HR.

Liczba godzin dydaktycznych usługi wynosi ok 29, zaś zegarowych 22. Podany wymiar godzinowy zawiera część warsztatową, przerwy oraz walidację.

Szkolenie z controllingu personalnego skierowane jest do kierowników HR wyższego i niższego szczebla, specjalistów ds HR, specjalistów ds controllingu; zapraszamy osoby, które mają wiedzę i doświadczenie w obszarze ZZL, znają procesy i stosowane w nim narzędzia.

Link do szkolenia zostanie przekazany uczestnikom drogą mailową najpóźniej w przeddzień rozpoczęcia szkolenia. Dane dostępowe do usługi zostaną opublikowane w karcie usługi nie później niż w przeddzień rozpoczęcia szkolenia.

Obowiązek uczestnictwa w minimum 80% zajęć; sposób potwierdzania frekwencji – raporty logowania na platformie Microsoft Teams

Szkolenie jest zwolnione z VAT zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 29 lit. c ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz. U. z 2022 r. poz. 931 z późn. zm.)

Forma zdalna usługi. Szkolenie prowadzone jest za pośrednictwem platformy Microsoft Teams

• uczestnik dysponuje urządzeniem spełniającym następujące wymagania sprzętowe: urządzenie przenośne/mobilne lub stacjonarne (komputer/laptop/tablet) z kamerą, mikrofonem i głośnikami; procesor dwurdzeniowy 2GHz lub lepszy (zalecany czterordzeniowy) lub Core i5 Kaby Lake; min. 2GB pamięci RAM (zalecane 4GB lub więcej); system operacyjny taki jak min. Windows 8 (zalecany Windows 11), Mac OS wersja 10.13 (zalecana najnowsza wersja), Linux, Chrome OS; w zależności od platformy/rodzaju komunikatora, aktualne wersje przeglądarki np. Google Chrome, Mozilla Firefox, Brave, Safari, Microsoft Edge, Opera, Internet Explorer, Yandex;
• uczestnik dysponuje łączem sieciowym spełniającym następujące parametry: dostęp do internetu o zalecanej szybkości - minimalna prędkość pobierania 2 Mb/s, prędkość wysyłania 512 kb/s;
• uczestnik dysponuje niezbędnym oprogramowaniem umożliwiającym dostęp do prezentowanych treści i materiałów;

Ważność linku - od rozpoczęcia szkolenia do jego zakończenia zgodnie z harmonogramem w karcie.

Uczestnik musi mieć włączoną kamerę oraz zalogować się do spotkania podając Imię i Nazwisko

Link do szkolenia ważny jest do momentu zakończenia warsztatu.

Liczba godzin dydaktycznych usługi wynosi ok 29, zaś zegarowych 22. Podany wymiar godzinowy zawiera część warsztatową, przerwy oraz walidację