Zarządzanie zmianami wynikającymi z przeobrażeń na rynku pracy- szkolenie
Zarządzanie zmianami wynikającymi z przeobrażeń na rynku pracy- szkolenie
Informacje podstawowe
Informacje podstawowe
- KategoriaBiznes / Zarządzanie zasobami ludzkimi
- Grupa docelowa usługi
Szkolenie jest skierowane do osób dorosłych zarządzających zespołami oraz uczestniczących w procesach zmian w organizacji.
Uczestnikami mogą być:
- menedżerowie i kierownicy działów,
- liderzy projektów i zespołów,
- specjaliści HR wspierający wprowadzanie zmian,
- właściciele i osoby aspirujące do ról liderskich, odpowiedzialni za rozwój kultury organizacyjnej i efektywność procesów biznesowych.
- liczba uczestników: 5-16 osób (optymalna do ćwiczeń praktycznych, pracy w grupach i symulacjach wystąpień).
- Minimalna liczba uczestników5
- Maksymalna liczba uczestników16
- Data zakończenia rekrutacji14-05-2026
- Forma prowadzenia usługistacjonarna
- Liczba godzin usługi8
- Podstawa uzyskania wpisu do BURCertyfikat systemu zarządzania jakością wg. ISO 9001:2015 (PN-EN ISO 9001:2015) - w zakresie usług szkoleniowych
Cel
Cel
Cel edukacyjny
Usługa przygotowuje Uczestnika do rozwinięcia kompetencji menedżerskich i HR w zakresie skutecznego wdrażania zmian w organizacji. Uczestnik szkolenia zdobędzie praktyczne narzędzia do zarządzania oporem wobec zmian, motywowania i angażowania zespołów, delegowania zadań, rozwiązywania konfliktów, planowania procesów biznesowych oraz budowania kultury sprzyjającej adaptacji i innowacyjności. Realizacja usługi prowadzi do osiągnięcia zakładanych efektów uczenia się oraz rozwoju kompetencjiEfekty uczenia się oraz kryteria weryfikacji ich osiągnięcia i Metody walidacji
| Efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji | Metoda walidacji |
|---|---|---|
| Opisuje znaczenie zmian społecznych i gospodarczych (na poziomie Polski i świata) i ich wpływ na procesy zarządzania kapitałem ludzkim. | Definiuje kluczowe zmiany społeczne i gospodarcze | Test teoretyczny |
| Analizuje wpływ tych zmian na zarządzanie kapitałem ludzkim; uzasadnia znaczenie tych zmian w kontekście zarządzania. | Test teoretyczny | |
| Identyfikuje i opisuje nowe trendy w obszarze HR / zarzadzania kapitałem ludzkim wynikające z sytuacji na rynku pracy oraz ich wpływ na wyzwania i politykę personalną własnej firmy. | Wymienia i charakteryzuje aktualne trendy HR | Test teoretyczny |
| Ocenia wpływ tych trendów na politykę personalną firmy; proponuje działania dostosowawcze w odpowiedzi na te trendy | Test teoretyczny | |
| Monitoruje działania, programy HR, które wdrażają najczęściej firmy z jego/jej branży. Wskazuje zarówno korzyści jak i ograniczenia oraz zagrożenia związane z tymi rozwiązaniami. | Obserwuje i analizuje wdrażane programy HR | Test teoretyczny |
| Ocenia ich efektywność w kontekście branży; wskazuje na korzyści, ograniczenia i potencjalne zagrożenia wynikające z tych rozwiązań | Test teoretyczny | |
| Sporządza wnioski z analizy dobrych praktyk HR innych organizacji i wykorzystuje je w planowanych u siebie wdrożeniach. | Analizuje dobre praktyki HR w innych organizacjach | Test teoretyczny |
| Formułuje wnioski z analizy; adaptuje i wdraża wybrane praktyki we własnej firmie | Test teoretyczny | |
| Opracowuje innowacyjne rozwiązania w obszarze polityki personalnej własnej firmy i sprawnie włącza w ich realizację wszystkie grupy pracowników, których te zmiany dotyczą. | Projektuje innowacyjne rozwiązania w polityce personalnej | Test teoretyczny |
| Angażuje odpowiednie grupy pracowników w proces wdrażania; monitoruje skuteczność realizacji wprowadzonych zmian | Test teoretyczny | |
| Wspiera u pracowników budowanie nowych postaw i zachowań adekwatnych do zmieniającej się sytuacji i wymogów firmy. | Inicjuje działania edukacyjne i szkoleniowe wspierające zmianę postaw | Test teoretyczny |
| Promuje zachowania zgodne z nowymi wymogami firmy; monitoruje postępy w adaptacji pracowników | Test teoretyczny | |
| Ocenia gotowość przedsiębiorstwa i pracowników do przeprowadzenia zmian. | Diagnozuje obecny poziom gotowości do zmian | Test teoretyczny |
| Identyfikuje bariery i zasoby wspierające zmiany; proponuje działania przygotowujące do przeprowadzenia zmian. | Test teoretyczny | |
| Inicjuje i wdraża w organizacji zmiany związane z wykorzystaniem innowacyjnych rozwiązań i procesów HR. | Inicjuje procesy wprowadzające innowacje w HR | Test teoretyczny |
| Organizuje wdrożenie nowych rozwiązań; ocenia skuteczność wprowadzonych innowacji | Test teoretyczny | |
| Diagnozuje potrzeby różnych interesariuszy i zróżnicowanych grup pracowniczych (z uwzględnieniem m.in. płci, wieku, pochodzenia etnicznego i poglądów) i przygotowuje dla nich odpowiednie programy HR ukierunkowane nie tylko na zaspokojenie tych potrzeb, lecz także na pełną integrację pracowników w ramach organizacji. | Identyfikuje potrzeby i oczekiwania różnych grup interesariuszy | Test teoretyczny |
| Projektuje programy HR dostosowane do tych potrzeb; monitoruje skuteczność integracji pracowników w ramach organizacji | Test teoretyczny | |
| Identyfikuje źródła (np. obawy pracowników przed utratą pracy, niedopasowaniem kompetencji itp.) i sprawnie eliminuje przejawy oporu przed zmianami. | Wykrywa źródła oporu przed zmianami; proponuje i wdraża strategie eliminacji oporu | Test teoretyczny |
| Monitoruje skuteczność działań minimalizujących opór | Test teoretyczny | |
| Identyfikuje potrzeby, obawy i oczekiwania różnych grup interesariuszy (m.in.: kadra zarządzająca i menedżerska, przedstawiciele grup społecznych, kulturowych oraz wiekowych) w stosunku do procesów zmian związanych z wdrażaniem nowych rozwiązań HR. Omawia je na bieżąco i uwzględnia w swoich działaniach. | Rozpoznaje potrzeby i obawy różnych grup interesariuszy | Test teoretyczny |
| Omawia te kwestie podczas spotkań i konsultacji; dostosowuje działania HR do zidentyfikowanych oczekiwań | Test teoretyczny | |
| Odpowiednio do potrzeb różnych grup interesariuszy objaśnia działania związane z wdrażaniem nowych rozwiązań HR. | Przeprowadza komunikację z interesariuszami na temat zmian HR | Test teoretyczny |
| Dostosowuje język i formę komunikacji do potrzeb różnych grup; ocenia zrozumienie i akceptację działań przez interesariuszy | Test teoretyczny | |
| Kształtuje wśród współpracowników pozytywne nastawienie do zmian. | Promuje korzyści wynikające ze zmian | Test teoretyczny |
| Organizuje warsztaty i spotkania informacyjne wspierające pozytywne nastawienie; monitoruje i wzmacnia motywację pracowników do adaptacji | Test teoretyczny |
Kwalifikacje i kompetencje
Kwalifikacje
Kompetencje
Usługa prowadzi do nabycia kompetencji.Warunki uznania kompetencji
Program
Program
5 godz. teoretycznych, 3 godz. praktyczne
- Rola i odpowiedzialność menagera i HR w procesie wdrażania zmian wynikających z przeobrażeń rynku pracy.Zmianę zacznij od siebie.
- Wprowadzenie do koncepcji 5 dysfunkcji pracy zespołowej
- Omówienie modelu Patricka Lencioniego
- Brak zaufania - znaczenie zaufania w zespole
- Lęk przed konfliktem - rola konstruktywnego konfliktu w zespole
- Brak zaangażowania - skutki braku zaangażowania dla zespołu
- Unikanie odpowiedzialności - znaczenie odpowiedzialności w pracy zespołowej w kontekście wprowadzania zmian w organizacji wynikających ze zmian na rynku pracy.
- Brak dbałości o wyniki - identyfikacja celów zespołu i indywidualnych
- Budowanie kultury zespołowej - elementy silnej kultury zespołowej
- MOJE NASTAWIENIE. JAK USPRAWNIĆ AKCEPTACJĘ DLA ZMIAN.
- Znaczenie entuzjazmu i zaangażowania.
- Czynniki sukcesu jednostki i zespołu.
- Wypracowanie zasad efektywne współpracy podczas zmiany w firmie
- Wskazanie znaczenia współodpowiedzialności i nastawienia na współpracę.
- Pokazanie negatywnych konsekwencji działania prawa autonomizacji celu, czyli koncentrowania się tylko na własnym interesie.
- DYNAMIKA ZMIAN
- Model Lewina: Rozmrożenie, Zmiana, Zamrożenie
- Kluczowe etapy procesu zmiany i ich znaczenie
- Jak zaplanować i przeprowadzić zmianę w oparciu o model Lewina
- Krzywa zmiany:
- Jak pomóc sobie w dostosowaniu się do zmiany,
- Rola i skutki zmian w zarządzaniu (wykład, ćwiczenie i dyskusja),
- typy i rodzaje zmian (wykład i dyskusja).
- Rola lidera w organizacji nastawionej na zmiany.
- Psychologiczne aspekty zmian.
- Przyczyny oporu wobec zmian: psychologiczne, społeczne, strukturalne
- Postawy pracowników wobec zmian: od oporu do zaangażowania
- Techniki zarządzania oporem: komunikacja, angażowanie pracowników, rola liderów zmiany
- ZARZĄDZANE W SPECYFICE ZMIANY.
- Opór przeciwko zmianom. Motywacje sprzyjające zmianie.
- Radzenie sobie ze społecznymi uwarunkowaniami zmian.
- Rola lidera w organizacji wprowadzającej zmiany.
- Bariery zmiany.
- Jak rozwijać elastyczność i kreatywność
- Szybkość dostosowywania się.
- Prezentacja filmu „Gustaw Innowator”.
- Zarządzanie przez cele podczas zmiany:
- delegowanie obowiązków i uprawnień
- rozszerzanie i wzbogacanie pracy
- wpływ bezpośredniego przełożonego na efekty podwładnych
- narzędzia i techniki kontrolowania przebiegu działania,
- określanie przyczyn zakłóceń przebiegu,
- zarządzanie wymaganiami,
- zarządzanie zmianami.
- Krzywa uczenia się.
- Jak efektywnie zlecać i delegować zadania procesie zmian
- ZARZĄDZANIE KONFLIKTEM W ZESPOLE PODCZAS ZMIANY
- Specyfika konfliktu w zespole
- Tematy konfliktu
- Zapobieganie konfliktom
- Rozpoznanie sytuacji przedkonfliktowej i konfliktowej
- Stymulowanie sytuacji współzawodnictwa
- Wyciszanie konfliktów
- Strategie pasywne wobec konfliktów
- Strategie aktywne wobec konfliktów
- Wybór i zastosowanie właściwej strategii opanowywania konfliktu
- ZARZĄDZANIE PROCESAMI W ZMIANIE
- Czym jest zarządzanie procesami biznesowymi (BPM) i dlaczego jest ważne?
- Definicja procesu biznesowego i jego znaczenie dla efektywności organizacji.
- Cele zarządzania procesami: redukcja kosztów, wzrost jakości, lepsza obsługa klienta.
- Metody identyfikacji kluczowych procesów.
- Ćwiczenia praktyczne: modelowanie prostego procesu (np. proces zakupowy, reklamacyjny).
- Identyfikacja zadań dodających wartość a zadań nie dodających wartości.
- Identyfikacja wąskich gardeł i obszarów do optymalizacji.
- Tworzenie standardowych procedur operacyjnych (SOP).
- Wprowadzanie zmian: planowanie i komunikacja.
- Walidacja (15 minut)
Celem walidacji jest potwierdzenie, że uczestnik szkolenia osiągnął zakładane efekty uczenia się.
Walidacja odbywa się w formie testu teoretycznego realizowanego na ostatnim etapie szkolenia. Test ma na celu weryfikację stopnia przyswojenia wiedzy przekazanej podczas zajęć oraz zrozumienia zasad i technik omawianych w poszczególnych modułach szkoleniowych.
Narzędziem walidacyjnym jest test jednokrotnego wyboru w formie papierowej zawierający pytania zamknięte. Test przeprowadzany jest bezpośrednio po zakończeniu części szkoleniowej, w obecności trenera prowadzącego lub wyznaczonej osoby odpowiedzialnej za weryfikację efektów uczenia się. Warunkiem uzyskania pozytywnego wyniku walidacji jest udzielenie co najmniej 70% prawidłowych odpowiedzi. Za przygotowanie pytań do testu odpowiedzialny jest walidator, natomiast osoba prowadząca rozdaje testy na miejscu szkolenia. Testy po zakończeniu usługi są sprawdzane przez walidatora.
Czas przeznaczony na test: 15 minut.
Przerwy oraz walidacja są wliczone w koszt usługi. Szkolenie realizowane jest w godzinach zegarowych.
Szkolenie trwa 8 x 60 minut = 8 godz. zegarowych.
Harmonogram dodatkowo obejmuje przerwy w wymiarze jednej godziny w trakcie dnia szkoleniowego.
Warunki organizacyjne zostały opisane w sekcji Warunki uczestnictwa.
Harmonogram
Harmonogram
| Przedmiot / temat zajęć | Prowadzący | Data realizacji zajęć | Godzina rozpoczęcia | Godzina zakończenia | Liczba godzin |
|---|---|---|---|---|---|
Przedmiot / temat zajęć 1 z 8 1. Rola i odpowiedzialność menagera i HR w procesie wdrażania zmian wynikających z przeobrażeń rynku pracy. Zmianę zacznij od siebie. | Prowadzący Paweł Kacprzak | Data realizacji zajęć 15-05-2026 | Godzina rozpoczęcia 07:30 | Godzina zakończenia 09:00 | Liczba godzin 01:30 |
Przedmiot / temat zajęć 2 z 8 Przerwa kawowa | Prowadzący Paweł Kacprzak | Data realizacji zajęć 15-05-2026 | Godzina rozpoczęcia 09:00 | Godzina zakończenia 09:15 | Liczba godzin 00:15 |
Przedmiot / temat zajęć 3 z 8 Moje nastawienie. Jak usprawnić akceptację zmian. | Prowadzący Paweł Kacprzak | Data realizacji zajęć 15-05-2026 | Godzina rozpoczęcia 09:15 | Godzina zakończenia 11:00 | Liczba godzin 01:45 |
Przedmiot / temat zajęć 4 z 8 Przerwa obiadowa | Prowadzący Paweł Kacprzak | Data realizacji zajęć 15-05-2026 | Godzina rozpoczęcia 11:00 | Godzina zakończenia 11:30 | Liczba godzin 00:30 |
Przedmiot / temat zajęć 5 z 8 Dynamika zmian oraz zarządzanie w specyfice zmiany. | Prowadzący Paweł Kacprzak | Data realizacji zajęć 15-05-2026 | Godzina rozpoczęcia 11:30 | Godzina zakończenia 13:00 | Liczba godzin 01:30 |
Przedmiot / temat zajęć 6 z 8 Przerwa kawowa | Prowadzący Paweł Kacprzak | Data realizacji zajęć 15-05-2026 | Godzina rozpoczęcia 13:00 | Godzina zakończenia 13:15 | Liczba godzin 00:15 |
Przedmiot / temat zajęć 7 z 8 Zarządzanie konfliktem w zespole podczas zmiany oraz procesami w zmianie. | Prowadzący Paweł Kacprzak | Data realizacji zajęć 15-05-2026 | Godzina rozpoczęcia 13:15 | Godzina zakończenia 15:15 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 8 z 8 Walidacja | Prowadzący - | Data realizacji zajęć 15-05-2026 | Godzina rozpoczęcia 15:15 | Godzina zakończenia 15:30 | Liczba godzin 00:15 |
Cena
Cena
Cennik
| Rodzaj ceny | Cena |
|---|---|
Rodzaj ceny Koszt przypadający na 1 uczestnika brutto | Cena 1 456,00 PLN |
Rodzaj ceny Koszt przypadający na 1 uczestnika netto | Cena 1 456,00 PLN |
Rodzaj ceny Koszt osobogodziny brutto | Cena 182,00 PLN |
Rodzaj ceny Koszt osobogodziny netto | Cena 182,00 PLN |
Prowadzący
Prowadzący
Paweł Kacprzak
Informacje dodatkowe
Informacje dodatkowe
Informacje o materiałach dla uczestników usługi
Uczestnicy szkolenia otrzymają materiały szkoleniowe obejmujące swoim zakresem tematykę szkolenia (prezentacje) oraz skrypt.
Warunki uczestnictwa
Uczestnicy szkolenia powinni mieć możliwość swobodnego zajęcia swojego miejsca na szkoleniu, możliwość robienia notatek oraz zapewnienie odpowiedniej odległości do czytania wyświetlanej prezentacji.
W przypadku zapewnienia sali szkoleniowej przez zamawiającego szkolenie, odpowiedzialność za powyższe warunki spoczywa na zamawiającym. Wielkość sali powinna być dostosowana do liczby uczestników, zapewniając odpowiednią przestrzeń na każdego uczestnika, zgodnie z normami bezpieczeństwa (przykładowo, 1,5-2 m² na osobę).
Dla osób z niepełnosprawnościami sala szkoleniowa powinna obejmować podjazdy i windy, odpowiednio szerokie drzwi, przestrzeń umożliwiającą swobodne poruszanie się wózkiem inwalidzkim, przystosowane toalety, a także stanowiska dla osób z niepełnosprawnościami (np. stoły z regulowaną wysokością).
Informacje dodatkowe
Szkolenie realizowane metodami interaktywnymi i aktywizującymi tj. symulacje, case study, scenki treningowe, ćwiczenia grupowe i indywidualne, gry i filmy szkoleniowe, dyskusje, analizy doświadczeń uczestników, dzięki czemu zdobędą wiedzę oraz rozwiną umiejętności, postawy i zachowania.
Podczas szkolenia przewidziane są:
2 przerwy kawowe x 15 min
1 przerwa x 30 min
Rezerwacja i obsługa: Powinna być dostępna os. odpowiedzialna za rezerwację i obsługę sali, gotowa do pomocy w przypadku problemów technicznych lub organizacyjnych podczas szkolenia (kont. tel.).
Sala szkol. powinna zawierać:
- dostęp do światła dziennego
- bezpieczne i higieniczne warunki real. szkol.
- regulaminy i instr. BHP, zas. ewakuacji, instr. bezp. pożar.
Przerwy oraz walidacja są wliczone w koszt usługi. Szkolenie realizowane jest w godzinach zegarowych.
W przypadku finansowania ze środków publicznych w przynajmniej 70% - cena netto=brutto. Stawka vat zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 29 podpunkt c), ustawy o vat
Adres
Adres
Udogodnienia w miejscu realizacji usługi
- Klimatyzacja
- Wi-fi