Zarządzanie różnorodnością i wielokulturowością w organizacji- szkolenie

DZIEŃ 1.

6,5 godz. teoretycznych 1,5 godz. praktycznych zajęć

I. BUDOWANIE RÓŻNORODNEGO ZESPOŁU

• • Identyfikacja zadań lidera w organizacji oraz określenie najważniejszych kompetencji potrzebnych do pełnienia tej roli lidera w zespole różnorodnym.
  • Budowanie swojej roli lidera w grupie.
  • Rozpoznanie własnych predyspozycji do pełnienia roli lidera. Bilans kompetencji pożądanych i posiadanych.
  • Określenie kierunków osobistej pracy - rozwijanie kompetencji przywódczych
  • Style kierowania – autodiagnoza, omówienie kwestionariusz
  • Typy pracowników, a style kierowania – dopasowanie
  • Czym jest zespół różnorodny i czym zespół różni się od grupy
  • Czym charakteryzuje się skuteczny zespół

II. ROLA I ODPOWIEDZIALNOŚĆ MENAGERA W ZESPOLE RÓŻNORODNYM

• Obszary odpowiedzialności i funkcje managerskie: planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrolowanie.
• Rola lidera w organizacji. Role grupowe w zespole - diagnoza mojego zespołu.
• Działania w odniesieniu do zróżnicowanego zespołu pracowników.
• Analiza niezbędnych elementów właściwego procesu zarządzania zespołem
• Zaufanie jako podstawa dobrej współpracy

DZIEŃ 2.

6,5 godz. teoretycznych 1,5 godz. praktycznych zajęć

I. NAJWAŻNIEJSZE CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA MOTYWACJĘ PRACOWNIKÓW W ZESPOŁACH RÓŻNORODNYCH.

• Istota motywacji i korzyści wynikające z efektywnej motywacji.
• Czynniki wywołujące zadowolenie i niezadowolenie z pracy
• Wpływ organizacji i panujących w niej procedur - co motywuje skuteczniej - system czy kierownictwo?
• Prawa motywowania, czyli o czym warto pamiętać - demotywatory i mity motywacji
• Od pieniędzy do strachu, czyli 6 mitów motywacji.

II. WPŁYW I ROLA MENADŻERA W PROCESIE MOTYWACJI PRACOWNIKÓW W ZESPOŁACH RÓŻNORODNYCH

• Style kierowania – autodiagnoza.
• Typy pracowników, a style kierowania – dopasowanie.
• Prawa motywowania, czyli o czym warto pamiętać

III. JAK BUDOWAĆ ZAANGAŻOWANE I RÓŻNORODNE ZESPOŁY?

• Wyniki badania Q12 Instytutu Gallupa – wnioski i co możemy w praktyce wdrożyć?
• Źródła motywacji zespołu. Jak zmienić grupę w zaangażowany zespół?
• Znaczenie norm i zasad współpracy w zespole w budowaniu zaangażowania
• Synergia motywowania – jak za pomocą jednego działania motywować wielu członków zespołu?
• Partycypacyjny model współpracy – zasady i praktyczne wskazówki
• Określanie poziomu gotowości pracowników do podjęcia określonych zadań
• Jak dopasować odpowiedni styl przywództwa do poziomu gotowości podwładnego? – case study
• Najczęstsze błędy liderów, czyli zła diagnoza poziomów R1 i R4
• Wnioski z odkrycia modelu przywództwa sytuacyjnego

IV. STWORZENIE PRAKTYCZNYCH NARZĘDZI MOTYWACYJNYCH I BUDUJĄCYCH ZAANGAŻOWANIE W ZESPOŁACH RÓŻNORODNYCH

• Katalog narzędzi pozafinansowych
• Trening rozmowy motywującej
• Plan działania dla poszczególnych pracowników – ćwiczenia praktyczne

DZIEŃ 3.

6,5 godz. teoretycznych 1,5 godz. praktycznych zajęć

I. KLUCZOWE ZASADY DELEGOWANIA I EGZEKWOWANIA ZADAŃ W ZEPOSŁACH RÓŻNORODNYCH

• Zasady rządzące sprawnym delegowaniem i egzekwowaniem zadań.
• Ustalanie priorytetów pod kątem ważności i pilności.
• Procedura delegowania i monitorowania zadań w zależności od fazy dojrzałości pracownika - Co i komu mogę delegować w moim zespole? Co mogę usprawnić?
• Korzyści płynące z delegowania? Delegowanie jako inwestycja w czas.
• Korzyści płynące z delegowania.
• Opory przed delegowaniem.

II. EGZEKWOWANIE ZADAŃ I UDZIELANIE INFORMACJI ZWROTNYCH W ZESPOŁACH RÓŻNORODNYCH

• Funkcja informacji zwrotnej w procesie egzekwowania zadań
• Sposoby udzielania informacji zwrotnej.
• Właściwe dopasowanie metody informacji zwrotnej do odbiorcy.
• Radzenie sobie z oporem na informację zwrotną.

III. ROZMOWY ROZWIJAJĄCE/OCENIAJĄCE. JAK OCENIAĆ PRACOWNIKÓW W ZESPOŁACH RÓŻNORODNYCH

Jak przygotować się do rozmowy oceniającej

• Narzędzia prowadzenia rozmowy oceniającej/ korygującej
• Komunikacja w rozmowie z pracownikiem
• Etapy rozmowy oceniającej
• Omówienie pozytywnych i negatywnych aspektów oceny
• Sterowanie przebiegiem rozmowy
• Błędy w rozmowach
• Zachowania pracowników – jak przygotować się na trudne sytuacje podczas prowadzenia oceny

Mówić tak aby nie oceniać – komunikat typu „JA”

Technika asertywnego przekazywania informacji zwrotnych – FUKO

Otwarta komunikacja podczas prowadzenia oceny okresowej

• Stworzenie atmosfery otwartej komunikacji podczas rozmowy oceniającej
• Unikanie nieporozumień komunikacji 
• Komunikacja asertywna
• Aktywne słuchanie pracownika
• Konstruktywne przekazywanie informacji zwrotnych

Symulacje rozmów oceniających

Warsztaty

Wykorzystanie wyników systemów ocen okresowych – zarządzanie talentami

• Motywowanie w procesie oceniania
• Wykorzystanie zapału i kreatywności
• Zapewnienie wyzwań na miarę talentów
• Indywidualne traktowanie pracowników
• Identyfikacja potrzeb rozwojowych, szkoleniowych - plany szkoleń
• Plany rozwojowe

DZIEŃ 4.

6 godz. teoretycznych 1 godz. 45 min. praktycznych zajęć

I. TRUDNE ROZMOWY MANAGERSKIE W ZESPOŁACH RÓŻNORODNYCH

• Mój osobisty wzór postępowania na polu zawodowym – trudne sytuacje.
• Ćwiczenie „Wiosłujemy” + analiza i wnioski.
• Trudne zachowania pracowników – dyskusja.
• Ćwiczenie „Czerwona kartka” – zebranie konkretnych, trudnych zachowań z doświadczeń uczestników.
• Różnice między egzekwowaniem a dyscyplinowaniem.
• Mechanizmy obronne jako możliwe źródło oporu.
• Lęk przed krytyką.
• Brak zgody z oceną pracy przez przełożonego.
• Niedojrzałość emocjonalna.
• Szantaż emocjonalny, gry i manipulacje.
• Pułapki egzekwowania – najczęstsze błędy w egzekwowaniu.
• Co oznacza zasada stopniowania interwencji szefowskich?
• Dostosowanie interwencji do sytuacji – praktyczne założenia.
• Warsztat praktyczny – symptomy sytuacyjne wymagające interwencji szefa.
• Kiedy interweniować? – zasady i praktyczne przykłady.

II. PRACA Z OPOREM W ZESPOŁACH RÓŻNORODNYCH

• Zasada odpowiedzialności szefa za komunikowanie decyzje – dyskusja.
• Warsztat praktyczny – wypracowanie algorytmu komunikowania trudnych decyzji/zadań.
• Model S-K-I i pogłębianie w pracy z oporem.
• Jak efektywnie „przepracować” opór pracowników?
• Warsztat – klasyczne opory pracowników na zmiany i pomysły na radzenie sobie z nimi.
• Asertywne reakcje szefa w przypadku niekonstruktywnego oporu.
• Trening praktyczny przekazywania decyzji/zadań/zmian + praca z oporem + feedback rozwojowy.

III. NEGATYWNYM FEEDBACK – ZESPOŁY RÓŻNORODNE – poziom podstawowy interwencji

• Co szef może feedback-ować?
• Przygotowanie do feedbacku – fakty i zachowania.
• FUKO – bardzo fajny model, ale…….
• 2-3 modele feedbacku negatywnego + analiza praktyczna.
• Trening praktyczny podstawowego feedbacku negatywnego + praktyczny feedback rozwojowy.

A. Rozmowa korygująca

• Założenia i cele rozmowy korygującej.
• Przygotowanie do rozmowy i planowanie naprawcze.
• Scena diagnostyczna na forum + wnioski.
• Algorytm rozmowy korygującej - analiza.
• Dobre praktyki w prowadzeniu rozmów korygujących.
• Trening praktyczny rozmowy korygującej + praktyczny feedback.

B. Rozmowa dyscyplinująca

• • Założenia i cele rozmowy dyscyplinującej.
  • Specjalne warunki do prowadzenia rozmów dyscyplinujących.
  • Algorytm rozmowy dyscyplinującej – analiza.
  • Dobre praktyki prowadzenia rozmów dyscyplinujących.
  • Trening praktyczny rozmowy dyscyplinującej + praktyczny feedback.

C. Podsumowanie warsztatów:

• • na poziomie osobistym
  • na poziomie zespołowym
  • na poziomie organizacyjnym

IV. Walidacja (15 min)

Celem walidacji jest potwierdzenie, że uczestnik szkolenia osiągnął zakładane efekty uczenia się.

Walidacja odbywa się w formie testu teoretycznego realizowanego na ostatnim etapie szkolenia. Test ma na celu weryfikację stopnia przyswojenia wiedzy przekazanej podczas zajęć oraz zrozumienia zasad i technik omawianych w poszczególnych modułach szkoleniowych.

Narzędziem walidacyjnym jest test jednokrotnego wyboru w formie papierowej zawierający pytania zamknięte. Test przeprowadzany jest bezpośrednio po zakończeniu części szkoleniowej, w obecności trenera prowadzącego lub wyznaczonej osoby odpowiedzialnej za weryfikację efektów uczenia się. Warunkiem uzyskania pozytywnego wyniku walidacji jest udzielenie co najmniej 70% prawidłowych odpowiedzi. Za przygotowanie pytań do testu odpowiedzialny jest walidator, natomiast osoba prowadząca rozdaje testy na miejscu szkolenia. Testy po zakończeniu usługi są sprawdzane przez walidatora.

Czas przeznaczony na test: 15 minut.

Przerwy oraz walidacja są wliczone w koszt usługi. Szkolenie realizowane jest w godzinach zegarowych.

Szkolenie trwa 32 x 60 minut = 32 godz. zegarowych. Harmonogram dodatkowo obejmuje przerwy w wymiarze jednej godz. każdego dnia.

Warunki organizacyjne zostały opisane w sekcji Warunki uczestnictwa. 

Uczestnicy szkolenia otrzymają materiały szkoleniowe obejmujące swoim zakresem tematykę szkolenia (prezentacje) oraz skrypt.

Uczestnicy szkolenia powinni mieć możliwość swobodnego zajęcia swojego miejsca na szkoleniu, możliwość robienia notatek oraz zapewnienie odpowiedniej odległości do czytania wyświetlanej prezentacji.

W przypadku zapewnienia sali szkoleniowej przez zamawiającego szkolenie, odpowiedzialność za powyższe warunki spoczywa na zamawiającym. Wielkość sali powinna być dostosowana do liczby uczestników, zapewniając odpowiednią przestrzeń na każdego uczestnika, zgodnie z normami bezpieczeństwa (przykładowo, 1,5-2 m² na osobę).

Dla osób z niepełnosprawnościami sala szkoleniowa powinna obejmować podjazdy i windy, odpowiednio szerokie drzwi, przestrzeń umożliwiającą swobodne poruszanie się wózkiem inwalidzkim, przystosowane toalety, a także stanowiska dla osób z niepełnosprawnościami (np. stoły z regulowaną wysokością).

Szkolenie realizowane metodami interaktywnymi i aktywizującymi tj. symulacje, case study, scenki treningowe, ćwiczenia grupowe i indywidualne, gry i filmy szkoleniowe, dyskusje, analizy doświadczeń uczestników, dzięki czemu zdobędą wiedzę oraz rozwiną umiejętności, postawy i zachowania.

Podczas szkolenia przewidziane są:

2 przerwy kawowe x 15 min

1 przerwa x 30 min

Rezerwacja i obsługa: Powinna być dostępna os. odpowiedzialna za rezerwację i obsługę sali, gotowa do pomocy w przypadku problemów technicznych lub organizacyjnych podczas szkolenia (kont. tel.).

Sala szkol. powinna zawierać:

- dostęp do światła dziennego

- bezpieczne i higieniczne warunki real. szkol.

- regulaminy i instr. BHP, zas. ewakuacji, instr. bezp. pożar.

Przerwy oraz walidacja są wliczone w koszt usługi. Szkolenie realizowane jest w godzinach zegarowych.

W przypadku finansowania ze środków publicznych w przynajmniej 70% - cena netto=brutto. Stawka vat zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 29 podpunkt c), ustawy o vat