Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników – zgodnie z nowymi wyzwaniami rynku pracy- szkolenie

DZIEŃ 1. Zarządzanie potencjałem pracowników. Kreowanie osobistej odpowiedzialności. Cz. 1

1.Zasady delegowania uprawnień i odpowiedzialności.

• Ćwiczenie „Delegowanie” + refleksje i wnioski.
• Filozofia X, Y – krótki test + omówienie.
• Szef X, szef Y – odniesienia do delegowania.
• Warsztat praktyczny – korzyści i zagrożenia delegowania uprawnień i odpowiedzialności.
• Czemu nie delegujemy? – ograniczenia w przekonaniach szefa + dobre praktyki radzenia sobie z oporem przed delegowaniem.
• Zasady delegowania – wypracowanie zasad + inspiracje z polskich przedsiębiorstw.
• Motywacyjna funkcja delegowania.

2.Elementy zarządzania odpowiedzialnością pracowników.

• Pięć poziomów delegowania według V. Vroom’a.
• Od decyzji dyrektywnej do pełnego delegowania.
• Przegląd 5 poziomów delegowania + analiza korzyści i zagrożeń.
• Motywacja wynikająca z 5 poziomów delegowania.

3.Przygotowanie delegowania - analiza odpowiedzialności i uprawnień do delegowania

• Założenia delegowania – co powinniśmy delegować, co warto delegować, czego nie wolno delegować? + wnioski uczestników warsztatów.
• Różnice między delegowanie ma wyznaczeniem celów operacyjnych – przypomnienie.
• Warsztat praktyczny – pomysły na sfery do delegowania.
• Poziomy rozwoju pracownika a delegowanie.

DZIEŃ 2. Zarządzanie potencjałem pracowników. Kreowanie osobistej odpowiedzialności. Cz. 2

3.Przygotowanie delegowania - analiza odpowiedzialności i uprawnień do delegowania. C.D.

• Schemat delegowania + co przeanalizować zanim delegujemy uprawnienie / odpowiedzialność?
• Ćwiczenie „Mapa zespołu” – określenie kompetencji a zadania do delegowania.
• Workshop – indywidualne przygotowanie zadania do delegowania dla konkretnego pracownika + analiza w parach.

4.Algorytm delegowania

• Algorytm delegowania – prezentacja.
• Dostosowanie algorytmu do specyfiki pracy uczestników warsztatów.
• Praca z oporem przy delegowaniu uprawnień / odpowiedzialności.
• Testy wypracowanego algorytmu na forum + ew. korekty.
• Przyjęcie algorytmu do treningów.

5.Poligon treningowy

• Każdy z uczestników trenuje delegowanie uprawnień / odpowiedzialności dla wybranego pracownika, według przyjętego algorytmu. Trening odbywa się w strukturach trzyosobowych (z obserwatorem). Po trzykrotnym treningu zespoły treningowe tworzą wnioski do praktyki delegowania i prezentują je na forum grupy.

DZIEŃ 3. KREOWANIE ZAANGAŻOWANIA I MOTYWOWANIE DO ROZWOJU NA POZIOMIE CODZIENNYCH ROZMÓW Z PRACOWNIKAMI. Cz. 1

1.Zaangażowanie a motywacja.

• Czym różni się zaangażowanie od motywacji? Kim jest zaangażowany pracownik?
• Wpływ angażowania się pracownika w działanie na rzecz organizacji, na politykę personalną, politykę rozwoju organizacji oraz produktywność przedsiębiorstwa
• Teoria zaangażowania pracownika według W.B. Schaufeli i WSP.
• Badania Gallupa – powiązanie pomiędzy dobrym samopoczuciem pracownika w miejscu pracy a jego zaangażowaniem
• Typologia pracowników ze względu na ich zaangażowanie w pracę – pracownicy zaangażowani, niezaangażowani i kontestujący
• „Barometr Zaangażowania” – wyniki badań nad zaangażowaniem polskich pracowników
• Pomiar zaangażowania pracowników

2.Analiza zespołu.

• Patrick Lencioni „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej” – teoria zwiększania motywacji i zaangażowania pracowników
• Analiza zespołu - ocenia Pięciu dysfunkcji pracy zespołowej we własnym zespole/zespołach
• Efektywność pracy zespołowej oraz osiąganych rezultatów a zaangażowanie pracowników
• Czynniki wywołujące zadowolenie i niezadowolenie z pracy
• Wpływ organizacji i panujących w niej procedur - co motywuje skuteczniej - system czy kierownictwo?
• Prawa motywowania, czyli o czym warto pamiętać - demotywatory i mity motywacji
• Od pieniędzy do strachu, czyli 6 mitów motywacji.
• Rutyna wrogiem motywacji.

3.Zaangażowany zespół

• Kluczowe czynniki zaangażowania pracowników
• Kreowanie zaangażowania pracowników
• Komunikacja w zespole prowadząca do zaangażowania
• Unikanie przypuszczeń i dwuznaczności w komunikacji zespołu
• Zaangażowanie nie oznacza konsensusu
• Integracja wokół wspólnego celu

4.Analiza kluczowych czynników sukcesów i porażek w budowaniu zaangażowanych zespołów. Skuteczne „poza finansowe” narzędzia motywowania pracowników.

• „Tort sukcesu” oraz czynniki motywujące: czynniki zewnętrzne i wewnętrzne. Czego człowiekowi potrzeba, żeby mu się chciało?
• Co mówić i robić, żeby skutecznie motywować?
• Jak diagnozować potrzeby motywacyjne swoich pracowników?
• Rodzaje bodźców
• Jak przekazywać pozytywne i negatywne bodźce.
• 5 kroków do sukcesu i wzrostu własnej motywacji, – co zrobić, aby nam się chciało bardziej

5.Skuteczne „poza finansowe” narzędzia motywowania pracowników.

• Jak diagnozować potrzeby motywacyjne swoich pracowników?
• Rodzaje bodźców
• Jak przekazywać pozytywne i negatywne bodźce.
• Znaczenie entuzjazmu i zaangażowania.
• Czynniki sukcesu zespołu. 

DZIEŃ 4. KREOWANIE ZAANGAŻOWANIA I MOTYWOWANIE DO ROZWOJU NA POZIOMIE CODZIENNYCH ROZMÓW Z PRACOWNIKAMI. Cz. 2

6.Jak motywować różne pokolenia.

• Co oznacza praca dla BB, X, Y, Z?
• Na czym zależy poszczególnym pokoleniom?
• Rekrutacja, wdrożenie do pracy, informacja zwrotna, motywacja.
• Indywidualne plany rozwojowe dla pracowników.
• Zróżnicowanie potrzeb i motywacji przedstawicieli poszczególnych grup wiekowych.
• Motywatory finansowe i pozafinansowe; motywacja niestandardowa dla poszczególnych grup wiekowych

7. Jak budować zaangażowane zespoły?

• Wyniki badania Q12 Instytutu Gallupa – wnioski i co możemy w praktyce wdrożyć?
• Źródła motywacji zespołu. Jak zmienić grupę w zaangażowany zespół?
• Znaczenie norm i zasad współpracy w zespole w budowaniu zaangażowania.
• Synergia motywowania – jak za pomocą jednego działania motywować wielu członków zespołu?
• Partycypacyjny model współpracy – zasady i praktyczne wskazówki.

8. Przywództwo sytuacyjne a generowanie motywacji w ludziach

• Określanie poziomu gotowości pracowników do podjęcia określonych zadań
• Jak dopasować odpowiedni styl przywództwa do poziomu gotowości podwładnego? – case study
• Najczęstsze błędy liderów, czyli zła diagnoza poziomów R1 i R4
• Wnioski z odkrycia modelu przywództwa sytuacyjnego Herseya i Blancharda

9.Stworzenie praktycznych narzędzi motywacyjnych i budujących zaangażowanie.

• Katalog narzędzi pozafinansowych.
• Trening rozmowy motywującej.
• Plan działania dla poszczególnych pracowników – ćwiczenia praktyczne.

10.Podsumowanie Szkolenia.

• Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków. Identyfikacja własnych obszarów rozwoju oraz określenie sposobów pracy nad nimi
• Sesja pytań uczestników
• Action plan – Uczestnicy mają zastanowić się i zapisać w specjalnie przygotowanym narzędziu jakie konkretne zobowiązanie/działanie podejmą do realizacji w zakresie zagadnień omawianych na szkoleniu (co/kiedy/jaki efekt). Przedstawienie dodatkowych zadań wdrożeniowych
• Ewentualne konsultacje indywidualne
• Ankieta ewaluacyjna

WALIDACJA

Przerwy oraz walidacja są wliczone w koszt usługi. Szkolenie realizowane jest w godzinach zegarowych.

Uczestnicy szkolenia otrzymają materiały szkoleniowe obejmujące swoim zakresem tematykę szkolenia (prezentacje) oraz skrypt

Uczestnicy szkolenia powinni mieć możliwość swobodnego zajęcia swojego miejsca na szkoleniu, możliwość robienia notatek oraz zapewnienie odpowiedniej odległości do czytania wyświetlanej prezentacji.

W przypadku zapewnienia sali szkoleniowej przez zamawiającego szkolenie, odpowiedzialność za powyższe warunki spoczywa na zamawiającym. Wielkość sali powinna być dostosowana do liczby uczestników, zapewniając odpowiednią przestrzeń na każdego uczestnika, zgodnie z normami bezpieczeństwa (przykładowo, 1,5-2 m² na osobę).

Dla osób z niepełnosprawnościami sala szkoleniowa powinna obejmować podjazdy i windy, odpowiednio szerokie drzwi, przestrzeń umożliwiającą swobodne poruszanie się wózkiem inwalidzkim, przystosowane toalety, a także stanowiska dla osób z niepełnosprawnościami (np. stoły z regulowaną wysokością).

Szkolenie realizowane metodami interaktywnymi i aktywizującymi tj. symulacje, case study, scenki treningowe, ćwiczenia grupowe i indywidualne, gry i filmy szkoleniowe, dyskusje, analizy doświadczeń uczestników, dzięki czemu zdobędą wiedzę oraz rozwiną umiejętności, postawy i zachowania.

Podczas szkolenia przewidziane są:

• 2 przerwy kawowe x 15 min
• 1 przerwa x 30 min

Rezerwacja i obsługa: Powinna być dostępna os. odpowiedzialna za rezerwację i obsługę sali, gotowa do pomocy w przypadku problemów technicznych lub organizacyjnych podczas szkolenia (kont. tel.).

Sala szkol. powinna zawierać:

- dostęp do światła dziennego

- bezpieczne i higieniczne warunki real. szkol.

- regulaminy i instr. BHP, zas. ewakuacji, instr. bezp. pożar.

Przerwy oraz walidacja są wliczone w koszt usługi. Szkolenie realizowane jest w godzinach zegarowych.

W przypadku finansowania ze środków publicznych w przynajmniej 70% - cena netto=brutto. Stawka vat zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 29 podpunkt c), ustawy o vat