Skuteczny Lider i Zespół – praktyczny program rozwoju umiejętności przywódczych

Dzień 1 (8 godzin)

Eliminacja 5 dysfunkcji pracy zespołowej. Jak zbudować zespół, któremu zależy na wynikach firmy?

Część teoretyczna

1. Zespół a grupa – fundamenty skutecznej współpracy

• Definicja zespołu i kluczowe różnice względem grupy 
• Warunki sprzyjające efektywnej pracy zespołowej
• Czynniki utrudniające spójność i współdziałanie

2. Model 5 dysfunkcji pracy zespołowej (Patrick Lencioni)

• Brak zaufania - źródła i symptomy
• Obawa przed konfliktem - konstruktywny vs destrukcyjny spór
• Brak zaangażowania - skutki dla wyników
• Unikanie odpowiedzialności - wpływ na standardy
• Brak koncentracji na wspólnych rezultatach

3. Kontraktowanie w pracy lidera – perspektywa Analizy Transakcyjnej

• Trzy poziomy kontraktu: administracyjny, profesjonalny, psychologiczny
• Kontrakty ukryte i ich wpływ na współpracę
• Tworzenie wstępnego kontraktu z zespołem i rekontraktowanie w trakcie pracy
• Rola kontraktu w budowaniu zaangażowania i eliminacji dysfunkcji

Część praktyczna

4. Warsztat: Diagnoza dysfunkcji w moim zespole

• Ćwiczenie indywidualne: autoanaliza zespołu pod kątem 5 dysfunkcji
• Praca w parach: porównanie i wymiana obserwacji
• Identyfikacja obszarów w zespole, w których brakuje otwartości
• Lista działań lidera wzmacniających poczucie bezpieczeństwa psychologicznego
• Ćwiczenie grupowe: konflikt konstruktywny vs destrukcyjny
• Dyskusja: jak lider może reagować na unikanie odpowiedzialności

5. Kontrakt z zespołem – ćwiczenia praktyczne

• Warsztat grupowy: tworzenie kontraktu zespołowego na poziomie administracyjnym, profesjonalnym i psychologicznym
• Identyfikacja potencjalnych kontraktów ukrytych i sposobów ich ujawnienia
• Ćwiczenie: rekontraktowanie w sytuacjach spadku motywacji lub zmiany celów

Dzień 2 (8 godzin)

Przywództwo sytuacyjne wg Kena Blancharda. Jak elastycznie korzystać z różnych stylów zarządzania w zależności od potrzeb pracowników oraz skutecznie delegować zadania?

Część teoretyczna

1. Model Przywództwa Sytuacyjnego wg Kena Blancharda

• Czym się różni przywództwo od zarządzania?
• Poziomy rozwoju pracownika (D1–D4) – połączenie kompetencji i zaangażowania
• Charakterystyka i potrzeby pracownika na każdym etapie
• Cztery style przywództwa (S1–S4) – intencja, zastosowanie, skutki
• Elastyczność lidera – kiedy zmieniać styl i dlaczego to klucz do rozwoju pracownika

2. Delegowanie zadań w praktyce

• Znaczenie delegowania w rozwoju zespołu
• Bariery i obawy liderów przed delegowaniem
• Kto jest gotowy do przyjęcia odpowiedzialności – kryteria oceny
• Schemat skutecznego delegowania zadań

Część praktyczna

3. Diagnoza poziomu rozwoju pracownika

• Ćwiczenie indywidualne: analiza zespołu pod kątem poziomu kompetencji i zaangażowania
• Praca w parach: wymiana doświadczeń i wskazanie trudności w ocenie
• Dyskusja moderowana: jak unikać błędów w diagnozie poziomu rozwoju

4. Dobór stylu przywództwa do etapu rozwoju pracownika i elastyczność lidera

• Symulacja: lider otrzymuje opis sytuacji i dobiera styl przywództwa
• Dyskusja grupowa: co utrudnia zmianę stylu, kiedy pracownik przechodzi na kolejny poziom rozwoju

5. Delegowanie w oparciu o model sytuacyjny

• Ćwiczenie w podgrupach: dopasowanie zadań do poziomu rozwoju pracownika
• Tworzenie planu komunikacji przy delegowaniu (co, jak, kiedy, w jakim stylu)
• Scenki: skuteczne i nieskuteczne delegowanie – analiza i poprawa
• Grupowa burza mózgów: jak ćwiczyć elastyczność w codziennym zarządzaniu
• Ustalenie pierwszych kroków wdrożeniowych po szkoleniu

Dzień 3 (8 godzin)

Informacja zwrotna w pracy lidera. Jak przekazywać feedback, który rozwija i motywuje pracowników?

Część teoretyczna

1. Rola feedbacku w zarządzaniu ludźmi

• Po co liderowi informacja zwrotna – wpływ na motywację, rozwój i efektywność
• Jak feedback buduje kulturę otwartości w zespole

2. Feedback vs ocena – różnice i pułapki

• Fakty a interpretacje – co jest fundamentem konstruktywnego feedbacku
• Jak unikać oceniania i etykietowania

3. Style i techniki udzielania feedbacku

• SPINKA, FUKO, GOLD – zastosowanie i różnice
• Koncepcja radykalnej szczerości (Kim Scott) – kiedy i jak ją stosować
• Emocje w procesie udzielania i przyjmowania feedbacku

Część praktyczna

4. Analiza własnych doświadczeń z feedbackiem

• Ćwiczenie indywidualne: najlepsze i najgorsze doświadczenie z informacją zwrotną
• Dyskusja: jakie wnioski płyną z tych przykładów

5. Fakty vs interpretacje w praktyce

• Ćwiczenie w parach: rozdzielanie faktów od interpretacji w opisach sytuacji

6. Emocje w procesie udzielania feedbacku

• Ćwiczenie: „co dzieje się w głowie” – perspektywa lidera i pracownika
• Techniki radzenia sobie z emocjami, by utrzymać konstruktywny ton rozmowy

7. Praca z technikami feedbackowymi

• Warsztat: ćwiczenie modeli SPINKA, FUKO, GOLD 
• Obserwacja, feedback od grupy, wskazówki trenera
• Analiza: który model najlepiej sprawdza się w różnych typach sytuacji (nawiązanie do koncepcji zarządzania sytuacyjnego)

Dzień 4 (8 godzin)

Od motywowania do zaangażowania. Jak liderzy mogą budować angażujące środowisko pracy?

Część teoretyczna

1. Motywowanie vs angażowanie – różnice i mity

• Dlaczego motywowanie nie zawsze działa długoterminowo
• Czym jest zaangażowanie i dlaczego jest bardziej stabilne
• Najczęstsze błędne przekonania liderów na temat motywacji

2. Rola lidera w motywowaniu i angażowaniu zespołu

• Wpływ motywacji własnej lidera na zespół („zacznij od siebie”)
• Przykłady zachowań lidera, które zwiększają lub obniżają zaangażowanie
• Rozpoznawanie poziomu motywacji pracownika - jawne i subtelne sygnały spadku zaangażowania

3. Kluczowe potrzeby psychologiczne pracowników

• Stymulacja, struktura i rozpoznanie – jak je zapewnić
• Praktyczne przykłady działań lidera

4. Dobór metod angażowania a poziom rozwoju pracownika

• Integracja z modelem przywództwa sytuacyjnego (Blanchard)
• Jak dopasować bodźce do etapu rozwoju pracownika

Część praktyczna

5. Mapa motywacji zespołu

• Ćwiczenie indywidualne: identyfikacja motywatorów poszczególnych członków zespołu
• Praca w parach: analiza luk między oczekiwaniami a tym, co dostarcza lider
• Grupowa dyskusja: co możemy zmienić od zaraz (tworzenie listy zachowań wzmacniających i osłabiających zaangażowanie

6. Rozmowa z pracownikiem o niskiej motywacji

• Symulacje: rozmowa z pracownikiem w kryzysie zaangażowania
• Feedback od uczestników i trenera

7. Plan osobisty lidera na wzmacnianie zaangażowania

• Indywidualna praca: stworzenie planu działań motywacyjnych dla swojego zespołu
• Ustalenie wskaźników, po których lider pozna, że działania przynoszą efekt

WALIDACJA - 1 godzina

Uczestnicy otrzymają teczkę, długopis, skoroszyt oraz skrypt ze szkolenia.