Wartościowanie stanowisk pracy z uwzględnieniem polskich przepisów prawa pracy oraz Dyrektywy Unijnej o równości płac

1. Wartościowanie Stanowisk Pracy co to jest
   • Definicja, użyteczność, wykorzystanie Wartościowania Stanowisk Pracy,
   • Znaczenie Wartościowania Stanowisk Pracy z punktu widzenia prawa pracy,
   • Wartościowanie Stanowisk Pracy a ocena osób je zajmujących – wyzwania i rozróżnienie.
2. Metody wartościowania i ich występowanie na rynku pracy:
   • Metody Wartościowania Stanowisk Pracy – kilka metod,
   • Użyteczność poszczególnych metod Wartościowania Stanowisk Pracy zależnie od potrzeb i specyfiki organizacji,
   • Realne stosowanie metod Wartościowania Stanowisk Pracy na rynku pracy, mody i trendy, przykłady schematów wartościowania,
   • Wartościowanie Stanowisk Pracy a mapowanie stanowisk – rozróżnienie, zastosowanie.
3. Baza Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Opis stanowiska pracy,
   • Inne dokumenty przydatne w Wartościowaniu Stanowisk Pracy,
   • Metody radzenia sobie, jeśli z dokumentów nie płyną użyteczne informacje do Wartościowania Stanowisk Pracy.
4. Procedury Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Przećwiczenie procedury Wartościowania Stanowisk Pracy kolejnymi metodami (rangowanie, porównywanie parami, klasyfikacja stanowisk, metoda analityczno-punktowa),
   • Przećwiczenie procedury posługiwania się metodami zastępczymi do Wartościowania Stanowisk Pracy (mapowanie stanowisk, carrier map).
5. Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Kryteria Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze wyniki wartościowania,
   • Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze zarządzanie systemem wynagrodzeń,
   • Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a możliwości porównywania wynagrodzeń z rynkiem,
   • Wybór metody Wartościowania Stanowisk Pracy dostosowanej do specyfiki branży i charakterystyki stanowisk pracy w firmie.
6. Uwzględnienie ścieżki kariery stanowiskowej i płacowej w ramach Wartościowania Stanowisk Pracy i jej znaczenie dla późniejszych procesów : rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej:
   • Znaczenie gradacji stanowisk dla doboru, utrzymania i motywacji pracowników oraz ich wynagradzania,
   • Jak prawidłowo uwzględnić gradację stanowisk w Wartościowania Stanowisk Pracy:
     • Awans płacowy w obrębie stanowiska i poza stanowiskiem,
     • Metoda kroków awansowych naturalnych i ryzykownych,
   • Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika.
7. Wyniki Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Wyniki wycen indywidulanych,
   • Finalna wycena stanowiska,
   • Punktacja (wyceny), ranking stanowisk, taryfikacja stanowisk (gradacja),
   • Rola moderatora w Wartościowaniu Stanowisk Pracy.
8. Instrukcja Wartościowania Stanowisk Pracy:
   • Zakres i forma instrukcji, jej znaczenie w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
   • Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób wartościujących stanowiska pracy,
   • Zapisy do Instrukcji – przykłady z rynku,
   • Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,
   • Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Wartościowania Stanowisk Pracy.
9. Dyrektywa Unijna o równości płac determinująca obecne projekty dot. systemów wynagrodzeń
   • Idea Dyrektywy (max. termin wdrożenia to 06/2026)
   • Przegląd zapisów Dyrektywy i wynikających z tego przyszłych obowiązków pracodawcy
   • Przegląd zapisów Kodeksu Pracy już odnoszących się do Dyrektywy (stare i nowe przepisy)
   • Znaczenie Dyrektywy w dzisiejszych Projektach dot. wynagrodzeń
   • Kryteria wartościowania wynikające z Dyrektywy
   • Raportowanie luki płacowej oraz wymagania informacyjne wobec kandydatów i pracowników w zakresie wynagrodzeń
   • Sankcje i kary w przypadku niespełniania wymagań prawnych.
10. Przeprowadzenie projektu Wartościowania Stanowisk Pracy:
    • Cele i korzyści projektu Wartościowania Stanowisk Pracy,
    • Podział ról i odpowiedzialności w projekcie:
      • Osoby zarządzające projektem wartościowania stanowisk pracy – zakres zadań i odpowiedzialność zespołu / stanowiska ds. Wartościowania Stanowisk Pracy
      • Komisja wartościująca – osoby wartościujące stanowiska – wybór osób i znaczenie tego wyboru dla akcji Wartościowania Stanowisk Pracy,
      • Szczególna rola moderatora prac Komisji,
      • Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
      • Miejsce i rola reprezentacji pracowników w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
    • Przebieg projektu Wartościowania Stanowisk Pracy:
      • Etapy projektu i zakres prac Wartościowania Stanowisk Pracy, harmonogram prac,
      • Zakres i forma przygotowania osób wartościujących, moderatora i osób zarządzających projektem,
      • przygotowanie akcji Wartościowania Stanowisk Pracy, sprawy organizacyjne i formalne,
      • Przeprowadzenie Wartościowania Stanowisk Pracy, dokumentowanie wyników prac,
      • Konstruowanie siatki płac na podstawie wyników Wartościowania Stanowisk Pracy:
        1. Ranking stanowisk na podstawie wyników wartościowania,
        2. Ustalanie gradów, taryfikacji,
        3. Analityka płacowa, porównywanie wynagrodzeń z rynkiem i raporty płacowe (przykłady z rynku, ćwiczenia),
        4. Metodyka określania wynagrodzeń adekwatnych do zakresów zadań na stanowiskach pracy i wynagrodzeń na rynku pracy,
      • Polityka kształtowania płac zasadniczych na bazie Wartościowania Stanowisk Pracy:
        1. Sporządzanie założeń do systemu wynagrodzeń stałych,
        2. Racjonalizacja podejścia do wynagrodzeń w organizacji; polityka kształtowania płac zasadniczych względem rynku – zasady kształtowania, wykorzystanie benchmarków płacowych i raportów wynagrodzeniowych w praktyce, podejście do płac na tle branży i rynku regionalnego,
        3. Sporządzenie finalnego taryfikatora i siatki płac oraz zaszeregowania stanowisk,
        4. Koszty zmian wynagrodzeń a metody alternatywne, polityka dojścia do minimów i maksimów płacowych,
        5. Analiza długofalowych i pochodnych kosztów nowego systemu wynagradzania,
      • Formalne aspekty wdrażania nowego systemu wynagradzania:
        1. Komunikacja wyników Wartościowania Stanowisk Pracy, obsługa odwołań od wyników wartościowania,
        2. Regulamin wynagradzania lub zapisy do zakładowego układu zbiorowego pracy,
        3. Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę),
    • Kluczowe ryzyka i czynniki sukcesu projektu, sterowanie nimi,
    • Realizacja projektu wartościowania własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:
      • Korzyści i ryzyka prowadzenia projektu własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,
      • Koszty, korzyści, harmonogram projektu i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej,
    • Rozwiązania informatyczne w projekcie.
11. Zasady późniejszej aktualizacji tabel płac a koszty wynagradzania w czasie:
    • Wdrożenie jednolitych sposobów ustalania wynagrodzeń w firmie; taryfikator, tabele płac a ścieżki rozwoju, awansów i karier w organizacji,
    • Korzystanie z rynkowych przeglądów płacowych i benchmarków organizacyjnych:
      • Analiza wynagrodzeń wpisana w stałą praktykę firmy,
      • Okresowe zbieranie i weryfikacja informacji o wynagrodzeniach – raporty płacowe,
    • Wdrożenie mechanizmów aktualizacji wynagrodzeń w firmie z zachowaniem motywacyjnej funkcji podwyżek: zasady podwyżek płac zasadniczych akcyjnych, okresowych i indywidualnych,
12. Aspekty formalny wdrażania nowych rozwiązań:
    • Włączanie w proces zmiany reprezentacji załogi – wymagania formalne,
    • Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę)
    • Porozumienie lub brak porozumienia a wdrożenie nowych rozwiązań płacowych.
    • Decentralizacja wynagrodzeń w firmie – przygotowanie menedżerów do zarządzania wynagrodzeniami – wady i zalety podejścia.

Harmonogram godzinowy oraz podział na część teoretyczną i praktyczną zależny jest od poziomu wiedzy i umiejętności osób biorących udział w szkoleniu.

Uczestnik otrzyma po szkoleniu pakiet materiałów szkoleniowych w formie elektronicznej

Uczestnik musi mieć włączoną kamerę oraz zalogować się do spotkania podając Imię i Nazwisko. Obowiązek uczestnictwa w minimum 80% zajęć; sposób potwierdzania frekwencji – raporty logowania na platformie Microsoft Teams

Liczba godzin zegarowych wynosi 15, zaś dydaktycznych 20. Podany wymiar godzinowy zawiera część warsztatową, przerwy oraz walidację

Szkolenie jest zwolnione z VAT zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 29 lit. c ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz. U. z 2022 r. poz. 931 z późn. zm.)

Szkolenie prowadzone będzie z wykorzystaniem nowoczesnych, interaktywnych metod wspierających zaangażowanie uczestników i skuteczny transfer wiedzy do praktyki. W szczególności wykorzystane zostaną:

• Dyskusje moderowane – uczestnicy będą analizować rzeczywiste przypadki i wymieniać się doświadczeniami, co sprzyja uczeniu się od siebie nawzajem.
• Ćwiczenia indywidualne i grupowe – praktyczne zadania pozwalające na zastosowanie omawianych treści w bezpiecznym środowisku szkoleniowym.
• Analiza przypadków (case study) – uczestnicy poznają konkretne przykłady sytuacji zawodowych, które będą analizować i rozwiązywać w grupach.
• Mini-wykłady z prezentacją multimedialną – krótkie, skoncentrowane bloki teoretyczne uzupełniane materiałami wizualnymi dla lepszeg

Usługa realizowana w formie zdalnej poprzez platfromę Microsoft Teams - Uczestnik może dołączyć do szkolenia poprzez przeglądarką internetową lub pobrać aplikację

Uczestnicy muszą posiadać dostęp do komputera z internetem min 5 Mb/s oraz kamerą; rekomendujemy też posiadanie słuchawek.

Link do szkolenia zostanie przekazany uczestnikom drogą mailową najpóźniej w przeddzień rozpoczęcia szkolenia. Dane dostępowe do usługi zostaną opublikowane w karcie usługi nie później niż w przeddzień rozpoczęcia szkolenia.