Analityka w procesach HR – w kontekście zmian na rynku pracy - Szkolenie w ramach projektu Akademii HR

Celem usługi jest nabycie przez uczestników kompetencji „Analityka w procesach HR – w kontekście zmian na rynku pracy”. Szkolenie przygotowuje uczestnika do umiejętnego wykorzystania odpowiednich danych oraz narzędzi analitycznych w obszarze HR, zarządzania procesami HR w oparciu o dane, w tym liczenie zwrotów (ROI) z inwestycji w procesy ukierunkowane na zarządzanie wiekiem, różnorodnością oraz nowymi formami pracy. Szkolenie umożliwi także kształtowanie kapitału ludzkiego w organizacji

Grupą docelową są wszyscy pracownicy firmy zgłoszeni do projektu , którzy posiadają lukę kompetencyjną z zakresu Analityka w procesach HR – w kontekście zmian na rynku pracy

w tym osoby z:

• zespołów HR, pracowników/pracownic odpowiedzialnych za politykę personalną przedsiębiorstwa lub za zarządzanie zasobami ludzkimi oraz menadżerów/menadżerki lub kandydatów/kandydatek na menadżerów

ponadto:

• nie jest wymagany opis funkcji, doświadczenia, zakresu zadań oraz wiedzy i umiejętności niezbędnych do udziału w szkoleniu

Przed rozpoczęciem szkolenia "Analityka w procesach HR – w kontekście zmian na rynku pracy", uczestnicy mogą uzupełnić swoją wiedzę poprzez kursy online dostępne na polskich platformach edukacyjnych takich jak Navoica i Akademia PARP, a także literaturę branżową, w tym książki i artykuły dotyczące zarządzania dostępnością i projektowania uniwersalnego dostępne w polskich bibliotekach cyfrowych. Warto również skorzystać z warsztatów, seminariów tematycznych.

Moduł I

1. Wprowadzenie do analityki danych w HR

• Podstawowe zasady zbierania danych HR: Omówienie metod zbierania danych o pracownikach, procesach rekrutacyjnych, absencjach i wydajności.
• Analiza i raportowanie danych HR: Przegląd najlepszych praktyk raportowania danych HR, które wspierają podejmowanie decyzji na różnych poziomach organizacji.
• Zarządzanie zmianami na rynku pracy a analiza danych: Jak dane HR mogą wspierać adaptację organizacji do zmieniających się warunków rynkowych (np. zmniejszająca się dostępność talentów, zmiany w strukturach zatrudnienia).

2. Techniki analizy danych jakościowych i ilościowych w HR

• Metody analizy danych jakościowych: Przegląd narzędzi do analizy danych z wywiadów, ocen pracowników, feedbacku, oraz innych jakościowych źródeł.
• Techniki analizy danych ilościowych: Jak wykorzystywać dane liczbowe, takie jak wskaźniki rotacji, absencji, wydajności i zaangażowania w analizach HR.
• Dobór odpowiednich metod analizy: Jak dobrać odpowiednią technikę analizy w zależności od typu danych (np. wykorzystanie narzędzi do analizy trendów w danych ilościowych vs. analiza treści w danych jakościowych).

3. Statystyka w analizie danych HR

• Podstawowe wskaźniki statystyczne w HR: Wprowadzenie do metod statystycznych, takich jak średnia, mediana, wariancja, które pomagają w analizie danych HR (np. efektywność rekrutacji, czas potrzebny na zatrudnienie).
• Zaawansowane techniki analizy statystycznej: Zastosowanie narzędzi statystycznych do identyfikowania korelacji, regresji i trendów w danych HR, np. analiza czynników wpływających na rotację pracowników.
• Wykorzystanie MS Excel do analizy danych HR: Jak samodzielnie wykorzystać funkcjonalności statystyczne w MS Excel do analizy danych HR. Przykłady obliczania wskaźników takich jak rotacja, absencja, zaangażowanie oraz tworzenie raportów i wykresów, które pomagają w podejmowaniu decyzji HR.
• Przykłady zastosowania statystyki w HR: Omówienie przypadków użycia statystyki w codziennej praktyce HR, takich jak przewidywanie absencji, ocena efektywności programów rozwoju talentów.

4. Narzędzia analityczne w HR

• Platformy analityczne w HR: Przegląd dostępnych narzędzi do analizy danych HR, takich jak Kokpit Zarządzania HR, które umożliwiają integrację danych, tworzenie raportów i monitorowanie wskaźników HR w czasie rzeczywistym.
• Automatyzacja analizy danych HR: Jak narzędzia automatyzujące procesy analityczne mogą pomóc zaoszczędzić czas i poprawić efektywność operacyjną działu HR.
• Praktyczne aspekty wdrażania narzędzi analitycznych: Wskazówki dotyczące implementacji systemów analitycznych w firmach różnych rozmiarów i branżach.

Moduł II

1. Analityka danych w podejmowaniu decyzji HR

• Rola analityki w procesach decyzyjnych HR: Jak dane HR wspierają decyzje dotyczące rekrutacji, szkoleń, wynagrodzeń i zarządzania talentami.
• Podejmowanie decyzji w odpowiedzi na zmiany rynkowe: W jaki sposób dane mogą pomóc HR w adaptacji do zmian rynkowych, takich jak zmieniające się potrzeby kompetencyjne organizacji.
• Ocena ROI w procesach zarządzania wiekiem, różnorodnością i nowymi formami pracy: Jak wykorzystać analitykę danych HR do oceny zwrotu z inwestycji (ROI) w programy zarządzania wiekiem, różnorodnością oraz adaptacją do nowych form pracy (np. praca zdalna, elastyczne godziny pracy).
• Case study – podejmowanie decyzji w HR opartych na danych: Analiza rzeczywistych przypadków, w których analityka danych pomogła w podejmowaniu decyzji HR, np. w zakresie zmiany strategii rekrutacyjnej czy polityki wynagrodzeń.

2. Analiza predykcyjna i Big Data w HR

• Wprowadzenie do analizy predykcyjnej w HR: Jak wykorzystać dane do prognozowania przyszłych trendów w HR, takich jak rotacja pracowników, identyfikowanie talentów, przewidywanie potrzeb szkoleniowych.
• Wykorzystanie Big Data w HR: Jak wykorzystać ogromne zbiory danych (np. dane z systemów rekrutacyjnych, danych o pracownikach, danych z mediów społecznościowych) do lepszego zarządzania zasobami ludzkimi.
• Zastosowanie narzędzi analizy Big Data w HR: Przykłady zastosowania narzędzi analitycznych i algorytmów Big Data w procesach HR (np. algorytmy przewidujące rotację pracowników, analiza sentymentu wśród pracowników).

3. Wdrażanie strategii analitycznych w HR

• Kroki tworzenia strategii analitycznej w HR: Jak opracować strategię analityczną, która wspiera cele organizacyjne i integruje analitykę danych z procesami HR.
• Integracja analityki HR z celami organizacyjnymi: Jak dopasować strategię analityczną do długoterminowych celów organizacji, takich jak zwiększenie zaangażowania pracowników czy optymalizacja procesów rekrutacyjnych.
• Monitorowanie efektywności strategii analitycznej w HR: Jak ustalać kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) dla procesów analitycznych i mierzyć sukces wdrażanej strategii.

4. Ochrona danych i etyka w analityce HR

• Zasady ochrony danych pracowników w analizie HR: Wymogi prawne związane z ochroną danych osobowych pracowników (RODO) oraz jak zapewnić ich bezpieczeństwo podczas analizy danych HR.
• Etyczne aspekty analizy danych w HR: Jakie wyzwania etyczne wiążą się z wykorzystywaniem danych pracowników, w tym kwestia prywatności, transparentności oraz ryzyka dyskryminacji.
• Zgodność z przepisami i dobre praktyki: Przykłady najlepszych praktyk i metod zapewniających zgodność z przepisami ochrony danych w HR, w tym zarządzanie ryzykiem i transparentność procesów analitycznych.

Walidacja efektów

---------------------------

• Po zrealizowanym szkoleniu uczestnik otrzyma certyfikat o ukończeniu usługi. Warunkiem uzyskania certyfikatu jest uczestnictwo w co najmniej 80% zajęć oraz pozytywny wynik z formy walidacji w postaci wywiadu swobodnego i testu teoretycznego
• Usługa realizowana jest w godzinach zegarowych tj. za godzinę usługi szkoleniowej rozumie się 60 minut
• Fakt uczestnictwa w każdym dniu usługi rozwojowej musi zostać potwierdzony przez uczestnika własnoręcznym podpisem złożonym na udostępnionej przez organizatora liście obecności
• Uczestnicy usługi nie muszą wykazywać się minimalnym doświadczeniem / stażem aby uczestniczyć w usłudze rozwojowej
• Walidacja i przerwy wliczają się w czas trwania usługi
• Przyjęte metody walidacji w pełni pozwalają na sprawdzenie uzyskania przez uczestnika oczekiwanych kompetencji w obszarze wiedza, umiejętności i kompetencje społeczne.
• Osiągnięcie efektów uczenia się zostanie zweryfikowane w wymienionych formach walidacji i potwierdzone przez osobę wskazaną do walidacji w niniejszej karcie.
• Usługa zawiera 4h zajęć teoretycznych, 11h zajęć praktycznych i 1h przerw.
• Usługa nie jest świadczona przez podmiot będący jednocześnie podmiotem korzystającym z usług rozwojowych o zbliżonej tematyce w ramach danego projektu;
• Usługa rozwojowa nie jest świadczona przez podmiot pełniący funkcję Beneficjenta lub partnera w którymkolwiek Programie Regionalnym lub FERS
• Usługa nie obejmuje kosztów niezwiązanych bezpośrednio z usługą rozwojową, w szczególności kosztów środków trwałych przekazywanych przedsiębiorcom lub ich pracownikom, z wyłączeniem kosztów związanych z pokryciem specyficznych potrzeb osób z niepełnosprawnościami, które mogą zostać sfinansowane w ramach projektu w ramach mechanizmu racjonalnych usprawnień, o którym mowa w wytycznych dotyczących realizacji zasad równościowych w ramach funduszy unijnych na lata 21-27
• Usługa nie jest świadczona przez podmiot, z którym pracodawca lub delegowany pracownik korzystający ze wsparcia są powiązani kapitałowo lub osobowo.
• Usługa nie jest świadczona przez podmiot pełniący funkcję Beneficjenta lub partnera w danym projekcie oraz przez podmiot powiązany z Beneficjentem lub partnerem kapitałowo lub osobowo
• Usługa nie jest obejmuje wzajemne świadczenie usług w danym projekcie o zbliżonej tematyce przez dostawców usług, którzy delegują na usługi siebie oraz swoich pracowników i korzystają z dofinansowania, a następnie świadczą usługi w zakresie tej samej tematyki dla przedsiębiorcy, który wcześniej występował w roli dostawcy tych usług
• Usługodawca oświadcza, że proces walidacji jest zgodny z wytycznymi BUR.
• Usługa nie wynika z obowiązku przeprowadzenia na zajmowanym stanowisku pracy z odrębnych przepisów prawa (np. wstępne i okresowe szkolenia z zakresu BHP, szkolenia okresowe potwierdzające kwalifikacje na zajmowanym stanowisku pracy); nie dotyczy umiejętności lub kompetencji podstawowych tj. (z ang. basic skills: literacy, numeracy, ICT skills); nie jest tożsama z usługą, która została wcześniej sfinansowana w ramach dofinansowania z innych źródeł.

Szkolenie będzie real

Skrypt Szkoleniowy