Profesjonalny controlling HR

Dzień 1

Projektowanie celów strategicznych HR w integracji z biznesem z wykorzystaniem controllingu HR.

1. Controlling jako narzędzie do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi

a. Idea controllingu HR, jego zakres i funkcje

b. Cykl zarządczy z wykorzystaniem controllingu personalnego

c. Controllerzy HR i ich zadania

d. Przydatne publikacje, raporty i strony internetowe w zakresie controllingu personalnego

e. 2 przykłady z rynku

2. Model biznesowy i strategia firmy a strategia HR i jej znaczenie dla organizacji

a. Model biznesowy punktem wyjścia do strategii zzl

b. Strategia firmy punktem wyjścia do strategii zzl

c. Cele strategiczne HR, inicjatywy strategiczne HR skierowane na potrzeby biznesu

d. Obszar personalny w zrównoważonej karcie wyników (BSC)

e. Jak sobie radzić, gdy misja, wizja i strategia firmy nie są opisane i komunikowane – tabele analityczne

f. Strategiczne kierunki zmian roli służb personalnych i oczekiwania biznesu względem służb personalnych a idea Controllingu HR

g. 2-4 * case problemowy (zależnie od liczby uczestników, praca w podziale na grupy)

3. Analiza strategiczna obszaru HR – warsztat na przykładzie firmy

a. Obecne oraz przyszłe cele i zadania w najważniejszych obszarach firmy a HR

b. Ocena obecnej strategii personalnej firmy, ocena integracji strategii firmy ze strategią personalną

c. Strategia personalna firmy a rynek pracy, marka organizacji jako pracodawcy

d. Bilans jakości systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji

e. Bilans kapitału ludzkiego w organizacji

f. Opracowanie ogólnego zarysu strategii zzl (wyznaczenie kierunków strategicznych)

g. Projektowanie celów strategicznych oraz ich wskaźnikowanie

h. Rozdział celów strategicznych HR na działania operacyjne w obszarze HR : polityki i procesy HR, programy i projekty HR, praca nad kontekstem organizacyjnym : klimat, kultura i przywództwo, praca nad postawami i zachowaniami : style myślenia i style działania

i. Ocena skutków działań HR : korzyści i ryzyka

j. 3 priorytety działań HR a cele strategiczne : praca nad efektywnością, zarządzanie kadrą kluczową i talentami w organizacji, kształtowanie wartości organizacyjnych i kultury organizacyjnej (ogólne założenia i sprawdzenie wypracowanych na warsztacie celów pod kątem tych priorytetów)

k. Uczestnicy zakańczają warsztat z wyznaczonymi i kierunkami i celami strategii HR oraz propozycją wskaźników strategicznych (przykład – jeśli pracowali na case, cele i wskaźniki dla własnej firmy – jeśli zdecydowali się na analizę sytuacji własnej firmy)

4. Podstawowe wskaźniki controllingu strategicznego HR a karta wskaźników strategicznych w HR

a. Struktura kosztów i przychodów z pracy – ujęcie księgowe i controlingu HR (podobieństwa, różnice, zastosowanie)

b. Badanie efektywności poprzez pryzmat stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (wskaźnik Human Capital ROI) oraz innych wskaźników rentowności zatrudnienia – koncepcja i zastosowanie

c. Benchmarki stopy zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki

Dzień 2

Controlling funkcji HR w organizacji z wykorzystaniem podejścia procesowego.

1. Controlling w procesach HR

a. Controlling procesów HR jako główny element budowy efektywnych rozwiązań w HR

b. Idea zarządzania procesami, budowa mapy procesów i jej wykorzystanie na potrzeby HR

c. Optymalizacja procesów i jej wykorzystanie na potrzeby procesów HR

d. Controlling HR w służbie optymalizacji procesów

e. Prowadzenie analizy funkcji personalnej w najważniejszych obszarach funkcji personalnej i poprawna interpretacja wyników, wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń – główne założenia.

2. Etatyzacja i wynagradzanie w ujęciu controllingowym

a. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu kształtowania etatyzacji do strategii przedsiębiorstwa, opisów stanowisk pracy, wymagań kwalifikacyjno-kompetencyjne i budżetu wynagrodzeń oraz jego wskaźnikowanie

b. Benchmarki etatyzacyjne i wynagrodzeniowe a controlling personalny

c. 4 * przykład z rynku

3. Rekrutacja i selekcja w ujęciu controllingowym

a. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu rekrutacji i selekcji, zatrudnia i adaptacji zawodowej oraz jego wskaźnikowanie

b. Benchmarki w zakresie rekrutacji i selekcji a controlling personalny

c. 4 * przykład z rynku, 2 * case problemowy

4. Oceny okresowe skierowane na wyniki pracy w ujęciu controllingowym

d. Zagadnienia dotyczące tworzenia efektywnościowych ocen okresowych pracowników w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny

e. Zarządzanie wynikami pracy (m.in. przez cele, KPI) jako ważny obszar controllingu HR

f. Premie, nagrody i bonusy za efekty a ich faktyczna efektywność

g. Warsztat : prawidłowy kształt systemu premiowego (lub podobnego) oraz wynagradzania za szczególne efekty (nagrody)

h. Benchmarki w zakresie motywacji płacowej i bonusów a controlling personalny

i. 4 * przykład z rynku

5. Pomiar i ocena kompetencji w ujęciu controllingowym

a. Zagadnienia dotyczące tworzenia modelu kompetencji (mapa kompetencji) i metod oceny kompetencji w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny

b. Warsztat : metody pomiaru kompetencji zawodowych, diagnozowanie luk i nadwyżek kompetencyjnych i wycena

c. Warsztat : planowanie i realizacja szkoleń i rozwoju oraz pomiar efektywności procesów szkoleniowych i efektywności szkoleń wraz z wyceną efektów i ROI

d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy

6. Zarządzanie wartościami a standardy pracy i ich wykorzystanie z controllingu personalnym

a. Koncepcja zaangażowania i jej zasosowanie w ujęciu pozwalającym na późniejszy controlling personalny

a. Warsztat : pomiar ,,miękkich” aspektów motywowania i zaangażowania w controllingu personalnym a efektywność i jakość pracy oraz innowacyjność i przedsiębiorczość

b. Warsztat : efektywne systemy motywacji a koncepcja Empoyee Value Proposition i jej zastosowanie

c. Benchmarki w zakresie motywacji niefinansowej a controlling personalny

d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy

7. Rozwiązywanie umów o pracę i outplacement w ujęciu controllingowym

a. Założenia efektywnych form zwolnień i outplacementu z punktu widzenia controllingu personalnego

b. Warsztat : prawidłowy przebieg procesu zwolnień i outplacementu oraz jego wskaźnikowanie

c. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy

Dzień 3

Prowadzenie analiz ilościowych w HR oraz wykorzystanie wskaźników controllingowych HR oraz benchmarków rynkowych.

1. Zastosowanie wskaźników i metod analitycznych w HR

a. Powody mierzenia efektywności w zzl poprzez wskaźniki i z użyciem metod analitycznych

b. Efektywność systemów zarządzania kadrami (model kosztowo-przychodowy)

c. Cykl zarządczy wykorzystujący dane wskaźnikowe i analityczne w HR

d. 2 * przykład z rynku

2. Karta wskaźników dla firmy

a. Podstawowe mierniki controlingu HR w firmie i ich porównywanie

b. Adekwatność wyboru wskaźników dla firmy

c. Rzetelność i trafność wskaźników

d. Metodologia liczenia wskaźników

e. Poprawna interpretacja wskaźników

f. 2 * przykład z rynku

3. Szczegółowe wskaźniki i narzędzia analityczne dla poszczególnych funkcji HR, metodologia liczenia wskaźników, ich interpretacja oraz wykorzystanie – prezentacja kary + warsztat:

a. Struktura i demografia zatrudnienia

b. Rotacja (fluktuacja) zasobów osobowych

c. Absencja

d. Rekrutacja i Selekcja

e. Zatrudnienie i Adaptacja

f. Oceny okresowe – wynikowe

g. Wynagradzanie i motywacja finansowa

h. Wydajność i efektywność

i. Oceny okresowe – kompetencyjne

j. Kompetencje wymagane i posiadane, wycena luk kompetencyjnych

k. Szkolenia i rozwój zawodowy – wskaźniki controllingu HR w ocenie efektywności szkoleń

l. Motywowanie pozafinansowe

m. Zwolnienia i Outplacement

n. 2 * przykład z rynku, 2 * ćwiczenie

4. Sposoby pomiaru danych do analizy wskaźnikowej, a ich wykorzystanie:

a. Dobór danych

b. Uwarunkowania analizy trendów

c. Uwarunkowania porównywania się z rynkiem

d. 2 * przykład z rynku, 2 * ćwiczenie

5. Benchmarki w zakresie wskaźnikowego controllingu HR i ich wykorzystanie:

a. Raporty płacowe (z rynku)

b. Inne raporty wskaźnikowego controllingu HR

c. Specyficzne benchmarki np. z badań zaangażowania

d. 2 * przykłady z rynku, 1 * case problemowy

6. Wnioskowanie co do kierunków zmian i udoskonaleń na podstawie analizy wskaźnikowej.

a. 1 * przykład z rynku

Link do szkolenia zostanie przekazany uczestnikom drogą mailową najpóźniej w przeddzień rozpoczęcia szkolenia. Dane dostępowe do usługi zostaną opublikowane w karcie usługi nie później niż w przeddzień rozpoczęcia szkolenia.

wypełnienie zgłoszenia na stronie organizatora https://kompetea.pl/szkolenia/profesjonalny-controlling-hr/ i akceptacja regulaminu https://kompetea.pl/regulamin-szkolen-on-line/

Usługa realizowana w formie zdalnej poprzez platfromę Microsoft Teams - Uczestnik może dołączyć do szkolenia poprzez przeglądarką internetową lub pobrać aplikację

Uczestnicy muszą posiadać dostęp do komputera z internetem min 5 Mb/s oraz kamerą; rekomendujemy też posiadanie słuchawek

Link do szkolenia ważny jest do momentu zakończenia warsztatu