Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników
Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników
Informacje podstawowe
Informacje podstawowe
- KategoriaBiznes / Zarządzanie zasobami ludzkimi
- Sposób dofinansowaniawsparcie dla pracodawców i ich pracowników
- Grupa docelowa usługi
Uczestnikami projektu są mikro, mali, średni i duzi przedsiębiorcy (bez samozatrudnionych), zespoły HR oraz menadżerowie/ kandydaci na menadżerów zainteresowani otrzymaniem refundacji na usługi rozwojowe mające na celu przygotowanie pracodawców do wprowadzenia i zarządzania zmianą w firmie związaną m.in. ze starzeniem się społeczeństwa czy zróżnicowaniem sposobu świadczenia pracy.
- Minimalna liczba uczestników5
- Maksymalna liczba uczestników16
- Data zakończenia rekrutacji26-08-2024
- Forma prowadzenia usługistacjonarna
- Liczba godzin usługi24
- Podstawa uzyskania wpisu do BURCertyfikat systemu zarządzania jakością wg. ISO 9001:2015 (PN-EN ISO 9001:2015) - w zakresie usług szkoleniowych
Cel
Cel
Cel edukacyjny
Zdobycie wiedzy i umiejętn. nt: pozyskiwania (w tym proces rekrutacji) oraz wykorzyst. zróżnicowanego potencjału / talentów / doświadczeń pracowników.; dostosowania kompetencji pracowników do nowych wyzwań organizac. i społecz. w tym gotowości do zmiany zakresu wykorzystywanych kompetencji (reskilling – przekwalifikowanie się) oraz kształt. otwartości na wyzwania rozwojowe (kultura Learning Agility - zdolność do edukowania, przystosowywania się, oduczania i ponownego uczenia się.Efekty uczenia się oraz kryteria weryfikacji ich osiągnięcia i Metody walidacji
Efekty uczenia się | Kryteria weryfikacji | Metoda walidacji |
---|---|---|
Efekty uczenia się Opisuje wpływ zmian na rynku pracy na możliwości i ewentualne trudności w zakresie pozyskiwania i utrzymania w firmie pracowników o odpowiednim potencjale. | Kryteria weryfikacji Rozróżnia i definiuje wpływ zmian na rynku pracy na możliwości i ewentualne trudności w zakresie pozyskiwania i utrzymania w firmie pracowników o odpowiednim potencjale. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Identyfikuje metody oceny potencjału zawodowego kandydatów do pracy oraz pracowników i potrafi wskazać odpowiedni zakres ich wykorzystania we własnej firmie. | Kryteria weryfikacji Charakteryzuje i rozpoznaje metody oceny potencjału zawodowego kandydatów do pracy oraz pracowników i potrafi wskazać odpowiedni zakres ich wykorzystania we własnej firmie. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Charakteryzuje obecne i przyszłe potrzeby firmy dotyczące potencjału pracowników (w zakresie kwalifikacji, kompetencji, doświadczeń i talentów). | Kryteria weryfikacji Ocenia i nazywa obecne i przyszłe potrzeby firmy dotyczące potencjału pracowników (w zakresie kwalifikacji, kompetencji, doświadczeń i talentów). | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Charakteryzuje możliwości i potencjalne korzyści dla firmy wynikające z kształtowania wewnętrznego zróżnicowania (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów itp.) i potencjału pracowników. | Kryteria weryfikacji Charakteryzuje i rozpoznaje możliwości i potencjalne korzyści dla firmy wynikające z kształtowania wewnętrznego zróżnicowania (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów itp.) i potencjału pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Buduje oraz wdraża programy rekrutacji, selekcji i wdrażania nowych pracowników (onboarding), pozwalające pozyskiwać zróżnicowany potencjał w zakresie kompetencji, talentów i doświadczeń pracowników. | Kryteria weryfikacji Organizuje i wprowadza programy rekrutacji, selekcji i wdrażania nowych pracowników (onboarding), pozwalające pozyskiwać zróżnicowany potencjał w zakresie kompetencji, talentów i doświadczeń pracowników. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Wdraża narzędzia i procesy HR, pozwalające na stały monitoring i podnoszenie poziomu rozwoju kompetencji pracowników i ich dostosowanie do zmieniających się wyzwań organizacji. | Kryteria weryfikacji Projektuje i organizuje narzędzia i procesy HR, pozwalające na stały monitoring i podnoszenie poziomu rozwoju kompetencji pracowników i ich dostosowanie do zmieniających się wyzwań organizacji. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Przygotowuje rozwiązania i narzędzia HR ukierunkowane na stałe dostosowywanie kompetencji pracowników do nowych wyzwań organizacyjnych i społecznych. | Kryteria weryfikacji Projektuje i organizuje rozwiązania i narzędzia HR ukierunkowane na stałe dostosowywanie kompetencji pracowników do nowych wyzwań organizacyjnych i społecznych. | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Wdraża programy rozwoju i ścieżek kariery oparte o wykorzystanie zróżnicowanego potencjału pracowników. | Kryteria weryfikacji Rozróżnia i organizuje pozytywnie wykorzystuje potencjał wynikający z wewnętrznego zróżnicowania pracowników (pod względem posiadanych doświadczeń, kwalifikacji, wieku, płci, pochodzenia etnicznego, poglądów etc.). | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Inicjuje skuteczne programy wymiany wiedzy i doświadczeń między pracownikami, pozwalające wykorzystywać tzw. wiedzę ukrytą oraz minimalizować ryzyko utraty cennych zasobów wiedzy i doświadczeń (np. po przejściu doświadczonych pracowników na emeryturę). | Kryteria weryfikacji Organizuje i planuje skuteczne programy wymiany wiedzy i doświadczeń między pracownikami, pozwalające wykorzystywać tzw. wiedzę ukrytą oraz minimalizować ryzyko utraty cennych zasobów wiedzy i doświadczeń (np. po przejściu doświadczonych pracowników na emeryturę). | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Buduje pozytywne nastawienie i gotowość pracowników do stałego rozwoju i nabywania nowych kompetencji (reskilling). | Kryteria weryfikacji Organizuje pozytywne nastawienie i gotowość pracowników do stałego rozwoju i nabywania nowych kompetencji (reskilling). | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Efekty uczenia się Aktywnie kształtuje wartości i kulturę pracy sprzyjającą otwartości na nowe wyzwania rozwojowe (kultura Learning Agility). | Kryteria weryfikacji Planuje wartości i kulturę pracy sprzyjającą otwartości na nowe wyzwania rozwojowe (kultura Learning Agility). | Metoda walidacji Test teoretyczny |
Kwalifikacje i kompetencje
Kwalifikacje
Kompetencje
Usługa prowadzi do nabycia kompetencji.Warunki uznania kompetencji
Program
Program
Dzień I. Zarządzanie potencjałem pracowników. Kreowaniu osobistej odpowiedzialności (właścicielskiego podejścia).
- Trzy generacje w zarządzaniu – fakty i mity.
- Trzy generacje w zarządzaniu – rys historyczny.
- Management 1.0 – zalety i wady.
- Management 2.0 – mocne i słabe strony.
- Management 3.0 – co zyskuje lider, zespół i Organizacja dzięki takiemu podejściu?
- Na czym polega zaufanie w zwinnym podejściu menedżerskim?
2. 6 Filarów podejścia M 3.0
- Energize people – czyli idea kreowania motywacji wewnętrznej w zespole.
- Empower Teams – samodzielność w zakresie podejmowania decyzji oraz branie odpowiedzialności za swoje decyzje i działania.
- Align Constraints – wspólny cel oraz idea współodpowiedzialności w zespole.
- Develop competence – mechanizmy i sposoby na wzrost kompetencji wśród członków zespołów.
- Grov structure – jak budować samoorganizujące się zespoły?
- Improve everything – najskuteczniejszą formą uczenia się jest nauka poprzez aktywne eksperymentowanie oraz doświadczenie.
3. Empowerment w procesie zrównoważonego zarządzania rozwojem pracowników.
- Czym jest empowerment?
- Empowerment vs micromanagement
- Empowerment jako budulec motywacji wewnętrznej pracowników.
- Założenia micromanagement oraz wady tego podejścia dla członków zespołów (konieczność bycia poddanym ciągłej kontroli, brak kreatywności i decyzyjności etc.).
- Spektakularne klęski podejścia micromanagement, czyli case study Jobsa w NeXT
- Co, jako Organizacja, możemy zyskać dzięki empowerment?
- Na jakich płaszczyznach możemy wdrażać empowerment?
- Elementy samoorganizacji w praktyce.
4. Energize people. Kreowanie motywacji wewnętrznej w Organizacji.
- Na co powinni zwracać uwagę przełożeni planując procesy motywacyjne?
- Motywatory i demotywatory w ujęciu Herzberga.
- Jak kreować motywację wewnętrzną?
- Rola benefitów w procesie kreowania motywacji.
5. Grov structure, czyli jak budować samoorganizujące się zespoły?
- 7 kroków do zbudowania zespołu samoorganizującego?
6. Align Constraints, czyli idea odpowiedzialności za wspólny cel.
7. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków.
Dzień II. Zarządzanie potencjałem pracowników w ujęciu rozwojowym.
- Rozwój pracowników w ujęciu 70-20-10.
- Rozwój pracowników - metody i narzędzia wspierające rozwój pracowników.
- Analiza współczesnych trendów w organizacjach.
- Praktyczne implikacje różnic indywidualnych w obszarze dynamiki rozwoju.
- Zasada „70-20-10”, czyli odpowiedzialność za rozwój w organizacji.
2. Cele rozwojowe i planowanie rozwoju.
- Test autodiagnoza – 4 style uczenia dorosłych – model D. Kolba.
- Praktyczne implikacje różnic indywidualnych w obszarze stylów uczenia się na podstawie modelu Davida Kolba.
- Praca w podgrupach: analiza mocnych stron, obszarów do rozwoju na podstawie modelu Davida Kolba.
- Jak wykorzystać potencjał obecnych pracowników?
- Zarządzanie rozwojem pracowników, czyli kryteria doboru działań instruktażowych, coachingowych oraz mentoringowych.
- Model przywództwa sytuacyjnego Blancharda jako kryterium wyboru działań z zakresu zarządzania rozwojem.
3. Onboarding.
- Onboarding
- dlaczego talenty często dochodzą po tzw. okresie próbnym?
- formy i rodzaje onboardingu.
- Kluczowe elementy onboardingu – Zasada 4C.
- rola „buddy” w procesie onboardingu.
4. Offboarding.
- jakie działania uwzględnić w procesie offboardingu?
- etapu procesu
- lista dobrych praktyk i topowych błędów
5. Potencjał zespołów wielopokoleniowych.
- Cztery generacje pracowników pod jednym dachem.
- Pokolenie Zet, czyli dlaczego pokolenie „Zetek” jest niejednorodne.
- Wyzwania w zakresie wielopokoleniowości.
- Jak budować poczucie przynależności wśród nowych pokoleń pracowników?
- Jak oraz czym „przyciągnąć” nowe pokolenia do Firmy?
6. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków.
Dzień III. Kompetencje przyszłości na gruncie zrównoważonego zarządzania rozwojem pracowników.
- Najbardziej współczesne trendy w obszarze ZZL.
- Od pierwszej do czwartej rewolucji.
- Analiza współczesnych trendów w organizacjach na podstawiem.in. Deloitte Global Human Capital Trends 2024.
- Kompetencje przyszłości.
- Adaptacja i uczenie się jako kluczowe wskaźniki osiągania rezultatów.
2. Kompetencje przyszłości i zarządzanie wiedzą w organizacji.
- Pracownicy jako przedsiębiorcy: elastyczność, jakość, innowacyjność zamiast tradycyjnego solidnego wykonawcy. Czy pracownicy zarządzani według modeli XX wieku staną się partnerami w biznesie XXI wieku?
- Jakich kompetencji potrzebujemy od liderów i pracowników: chwilowa moda czy realna potrzeba?
- Kompetencje przyszłości wg. IFTF – Institute for the Future Uniwersytetu w Phoenix.
3. Kompetencje przyszłości na gruncie zarządzania potencjałem pracowników.
- Learning Agility – czyli jak zmieniać przestarzałe nawyki i zastępować je skutecznymi?
- Jak zwiększać zwinność w 5. Obszarach L.A.
4. Warsztat 4R, czyli narzędzia, które pomogą wyjść ze schematów i projektować nowe rozwiązania w każdej dziedzinie:
- Related worlds
- Random links
- Revolution
- Reexpression
5. Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków.
Harmonogram
Harmonogram
Przedmiot / temat zajęć | Prowadzący | Data realizacji zajęć | Godzina rozpoczęcia | Godzina zakończenia | Liczba godzin |
---|---|---|---|---|---|
Przedmiot / temat zajęć 1 z 21 Trzy generacje w zarządzaniu – fakty i mity. | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 27-08-2024 | Godzina rozpoczęcia 08:00 | Godzina zakończenia 09:45 | Liczba godzin 01:45 |
Przedmiot / temat zajęć 2 z 21 Przerwa kawowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 27-08-2024 | Godzina rozpoczęcia 09:45 | Godzina zakończenia 10:00 | Liczba godzin 00:15 |
Przedmiot / temat zajęć 3 z 21 6 Filarów podejścia M 3.0 ; Empowerment w procesie zrównoważonego zarządzania rozwojem pracowników. | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 27-08-2024 | Godzina rozpoczęcia 10:00 | Godzina zakończenia 12:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 4 z 21 Przerwa obiadowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 27-08-2024 | Godzina rozpoczęcia 12:00 | Godzina zakończenia 12:30 | Liczba godzin 00:30 |
Przedmiot / temat zajęć 5 z 21 Energize people. Kreowanie motywacji wewnętrznej w Organizacji. ; Grov structure, czyli jak budować samoorganizujące się zespoły? | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 27-08-2024 | Godzina rozpoczęcia 12:30 | Godzina zakończenia 14:00 | Liczba godzin 01:30 |
Przedmiot / temat zajęć 6 z 21 Przerwa kawowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 27-08-2024 | Godzina rozpoczęcia 14:00 | Godzina zakończenia 14:15 | Liczba godzin 00:15 |
Przedmiot / temat zajęć 7 z 21 Align Constraints, czyli idea odpowiedzialności za wspólny cel. ; Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków. | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 27-08-2024 | Godzina rozpoczęcia 14:15 | Godzina zakończenia 16:00 | Liczba godzin 01:45 |
Przedmiot / temat zajęć 8 z 21 Rozwój pracowników w ujęciu 70-20-10 | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 26-09-2024 | Godzina rozpoczęcia 08:00 | Godzina zakończenia 09:45 | Liczba godzin 01:45 |
Przedmiot / temat zajęć 9 z 21 Przerwa kawowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 26-09-2024 | Godzina rozpoczęcia 09:45 | Godzina zakończenia 10:00 | Liczba godzin 00:15 |
Przedmiot / temat zajęć 10 z 21 Cele rozwojowe i planowanie rozwoju. ; Onboarding | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 26-09-2024 | Godzina rozpoczęcia 10:00 | Godzina zakończenia 12:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 11 z 21 Przerwa obiadowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 26-09-2024 | Godzina rozpoczęcia 12:00 | Godzina zakończenia 12:30 | Liczba godzin 00:30 |
Przedmiot / temat zajęć 12 z 21 Offboarding ; Potencjał zespołów wielopokoleniowy | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 26-09-2024 | Godzina rozpoczęcia 12:30 | Godzina zakończenia 14:00 | Liczba godzin 01:30 |
Przedmiot / temat zajęć 13 z 21 Przerwa kawowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 26-09-2024 | Godzina rozpoczęcia 14:00 | Godzina zakończenia 14:15 | Liczba godzin 00:15 |
Przedmiot / temat zajęć 14 z 21 Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 26-09-2024 | Godzina rozpoczęcia 14:15 | Godzina zakończenia 16:00 | Liczba godzin 01:45 |
Przedmiot / temat zajęć 15 z 21 Najbardziej współczesne trendy w obszarze ZZL | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 04-10-2024 | Godzina rozpoczęcia 08:00 | Godzina zakończenia 09:45 | Liczba godzin 01:45 |
Przedmiot / temat zajęć 16 z 21 Przerwa kawowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 04-10-2024 | Godzina rozpoczęcia 09:45 | Godzina zakończenia 10:00 | Liczba godzin 00:15 |
Przedmiot / temat zajęć 17 z 21 Kompetencje przyszłości i zarządzanie wiedzą w organizacji ; Kompetencje przyszłości na gruncie zarządzania potencjałem pracowników | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 04-10-2024 | Godzina rozpoczęcia 10:00 | Godzina zakończenia 12:00 | Liczba godzin 02:00 |
Przedmiot / temat zajęć 18 z 21 Przerwa obiadowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 04-10-2024 | Godzina rozpoczęcia 12:00 | Godzina zakończenia 12:30 | Liczba godzin 00:30 |
Przedmiot / temat zajęć 19 z 21 Warsztat 4R, czyli narzędzia, które pomogą wyjść ze schematów i projektować nowe rozwiązania w każdej dziedzinie | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 04-10-2024 | Godzina rozpoczęcia 12:30 | Godzina zakończenia 14:00 | Liczba godzin 01:30 |
Przedmiot / temat zajęć 20 z 21 Przerwa kawowa | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 04-10-2024 | Godzina rozpoczęcia 14:00 | Godzina zakończenia 14:15 | Liczba godzin 00:15 |
Przedmiot / temat zajęć 21 z 21 Podsumowanie szkolenia w formie praktycznych wniosków | Prowadzący Emilia Wiśniewska | Data realizacji zajęć 04-10-2024 | Godzina rozpoczęcia 14:15 | Godzina zakończenia 16:00 | Liczba godzin 01:45 |
Cena
Cena
Cennik
- Rodzaj cenyCena
- Koszt przypadający na 1 uczestnika brutto4 368,00 PLN
- Koszt przypadający na 1 uczestnika netto4 368,00 PLN
- Koszt osobogodziny brutto182,00 PLN
- Koszt osobogodziny netto182,00 PLN
Prowadzący
Prowadzący
Emilia Wiśniewska
Zrealizowała projekty dla: Makro Cash & Carry, Media Saturn, Rossman, RWE, Deloitte, Benefit System, Orlen, Lotos, Inter Cars, Inditex, Lafarge, Allianz, MSD, Sandoz, Samsung, Sodexo, T-mobile, Whirlpool, Warta, HRK. Posiada ponad 500 h doświadczenia w prowadzeniu szkoleń o podobnej tematyce w ostatnich 2 latach, liczone wstecz od rozpoczęcia szkolenia.
Informacje dodatkowe
Informacje dodatkowe
Informacje o materiałach dla uczestników usługi
Wszelkie materiały dydaktyczne zostaną przekazane w formie elektronicznej
Informacje dodatkowe
Szkolenie realizowane metodami interaktywnymi i aktywizującymi tj. symulacje, case study, scenki treningowe, ćwiczenia grupowe i indywidualne, gry i filmy szkoleniowe, dyskusje, analizy doświadczeń uczestników, dzięki czemu zdobędą wiedzę oraz rozwiną umiejętności, postawy i zachowania.
Podczas szkolenia przewidziane są:
- 2 przerwy kawowe x 15 min
- 1 przerwa x 30 min
Adres
Adres
Udogodnienia w miejscu realizacji usługi
- Wi-fi