Orientacja w biznesie i uwarunkowaniach społeczno-kulturowych

DZIEŃ I

1. Rynkowe trendy i czynniki wpływające na konkurencyjność firmy

• Czynniki społeczne - dynamika demograficzna, zmieniające się oczekiwania pracowników
• Czynniki gospodarcze - cykle koniunkturalne, globalizacja
• Czynniki polityczne - regulacje prawne, polityka migracyjne
• Rynkowe trendy w obszarze biznesowym i HR - rozwój technologii, elastyczne formy zatrudnienia, rozwój umiejętności miękkich, zrównoważony rozwój i społeczna odpowiedzialność biznesu, personalizacja doświadczenia pracownika.

2. Performance Management – jako kluczowy elementem strategii zarządzania kapitałem ludzkim, który ma na celu ocenę, monitorowanie i rozwój efektywności pracowników w organizacji.

• Na czym polega zarządzanie wydajnością (Performance Management)
• Proces Performance Management – kolejne kroki i etapy
• Badanie i analiza spadku wydajności – narzędzia i metody

3. Działania wspierające zarządzanie wydajnością

• Human Performance Improvement jako element PM  - ciągły proces doskonalenia i adaptacji do zmieniających się potrzeb organizacji oraz otoczenia biznesowego
• Kaskadowanie strategii  - określenie celów i oczekiwań z wykorzystaniem zaangażowania pracowników
• Objectives and Key Results (OKR), czyli cele i kluczowe wynik – jak je budować, jak angażować pracowników

DZIEŃ II

1. Zarządzanie przez kompetencje

• Czym są kompetencje – koncepcja góry lodowej
• Kompetencje organizacyjne – specjalistyczne, menedżerskie, specjalistyczne
• Jak identyfikować kompetencje
• Identyfikacja i opis kompetencji
• Pomiar i ocena kompetencji – metody i narzędzia
• Wykorzystanie kompetencji w narzędziach HR

2. Zarządzanie przez wartości z nastawieniem na realizację celu

• Identyfikacja kultury organizacyjnej – który z modeli wspiera, a który ogranicza rozumienie integracji procesów biznesowych z procesami zarządzania kapitałem ludzkim
• Wiązanie procesów HR ze wskaźnikami biznesowymi na poziomie pracowników, zespołów oraz całej organizacji
• Etapy wdrażania zarządzania przez wartości – na czym polega praca w tym procesie, kogo angażować, komu komunikować, a z kim realizować oraz kto jest/kto powinien być odpowiedzialny

DZIEŃ III

1. Budowanie zintegrowanych programów rozwojowych – łączenie rozwiązań HR z potrzebami biznesowymi

• Planowanie i rozwój zawodowy pracowników, a rozwój organizacji – polityki zarządzania rozwojem pracowników
• Koncepcja budowania polityki zarządzania rozwojem pracowników w organizacji
• Metody diagnozy kompetencji, metody diagnozy potrzeb rozwojowych.
• Opracowywanie planów rozwoju określonych grup stanowiskowych
• Strategia rozwoju pracowników w firmie
• Co i kto w strukturze organizacyjnej ma i kto powinien mieć realny wpływ na rozwój pracowników.

2. Optymalne rozwiązania w zakresie rozumienie procesów biznesowych i rynkowych istotnych
dla działalności firmy

• Wspólne wypracowanie rozwiązań adekwatnych do własnego środowiska pracy
• Indywidualny plan Działań Wdrożeniowych zrealizowany przez Każdą osobę uczestniczącą w szkoleniu.

3. Zakończenie szkolenia.

Skrypt

Po zrealizowaniu usługi, uczestnikom zostaną wydane zaświadczenia o ukończeniu szkolenia.