Wdrażanie nowych modeli i form organizacji pracy

DZIEŃ I

1. Wprowadzenie do nowych modeli i form organizacji pracy – wyzwania dla menedżerów i całych organizacji

• Definicja i charakterystyka różnych modeli pracy, różnych form organizacji pracy
• Zmiana oczekiwań pracowników  - wyniki badań prowadzonych w Polsce w ostatnich latach
• Korzyści i wyzwania wdrażania nowych modeli pracy
• Trendy na rynku pracy i wpływ technologii

2. Model organizacji pracy związanym z podejściem zwinnym (agile)

• Pryncypia agile
• Filozofia agile
• Mindset agile

3. Podstawowe założenia stojące za wprowadzeniem nowych modeli organizacji pracy związanych z pracą zwinną (agile)

• Elastyczność i adaptacyjność - błyskawiczne dostarczanie wartości klientom oraz skuteczne radzenie sobie z niepewnością
• Wykorzystanie różnorodności zespołów - zróżnicowane zespoły, składające się z osób o różnych doświadczeniach, umiejętnościach, preferencjach i perspektywach, jako atut organizacji
• Iteracyjne podejście do pracy - szybkie uzyskiwanie opinii klientów i dostosowywanie się do zmieniających się potrzeb – iteracje i cykliczność
• Koncepcja Managemet 3.0 – samoorganizacja, empowerment, servant leadership
• Transparentność i komunikacja - szczególnie istotne w zróżnicowanych zespołach
• Kontinuum uczenia się – podejście, które sprzyja rozwojowi osobistemu i zawodowemu członków zespołu

DZIEŃ II

1. Narzędzia informowania pracowników o zasadach pracy – bez względu na model pracy zespołowej i formę świadczenia pracy

• Role menedżera – autorefleksja i plan działań w tym obszarze
• Zasady menedżerskie (expose) – proces przygotowania i realizacja
• Wewnętrzne kanały komunikacji  w organizacji
• Modelowanie zasad pracy przez zachowania kadry zarządzającej

2. Indywidualne motywatory oraz systemy motywacyjne dostosowanych do nowych modeli i form świadczenia pracy

• Motywacyjne DNA – indywidualne podejście do budowania zaangażowania i utrzymania motywacji
• Sytuacyjne podejście do zarządzania – poziomy władzy wg podejścia agile
• Autonomia, mistrzostwo, poczucie sensu i cel – motywowanie oparte na podejściu agile
• Matryca zadań i kompetencji jako droga do budującego zaangażowanie  umocowania pracowników

DZIEŃ III

1. Metody budowania sprawnych zespołów opartych o zróżnicowane modele i formy świadczenia pracy

• Diagnoza i zrozumienie różnorodności zespołu – role w zespole – mapa ról w zespole
• Etapy rozwoju zespołu
• Wspólne cele i wartości zrozumiałe dla wszystkich członków zespołu – drzewo zespołu
• Współpraca i synergia w zespole – co buduje, a co osłabia pracę zespołu
• Dysfunkcje pracy zespołowej – na czym polegają i jak je eliminować

2. Nowe modele pracy - proces rekrutacji oraz onboardingu w zależności od modelu i formy pracy

• Charakterystyka modeli pracy - partnerskie formy świadczenia pracy (kontrakty, praca z freelancerami itp.)
• Proces rekrutacji  i selekcji  - kluczowe założenia oraz źródła pozyskiwania pracowników do współpracy
• Proces onboardingu – na czym polega i czy się różni w zależności od modelu pracy

3. Dopasowywanie i wdrażanie rozwiązań komunikacyjnych dostosowanych do nowych modeli i form świadczenia pracy

• Style funkcjonowania społecznego – potencjał i talenty – indywidualne preferencje komunikacyjne członków zespołu
• Retrospektywy i informacje zwrotne – zasady, modele, listy kontrolne
• Radzenie sobie z konfliktami, rozwiązywanie sporów w sposób konstruktywny oraz szukanie kompromisów
• Koło konfliktów – praca na codziennych sytuacjach Uczestników szkolenia

DZIEŃ IV

1. Lifelong learning, czyli podejmowanie ustawicznego uczenia się i przystosowywania do szybkich zmian

• Lifelong learning – potrzeba czy współczesny wynalazek - korzyści z lifelong learning
• Trzy wymiary lifelong learning: kształcenie w pionie, w poziomie i w głąb
• Lifelong learning w świecie VUCA i BANI
• Metoda rozwojowa 70-20-10  na czym polega i jak wykorzystywać ją w rozwoju pracowników w miejscu pracy
• Uczenie przez delegowanie – zasady i etapy delegowania  - delegation poker w praktyce
• Cykl PDCA, cykl Kolba, retrospektywy - ciągłe doskonalenie
• Menedżer w roli mentora o coacha – rozwojowa i motywująca informacja zwrotna oraz rola pytań rozwojowych
• Różnorodność projektów rozwojowych oraz metod i technik rozwoju -10 etapowy proces realizacji projektów rozwojowych
• Identyfikacja potrzeb rozwojowych – badania, analiza i adekwatne działania
• Andragogika i cykl Kolba – jak efektywnie uczą się ludzie dorośli
• Etapy rozwoju w roli pracownika vs etapy rozwoju  życia człowieka  (Cykl życia i rozwój kariery)

2. Optymalne rozwiązania w zakresie wdrażania nowych modeli i form organizacji pracy

• Wspólne wypracowanie rozwiązań adekwatnych do własnego środowiska pracy
• Indywidualny plan Działań Wdrożeniowych zrealizowany przez Każdą osobę uczestniczącą w szkoleniu.

3. Zakończenie szkolenia.

Skrypt

Po zrealizowaniu usługi, uczestnikom zostaną wydane zaświadczenia o ukończeniu szkolenia.