Wartościowanie stanowisk pracy z uwzględnieniem polskich przepisów prawa pracy oraz Dyrektywy Unijnej o równości płac - szkolenie

1.Dyrektywa Unijna o równości płac determinująca obecne projekty dot. systemów wynagrodzeń: (TEORIA)

• • Idea Dyrektywy (max. termin wdrożenia to 06/2026),
  • Przegląd zapisów Dyrektywy i wynikających z tego przyszłych obowiązków pracodawcy,
  • Przegląd zapisów Kodeksu Pracy już odnoszących się do Dyrektywy (obecne a nowe przepisy),
  • Kryteria wartościowania wynikające z Dyrektywy, a kryteria Kodeksu pracy,
  • Raportowanie luki płacowej oraz wymagania informacyjne wobec kandydatów i pracowników w zakresie wynagrodzeń,
  • Sankcje i kary w przypadku niespełniania wymagań prawnych.

2.Metody wartościowania i ich występowanie na rynku pracy:

• • Metody Wartościowania Stanowisk Pracy – kilka metod,
  • Użyteczność poszczególnych metod Wartościowania Stanowisk Pracy zależnie od potrzeb i specyfiki organizacji,
  • Realne stosowanie metod Wartościowania Stanowisk Pracy na rynku pracy, mody i trendy, przykłady schematów wartościowania,
  • Wartościowanie Stanowisk Pracy a mapowanie stanowisk – rozróżnienie, zastosowanie.

3.Baza Wartościowania Stanowisk Pracy:

• • Opis stanowiska pracy,
  • Inne dokumenty przydatne w Wartościowaniu Stanowisk Pracy,
  • Metody radzenia sobie w przypadku gdy z dokumentów nie płyną użyteczne informacje do Wartościowania Stanowisk Pracy.

4.Procedury Wartościowania Stanowisk Pracy:

• • Przećwiczenie procedury Wartościowania Stanowisk Pracy kolejnymi metodami (rangowanie, porównywanie parami, klasyfikacja stanowisk, metoda analityczno-punktowa),
  • Przećwiczenie procedury posługiwania się metodami zastępczymi do Wartościowania Stanowisk Pracy (mapowanie stanowisk, carrier map).

5.Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy:

• • Kryteria Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze wyniki wartościowania,
  • Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a późniejsze zarządzanie systemem wynagrodzeń,
  • Dobór metody Wartościowania Stanowisk Pracy a możliwości porównywania wynagrodzeń z rynkiem,
  • Wybór metody Wartościowania Stanowisk Pracy dostosowanej do specyfiki branży i charakterystyki stanowisk pracy w firmie.

6. Uwzględnienie ścieżki kariery stanowiskowej i płacowej w ramach Wartościowania Stanowisk Pracy i jej znaczenie dla późniejszych procesów tj. rekrutacji i selekcji, oceny okresowej i motywowania oraz prawidłowej polityki płacowej i awansowej:

• • Znaczenie gradacji stanowisk dla doboru, utrzymania i motywacji pracowników oraz ich wynagradzania,
  • Jak prawidłowo uwzględnić gradację stanowisk w Wartościowania Stanowisk Pracy:
    • Awans płacowy w obrębie stanowiska i poza stanowiskiem,
    • Metoda kroków awansowych naturalnych i ryzykownych,
  • Znaczenie gradacji dla późniejszych decyzji personalnych wobec pracownika.

7.Wyniki Wartościowania Stanowisk Pracy:

• • Wyniki wycen indywidulanych,
  • Finalna wycena stanowiska,
  • Punktacja (wyceny), ranking stanowisk, taryfikacja stanowisk (gradacja),
  • Rola moderatora w Wartościowaniu Stanowisk Pracy.

8.Instrukcja Wartościowania Stanowisk Pracy:

• • Zakres i forma instrukcji, jej znaczenie w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
  • Ogólne i szczegółowe wskazówki dla osób wartościujących stanowiska pracy,
  • Zapisy do Instrukcji – przykłady z rynku,
  • Praktyczne posługiwanie się Instrukcją,
  • Rekomendowany wzór i zakres Instrukcji Wartościowania Stanowisk Pracy.

9.Przeprowadzenie projektu Wartościowania Stanowisk Pracy – cele, korzyści, podział ról i odpowiedzialności w projekcie:

• • Osoby zarządzające projektem wartościowania stanowisk pracy – zakres zadań i odpowiedzialność zespołu / stanowiska ds. Wartościowania Stanowisk Pracy
  • Komisja wartościująca – osoby wartościujące stanowiska – wybór osób i znaczenie tego wyboru dla akcji Wartościowania Stanowisk Pracy,
  • Szczególna rola moderatora prac Komisji,
  • Partycypacja zarządu, kadry kierowniczej i pracowników w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy,
  • Miejsce i rola reprezentacji pracowników w procesie Wartościowania Stanowisk Pracy

Przebieg projektu Wartościowania Stanowisk Pracy:

• • Etapy projektu i zakres prac Wartościowania Stanowisk Pracy, harmonogram prac,
  • Zakres i forma przygotowania osób wartościujących, moderatora i osób zarządzających projektem,
  • przygotowanie akcji Wartościowania Stanowisk Pracy, sprawy organizacyjne i formalne,
  • Przeprowadzenie Wartościowania Stanowisk Pracy, dokumentowanie wyników prac,
  • Konstruowanie siatki płac na podstawie wyników Wartościowania Stanowisk Pracy:
    • • • • • • • Ranking stanowisk na podstawie wyników wartościowania,
                • Ustalanie gradów, taryfikacji,
                • Analityka płacowa, porównywanie wynagrodzeń z rynkiem i raporty płacowe (przykłady z rynku, ćwiczenia),
                • Metodyka określania wynagrodzeń adekwatnych do zakresów zadań na stanowiskach pracy i wynagrodzeń na rynku pracy,
  • Polityka kształtowania płac zasadniczych na bazie Wartościowania Stanowisk Pracy:
    • Sporządzanie założeń do systemu wynagrodzeń stałych,
    • Racjonalizacja podejścia do wynagrodzeń w organizacji; polityka kształtowania płac zasadniczych względem rynku – zasady kształtowania, wykorzystanie benchmarków płacowych i raportów wynagrodzeniowych w praktyce, podejście do płac na tle branży i rynku regionalnego,
    • Sporządzenie finalnego taryfikatora i siatki płac oraz zaszeregowania stanowisk,
    • Koszty zmian wynagrodzeń a metody alternatywne, polityka dojścia do minimów i maksimów płacowych,
    • Analiza długofalowych i pochodnych kosztów nowego systemu wynagradzania,
  • Formalne aspekty wdrażania nowego systemu wynagradzania:
    • Komunikacja wyników Wartościowania Stanowisk Pracy, obsługa odwołań od wyników wartościowania,
    • Regulamin wynagradzania lub zapisy do zakładowego układu zbiorowego pracy,
    • Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę),
  • Kluczowe ryzyka i czynniki sukcesu projektu, sterowanie nimi,
  • Realizacja projektu wartościowania własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej:
    • Korzyści i ryzyka prowadzenia projektu własnymi siłami oraz przy współudziale firmy doradczej,
    • Koszty, korzyści, harmonogram projektu i podział ról w projekcie prowadzonym przy współudziale firmy doradczej, zakres odpowiedzialności firmy doradczej,
  • Rozwiązania informatyczne w projekcie.

10.Zasady aktualizacji tabel płac a koszty wynagradzania w czasie:

• • Wdrożenie jednolitych sposobów ustalania wynagrodzeń w firmie; taryfikator, tabele płac a ścieżki rozwoju, awansów i karier w organizacji,
  • Korzystanie z rynkowych przeglądów płacowych i benchmarków organizacyjnych:
    • Analiza wynagrodzeń wpisana w stałą praktykę firmy,
    • Okresowe zbieranie i weryfikacja informacji o wynagrodzeniach – raporty płacowe,
  • Wdrożenie mechanizmów aktualizacji wynagrodzeń w firmie z zachowaniem motywacyjnej funkcji podwyżek: zasady podwyżek płac zasadniczych akcyjnych, okresowych i indywidualnych,

11.Aspekty formalny wdrażania nowych rozwiązań:

• • Włączanie w proces zmiany reprezentacji załogi – wymagania formalne,
  • Zmiany w dokumentach personalnych dot. warunków wynagradzania (w tym regulaminy wynagradzania i układy zbiorowe pracy oraz indywidualne umowy i pracę)
  • Porozumienie lub brak porozumienia a wdrożenie nowych rozwiązań płacowych.
  • Decentralizacja wynagrodzeń w firmie – przygotowanie menedżerów do zarządzania wynagrodzeniami – wady i zalety podejścia.

Harmonogram godzinowy oraz podział na część teoretyczną i praktyczną zależny jest od poziomu wiedzy i umiejętności osób biorących udział w szkoleniu.

Liczba godzin zegarowych wynosi 15 (w tym 6 h praktyki, 6h teorii, 2 h przerwy i 1h walidacji), zaś dydaktycznych 20. Podany wymiar godzinowy zawiera przerwy.

Walidacja przeprowadzona jest za pomocą testu teoretycznego z wynikiem generowanym automatycznie. Uczestnik otrzyma link do testu, po zakończeniu szkolenia. Na wypełnienie testu ma 1h.

Szkolenie jest skierowane do:

• Specjalistów i menedżerów ds. HR, którzy odpowiadają za tworzenie i wdrażanie polityki wynagrodzeń
• Kadry zarządzającej odpowiedzialnej za decyzje personalne i strukturalne w organizacji
• Osób zajmujących się planowaniem i analizą wynagrodzeń w firmie

Uczestnik otrzyma po szkoleniu pakiet materiałów szkoleniowych w formie elektronicznej - prezentację oraz szereg plików excel, word. Znajdą się tam :

• przykładowe casy analityczne,
• inne przykłady dokumentów np. wzory tabel w analityce płacowej.

Uczestnikom jest też przekazywany bezpłatnie AUTORSKI zestaw kryteriów porównywania stanowisk między sobą:

• WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY PRZYKŁADY – KRYTERIA WARTOŚCIOWANIA © – wzór w MS EXCEL
• INSTRUKCJA WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY © – wzór w MS WORD

Uczestnik musi mieć włączoną kamerę oraz zalogować się do spotkania podając Imię i Nazwisko. Obowiązek uczestnictwa w minimum 80% zajęć; sposób potwierdzania frekwencji – raporty logowania na platformie Microsoft Teams

Szkolenie jest zwolnione z VAT zgodnie z art. 43 ust. 1 pkt 29 lit. c ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (Dz. U. z 2022 r. poz. 931 z późn. zm.)

Szkolenie prowadzone będzie z wykorzystaniem nowoczesnych, interaktywnych metod wspierających zaangażowanie uczestników i skuteczny transfer wiedzy do praktyki. W szczególności wykorzystane zostaną:

• Dyskusje moderowane – uczestnicy będą analizować rzeczywiste przypadki i wymieniać się doświadczeniami, co sprzyja uczeniu się od siebie nawzajem.
• Ćwiczenia indywidualne i grupowe – praktyczne zadania pozwalające na zastosowanie omawianych treści w bezpiecznym środowisku szkoleniowym.
• Analiza przypadków (case study) – uczestnicy poznają konkretne przykłady sytuacji zawodowych, które będą analizować i rozwiązywać w grupach.
• Mini-wykłady z prezentacją multimedialną – krótkie, skoncentrowane bloki teoretyczne uzupełniane materiałami wizualnymi dla lepszeg

Liczba godzin zegarowych wynosi 15, zaś dydaktycznych 20. Podany wymiar godzinowy zawiera część warsztatową, przerwy oraz walidację