Usługa - DIAGNOZA POTRZEB ROZWOJOWYCH PRZEDSIĘBIORSTWA na potrzeby projektu AKADEMIA MENADŻERA MŚP - 2 EDYCJA - średnia firma

Diagnoza potrzeb rozwojowych przedsiębiorstwa na potrzeby projektu Akademia Menadżera MŚP obejmuje następujące elementy:

1. Analizę strategiczną przedsiębiorstwa, w której zostaną opisane obszary wymagające interwencji, aby zrealizować strategię. 
2. Analizę kompetencji kadry zarządzającej lub osób przewidzianych do objęcia stanowiska kierowniczego, koniecznych do osiągnięcia strategii, na podstawie której można: 
   • stwierdzić kto i w jakim zakresie posiada ewentualne luki kompetencyjne, które będą stanowić podstawę do udzielenia wsparcia edukacyjnego w ramach Projektu; 
   • określić potrzeby edukacyjne grupy docelowej i zakres merytoryczny usług rozwojowych zgodnych z Opisem uniwersalnych kompetencji menadżerskich. 

Diagnoza powinna wynikać ze strategii przedsiębiorstwa.

1. Analiza strategiczna.

Sugerowany zakres obszarów analizy strategicznej pozwalającej na wyłonienie kluczowych wyzwań i problemów, które są podstawą do opracowania strategii/planu rozwoju firmy: 

1.1Analiza poziomu rozwoju przedsiębiorstwa 

• Wielkość zatrudnienia w okresie ostatnich 2-3 lat oraz projekcja wielkości zatrudnienia na kolejne 2 lata. 
• Poziom dojrzałości procesowej. Na ile w przedsiębiorstwie da się zidentyfikować powtarzalne procesy: zaopatrzenia, produkcji, opracowania nowych produktów, sprzedaży, dystrybucji, rozliczeń finansowych, zarządzania kapitałem ludzkim (rekrutacja, selekcja, rozwój, awansowanie). 
• Poziom dojrzałości zarządzania kapitałem ludzkim. Na ile w przedsiębiorstwie da się zidentyfikować standardy pracy, wymagania dla poszczególnych stanowisk/osób – zakresy zadań, odpowiedzialności, metody rekrutowania, selekcji, awansowania, oceny, motywowania, rozwoju pracowników. 
• Struktura podejmowania decyzji – jakie decyzje są podejmowane w przedsiębiorstwie i kto je podejmuje? Na ile decyzje podejmowane są wyłącznie przez właściciela/ osobę zarządzającą a na ile przez kadrę kierowniczą, pracowników? 

1.2 Analiza i ocena głównych wyzwań i problemów 

Analiza i ocena służy wyłonieniu głównych kierunków rozwoju i celów strategicznych przedsiębiorstwa. Można do tego wykorzystać min. analizę SWOT i analizę Kluczowych czynników sukcesu. 

• Zidentyfikowane i przeanalizowane mocne i słabe strony w poszczególnych kluczowych aspektach działalności Przedsiębiorcy oraz szanse i zagrożenia w otoczeniu Przedsiębiorcy. 
• Sformułowane kluczowe wnioski z analizy SWOT, pozwalające wskazać i omówić główne bariery rozwojowe oraz dźwignie wzrostu. 
• W odniesieniu do poszczególnych mocnych i słabych stron oraz szans i zagrożeń, sformułowane kierunkowe rekomendacje działań dla Przedsiębiorcy. 
• Kluczowe wyzwania/problemy Przedsiębiorcy wymagające interwencji i ich przyczyny. Określone kluczowe czynniki sukcesu, obszary wymagające wsparcia o kluczowym znaczeniu strategicznym. 
• Kluczowe czynniki sukcesu (KCS) – strategiczne elementy decydujące o przewadze konkurencyjnej i sukcesie przedsiębiorstwa w danej branży. Elementem KCS mogą być np. czynniki decydujące o wyborze dostawcy przez klienta. 

2. Sformułowana strategia przedsiębiorstwa opisująca aktualne cele w czterech perspektywach: 

• finansowej – cele związane z finansami przedsiębiorstwa; 
• rynkowej – cele związane z działaniem na rynku i relacjami z klientami, pozwalające na osiągniecie celów w perspektywie finansowej; 
• procesów wewnętrznych –cele związane z poprawą, rozwojem, dopasowaniem procesów wewnętrznych pozwalających na osiągnięcie celów w perspektywie rynkowej (np. dotyczące czasu, jakości, kosztów procesów wewnętrznych); 
• rozwoju – cele związane z rozwojem przedsiębiorstwa pozwalające na osiągnięcie celów w perspektywie procesów, rynkowej i finansowej (np. cele związane z kapitałem ludzkim, know- how firmy lub systemami zarządzania, przepływu informacji a także dotyczące np. kultury organizacyjnej). 

2.1 Wyznaczenie celów w perspektywie finansowej

Polega na wyznaczeniu wartości, które opisują ekonomiczne skutki realizacji strategii. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie ekonomicznych czynników sukcesu, np. obejmujących: 

• Ocenę kondycji finansowej przedsiębiorstwa, oceny zdolności przedsiębiorcy do finansowania bieżącej działalności oraz inwestycji rozwojowych (z uwzględnieniem możliwości pozyskania finansowania zewnętrznego przez przedsiębiorcę). 
• Określenie obecnych i potencjalnych mocnych i słabych stron przedsiębiorstwa oraz szans i zagrożeń związanych z finansami przedsiębiorstwa. 
• Określenie maksymalnej stopy wzrostu wartości sprzedaży, jakiej może oczekiwać firma beez pozyskiwania nowego kapitału zewnętrznego lub zmian w swojej bieżącej polityce finansowej.
• Strukturę przychodów i kosztów. 

2.2 Wyznaczenie celów w perspektywie rynku

Obejmuje wartości związane z ofertą generującą przychody i zapewniającą przewagi konkurencyjne i udział w rynku. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb definiowania propozycji wartości dla klienta, np.: 

• Informacje o aktualnej ofercie rynkowej przedsiębiorcy oraz strukturze przychodów.
• Informacje dotyczące poziomu zadowolenia klientów poziomu zaspokajania ich potrzeb. 
• Informacje o rynkach zbytu, kanałach dystrybucji przedsiębiorcy oraz konkurencji. 
• Kluczowe informacje o pozycji konkurencyjnej Przedsiębiorcy. 
• Informacje dotyczące zmian potrzeb klientów, trendów wpływających na konkurencyjność na danym rynku. 

2.3 Wyznaczenie celów w perspektywie procesów wewnętrznych

Obejmuje wartości związane procesami w firmie a zwłaszcza tymi, które generują wartość dla klienta. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb dopasowania procesów i zasobów wewnętrznych do strategii, np.: 

• Opis działań prowadzących do dostarczania klientom produktów i do uzyskiwania przez firmę przychodów (efektywność procesów wytwarzania i dostarczania produktu, serwisu, a także zarządzania ryzykiem). 

2.4. Schemat struktury organizacyjnej

Schemat struktury organizacyjnej wraz z opisem sposobu zarządzania, zakresów odpowiedzialności poszczególnych komórek, osób, kadry kierowniczej, i uprawnień decyzyjnych. 

2.5 Wyznaczenie celów w perspektywie rozwoju 

Obejmuje wartości związane z osiągnięciem takiego poziomu rozwoju, który zapewni realizację celów biznesowych ujętych w poprzednich trzech perspektywach. Do ich wyznaczenia możliwe jest wykorzystanie źródeł wiedzy pozwalających na określenie potrzeb rozwoju przedsiębiorstwa np.: 

• Analiza najważniejszych obszarów problemowych oraz obszarów stanowiących potencjał dla rozwoju przedsiębiorstwa, obecne i potencjalne, mocne oraz słabe strony przedsiębiorcy oraz szans i zagrożeń związanych z kapitałem ludzkim. 
• Analiza luk w know-how przedsiębiorstwa (w tym nowoczesnych technologii). 
• Analiza map kompetencji i luk kompetencyjnych pracowników i wskazanie tych, które w obecnej sytuacji są najważniejsze do zniwelowania, aby osiągnąć cele strategiczne. 
• Analiza mocnych i słabych stron zarządzania kapitałem ludzkim (w tym: sposoby motywowania, oceny i informacji zwrotnej, podnoszenia kompetencji pracowników).
• Analiza danych dotyczących kapitału ludzkiego - rotacja, dynamika i koszty zatrudnienia, inwestycje w rozwój, wakaty. 
• Analiza jakości komunikacji wewnętrznej w tym zapewnianie dostępu i przepływu informacji potrzebnych w przedsiębiorstwie. 

3. Plan Rozwoju kadry kierowniczej 

Opis aktualnego i przyszłego poziomu kompetencji menedżerskich (szczegółowe cele/efekty uczenia się) adekwatnie do: 

• Posiadanych kompetencji menedżerskich niezbędnych do realizacji strategii przedsiębiorstwa oraz do zarządzania rozwojem kapitału ludzkiego potrzebnego do rozwoju przedsiębiorstwa. 
• Sytuacji przedsiębiorstwa i powszechnej wiedzy na temat wymagań kompetencyjnych kadr menedżerskich w powiązaniu z fazą rozwoju firmy, branży w której działa oraz funkcji i roli (aktualnej lub planowanej). 

3.1. Plan rozwoju kadry kierowniczej w kontekście strategii przedsiębiorstwa 

• Mapa rozwojowa opisująca obszary do rozwoju wskazujące na logiczne powiązanie ich z celami strategicznymi 
• Cele ogólne i szczegółowe rozwoju kadry kierowniczej opisane językiem efektów uczenia się (np. uczestnik będzie potrafił.., znał..., rozumiał..., będzie zdolny do ...). 
• Cele rozwoju powinny korespondować z celami strategicznymi przedsiębiorstwa i odpowiadać na zidentyfikowane kluczowe czynniki sukcesu. 
• Plany rozwoju powinny obejmować okres nie dłuższy niż 2 lata. 

3.2. Działania proponowane w ramach Planu Rozwoju 

• Działania do realizacji w ramach wsparcia dla przedsiębiorcy i wskazanie na jakie potrzeby one odpowiadają. 
• Wskazówki dla przedsiębiorcy, jakie działania należy podjąć, aby osiągnąć wyznaczone cele. 

Warunki organizacyjne

Usługa składa się z dwóch części:

1. Wywiad i konsultacja z przedsiębiorcą, podczas której zbierane są informacje ilościowe i jakościowe niezbędne do opracowania diagnozy, wg załączonego programu. Wywiad odbywa się za pomocą aplikacji Zoom.

2. Praca własna konsultanta - opracowanie dokumentu diagnozy potrzeb rozwojowych przedsiębiorstwa, w razie potrzeby konsultacje (telefoniczne, mailowe) z przedsiębiorcą. 

Cele usługi zostaną osiągnięte poprzez realizację rekomendacji działań oraz przeprowadzenie szkoleń dla kadry menadżerskiej wg. planu rozwoju kompetencji, wynikających z opracowanej diagnozy potrzeb rozwojowych.