Równość i jawność wynagrodzeń. Wymogi dyrektywy, obowiązki pracodawców + Warsztaty z wartościowania stanowisk pracy

DZIEŃ I

1. Przegląd zapisów dyrektywy i wynikających z tego obowiązków pracodawcy

• Wyjaśnienie pojęć z dyrektywy
• Zakres stosowania
• Których pracodawców dotyczy dyrektywa i w jakim zakresie
• Terminy wprowadzania

1. Rekrutacja – obowiązki wobec kandydatów do pracy

• Prawo do informacji o wynagrodzeniu przed zatrudnieniem
• Dostępność informacji dla kandydata
• Przejrzystość ustalania wynagrodzeń oraz polityka wzrostu wynagrodzeń

1. Sprawozdawczość w zakresie luki płacowej

• Omówienie zakresów jakie należy raportować. (średnia, mediana, kwartyl)
• Przedstawianie organom państwowym informacji dotyczących działań w zakresie zwalczania negatywnych działań związanych z nierównością płacową
• Zróżnicowanie sprawozdawczości w zależności od liczby zatrudnionych

1. Zwiększenie ochrony prawnej i odszkodowania

• Ochrona praw pracowników
• Odszkodowania lub zadośćuczynienie dla pracowników
• Zasada równości wynagrodzeń – dowody wykonywania takiej samej pracy / o takiej samej wartości
• Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia

1. Rekomendacje, co do dokumentacji dotyczącej pracy

• Kompletowanie dokumentacji
• Przekazywanie informacji
• Wartościowanie pracy

1. Kryteria porównywania (wartościowania) pracy i faktyczny zakres ich identyfikacji

• Wartościowanie pracy wg założeń dyrektywy
• Umiejętności zawodowe (Zintegrowana Strategia Umiejętności 2030, Krajowe Standardy Klasyfikacji Zawodowych, Klasyfikacja zawodów i specjalności)
• Kompetencje miękkie (Międzynarodowa Organizacja Pracy)
• Kryteria niedyskryminujące pod względem płci pracowników (ilość i jakość świadczonej pracy przez pracownika, wymiar etatu)

1. Zakres i sposób prowadzenia „projektu opisywania i wartościowania stanowisk pracy”

• Przykład schematów wartościowania
• Omówienie instrukcji dostosowania systemu płacowego do dyrektywy

1. Obowiązki pracodawcy w procesie wartościowania, pozwalające spełnić wymogi dyrektywy

• Identyfikacja problemów związanych z luką płacową (nierównościami płacowymi) oraz obowiązkowa współpraca w celu rozwiązania problemów z przedstawicielami pracowników
• Obowiązek oceny systemu wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników (obowiązkowe elementy oceny)

1. Podsumowanie 1 dnia szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A

DZIEŃ II

1. Omówienie różnych metod wartościowania na rynku pracy

• Metody analityczno punktowe wartościowania
• Metody klasyfikacyjne wartościowania
• Kryteria wyboru najlepszej metody

1. Wartościowanie stanowisk – czego oczekują strony zaangażowane w proces

• Pracodawca
• Organizacje związkowe
• Przedstawiciel pracowników u pracodawcy

1. Z kim współpracować celem dobrego wartościowania
2.  
3. Dobór metody wartościowania stanowisk pracy

• Metoda rangowa (klasyfikacyjna)
• Metoda klasyfikacji (stopniowa, gradacyjna)
• Metoda Heya
• Metoda porównywania czynników (factor comparison)
• Metoda punktowa

1. Proces wartościowania na potrzeby dyrektywy

• Ustalenie celu wartościowania
• Wybór metody
• Zebranie informacji o stanowiskach
• Ocenianie stanowisk wg kryteriów
• Zsumowanie punktów i porównanie stanowisk
• Przydział do grup wynagrodzeń
• Weryfikacja i zatwierdzanie
• Komunikacja i wdrożenie
• Monitowanie i aktualizacja

1. Praca warsztatowa uczestników

• Opis wybranego stanowiska pracy
• Wartościowanie wybranych stanowisk pracy
• Matryca kompetencji
• Taryfikator i kategorie zaszeregowania
• Stworzenie grup pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości

1. Ścieżki kariery zawodowej w ramach Wartościowania Stanowisk Pracy
2. Podsumowanie szkolenia. Pytania uczestników – sesja Q&A
3. Walidacja

W harmonogramie nie wyszczególniono przerw. Przerwy łącznie wyniosą 120 minut

Uczestnicy stacjonarni - materiały w wersji papierowej (w dniu szkolenia) i elektronicznej (pliki udostępnione dzień po szkoleniu).