Ścieżki karier i awansów oraz programy zarządzania talentami i sukcesji stanowiskowej - szkolenie (Akademia HR - Zrównoważone zarządzanie potencjałem pracowników – zgodnie z nowymi wyzwaniami rynku pracy )

1. WPROWADZENIE – UWARUNKOWANIA WSPÓŁCZESNEGO ZZL

1. Zarządzanie karierą w organizacji – perspektywa wyzwań XXI wieku
2. Determinanty kariery zawodowej
3. Istotne elementy w rozwoju własnej kariery zawodowej
4. Trendy zarządzania rozwojem pracowników z perspektywy zarządzania karierą

2. ZARZĄDZANIE KARIERĄ Z PERSPEKTYWY ORGANIZACJI I PRACOWNIKA JAKO KLUCZOWY ELEMENT SKUTECZNEGO ROZWOJU ZAWODOWEGO

Organizacja – strategie i modele implementowane jako składnik oferty rozwojowej dla pracowników

1. Podział strategii personalnych stosowanych w zarządzaniu kapitałem pracowniczym
2. Najczęściej stosowane modele strategicznego zarządzania personelem w organizacjach
   • Model tradycyjny
   • Model przejściowy (covid/post-covid)
   • Rozwiązania przyszłości (alokacja przyszłych pokoleń)

Pracownik – determinanty wyborów pracowniczych wpływające na ofertę rozwojowa pracodawców

1. Etapy życia zawodowego pracowników
2. Modele karier pracowników realizowanych w organizacjach w czasach post covid
3. Działania podejmowane przez pracowników, w celu rozwoju kariery zawodowej
4. Preferencje wartości ostatecznych identyfikowanych w zarządzaniu karierą vs. Model kotwic Scheina
5. Generacje pokoleniowe na polskim rynku pracy i charakterystyka funkcjonowania zawodowego
6. Kluczowe pytania i wyzywania działów HR w stworzeniu i implementacji efektywnych rozwiązań łączących komplementarne potrzeby interesariuszy rynku pracy?

3. POLITYKA SZKOLEŃ I ROZWOJU – ROZWIĄZANIA SYSTEMOWE WSPIERAJĄCE PROCES ROZWOJU CELOWANEGO

1. Istota zarządzania rozwojem i jej roli w długoterminowym rozwoju firmy
   • Efektywne zarządzanie rozwojem pracowników w organizacjach
   • Rodzaje interwencji rozwojowych
   • Proces uczenia się dorosłych i elementy kształcenia –- mechanizmy ważne z punktu widzenia ukierunkowanego rozwoju personelu
2. Instrumenty wspierające efektywne zarzadzanie kapitałem ludzkim
3. Rozwiązania systemowe stosowane w organizacjach – omówienie użyteczności i właściwego doboru adekwatnego rozwiązania dedykowanego konkretnej organizacji:

• IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego
• ŚK – Ścieżki Karier
• ŚA – Ścieżki Awansów
• PZT – Programy zarządzania talentami
• PSS- Programy zarządzania sukcesją

Obszary planowania kariery pracowników – ocena możliwości zastosowania konkretnego rozwiązania do zastosowania w praktyce zawodowej

1. Tworzenie spersonalizowanych planów rozwojowych (dla programów ŚK, ŚA, PZT, PSS – architektura postępowania w implementacji celowanych programów rozwojowych – ćwiczenia)Analiza umiejętności i kompetencji

• Tworzenie planów, ścieżek, uzupełnianie kwestionariuszy rozwojowych (rozwój kierowany/rozwój samokształceniowy)
• Wsparcie organizacyjne (kierowane i doradcze w zakresie rozwoju) – doradztwo, mentoring, coaching, tutoring, szkolenia WUP
• Rola technologii w rozwijaniu kariery organizacyjnej – e-learning, platformy wsparcia, webinary, intranet, grywalizacja (wsparcie kierunkowego rozwoju samokształceniowego)
• Ewaluacja planów rozwojowych
• Wykorzystanie rozwoju kierowanego w poszczególnych procesach ZKP oraz pracy bieżącej/ realizacji projektów i zadań stanowiskowych
• Kontynuacja rozwoju kierowanego

Indywidualne Rozmowy Rozwojowe (IRR)

• Definicja i znaczenie IRR wykorzystywanych w kontekście programów kierunkowanych
• Techniki prowadzenia skutecznych rozmów rozwojowych – warsztat dopracowania adekwatnej architektury rozmowy rozwojowej zawierającej elementy (wariant podstawowych i fakultatywnych pytań i aspektów około logistycznych):
  • Plan i harmonogram IRR
  • Ocena postępów (wariant efekty vs. zaangażowanie)
  • Identyfikacja celów rozwojowych i ich priorytetyzacja
  • Określenie całości działań rozwojowych (w różnych okresach)
  • Monitorowanie postępów i ewaluacja (cząstkowa/końcowa/*śródokresowe plany naprawcze)
  • Informacja zwrotna i wsparcie
• Ustalanie celów krótko- i długoterminowych oraz kontraktowania ustaleń rozmów
• Model rozmowy rozwojowej dla programów celowanych ŚK, ŚA, PSS, PZT – symulacje rozmów wielowariantowych

1. Budowanie efektywnego systemu awansowo-karierowego w organizacjach (elementy wspólne dla wszystkich programów) – omówienie adekwatności wdrożenia poszczególnych elementów systemu metodą drzewa decyzyjnego (użyteczności uczestników w kontekście potencjału i ograniczeń organizacji macierzystych):

• Zakres zadań i odpowiedzialność zespołu HR – rekomendacje aktywności dla członków zespołów
• Wymagania kwalifikacyjno – kompetencyjne względem HR – zespołu wdrażającego / koordynatora procesu
• Znaczenie bieżącego wsparcia, monitoringu i oceny prowadzonych działań (z podziałem na interesariuszy) – rekomendacje odnośnie kluczowych wskaźników efektywności skutecznego wdrożenia
• Implementacja programów poprzez odpowiednią politykę komunikacji programu (przykłady rozwiązań aktywnych i pasywnych)
• Budowanie kultury zarządzania personelem objętym programami (w modelu inkluzywnym / ekskluzywnym) – rekomendacje działań
• Zarządzanie zadowoleniem pozostałych pracowników (inicjatywy wokół programy, edycyjność, rozwiązania włączające, system korzyści partycypacyjnych)
• Bariery procesów, sposoby eliminacji i zarzadzanie relacjami z interesariuszami

1. Kluczowe rozwiązania Polityki szkoleń i rozwoju wykorzystywane w realizacji programów celowanego rozwoju – omówienie rozwiązań stosowanych w praktyce organizacyjnej wraz z propozycją mikroaudytu stosowanych rozwiązań w organizacjach

• Zasada 70/20/10 (Ericson)
• Cykl nauki i preferencje indywidualne co to typów nauki (Kolb)
• 10 etapowy proces rozwoju (Rae)
• Model efektywnego procesu szkoleniowego
• Model Interesariuszy – Kwintet rozwojowy
• Model oceny efektywności szkoleń (Kirkpatrick 2.0)

4. NARZĘDZIOWNIA I WARSZTATY

Kluczowe elementy Mini Modelu rozwiązań HR pracujące na wyniki biznesowe i rozwój potencjały pracowników potrzebnych do budowania i implementacji poszczególnych programów kierowanego rozwoju

ŚA – Ścieżki Awansów

• Polityka awansów w organizacji jako kluczowy element zarządzania zasobami ludzkimi, który wpływa na motywację, zaangażowanie i rozwój pracowników
• Potrzeby organizacji w zakresie awansowania (plan zatrudnienia, etatyzacja, określenie kluczowych „decyzji” odnośnie rodzajów stanowisk w organizacji
• Etapy budowy rozwiązania typu Ścieżki Awansów (pionowy, horyzontalny, diagonalny, strategiczny, funkcjonalny)
• Rodzaje ścieżek awansów organizacyjnych (pionowa, pozioma/kompetencyjna, ekspercka, menadżerska, liderska, mieszana/rotacyjna)
• Mapowanie przebiegów/ kroków ścieżek awansowych – propozycje rozwiązań modeli wdrożeń:
  • Hierarchiczny wzrost stanowiska
  • Związana z wynikami i doświadczeniem
  • Postęp w strukturze organizacji (zakres: stanowisk, ról, projektów)
  • Wprowadzenie do ról/stanowisk zarządzających
• Planowanie rozwoju w ramach ścieżek awansowych – zakres rozwoju
• Formy rozwoju, podział oferty rozwojowej na 3 kluczowe obszary aktywności: 70/20/10
• Decyzje systemowe w zakresie wsparcia pracowników (baza decyzji co do formy rozwoju):
  • Samorozwój kierowany (SK)
  • Rozwój ze wsparciem organizacji (PSS)
• Kluczowe aspekty wdrożenia skutecznego programu samorozwoju kierowanego
• (określenie celów, planowanie działań, aktywne poszukiwanie zasobów, samodyscyplina i motywacja, ewaluacja postępów, elastyczność zastosowania umiejętności)
• Przygotowanie kadr zarządzających pracownikami w zakresie świadomości i wsparcia personelu (rekomendacje rozwojowe do przygotowania szkoleń wewnętrznych)

ŚK – Ścieżki Karier

• Zarzadzanie karierą pracowników w warunkach partycypacji organizacja – pracownik
• Polityka karier w organizacji
• Sub-procesy zarzadzania karierą w firmie w aspekcie struktury organizacyjnej (Planowanie, analiza potencjału, aktywności rozwojowe, monitoring i ewaluacja)
• Znaczenie planowania ścieżek kariery dla organizacji
• Korzyści wynikające z efektywnego zarządzania ścieżkami kariery
• Instrumenty zarzadzania kariera w organizacjach
  • Plany sukcesji
  • Analityka (metody portfelowe i rozszerzone)
  • Macierze transakcyjne
  • Metody biograficzne
• Opracowywanie strategii rozwoju pracowników poprzez planowanie ścieżek karier współbrzmiących ze strategia organizacji
• Techniki i Narzędzia Planowania Ścieżek Kariery
  • Rozmowy rozwojowe (IRR)* (ćwiczenia tworzenia i adekwarnego doboru patrz moduł 3)
  • Kwestionariusze autooceny, linia samooceny w procesach ewaluacji okresowej
  • Analiza kompetencji
  • Testy psychometryczne
  • Aktywności szkoleniowe (model pasywny i aktywny)
  • Działania ukierunkowanego wsparcia relacyjnego (mentoring, tutoring, coaching, consueling) – rekomendacje i ogranizcenia w skuteczności zastosowań organizacyjnych
• Popularne współcześnie modele karier – perspektywa post-covid
  • Kariera bez granic
  • Kariera inteligentna
  • Kariera post- korporacyjna
  • Portfolio kariery
• Alternatywne drogi rozwoju zawodowego i kariery a uwarunkowania wyborów pracowników

IPRZ – Indywidualne plany rozwoju zawodowego

• Główne założenia IPRZ i ich wpływ na poprawę efektywności procesów zarządzania rozwojem pracowników
• Czynniki wpływające na możliwość realizacji IPRZ i ich wpływ na procesy zarządzania kapitałem pracowniczym
• Proces tworzenia IPRZ – rekomendowana procedura przejścia przez poszczególne etapy
• Przebieg procesu IPRZ zgodnie z procedurą postępowania
• Narzędzia i arkusze wykorzystywane w procesach systemowego zarządzania rozwojem
• Błędy i ryzyka budowania i realizacji procesów z wykorzystaniem IPRZ

PZT – Programy zarządzania talentami

• Składniki strategii rozwoju talentów w organizacji
• Zarządzanie talentami w organizacji – poziomy dojrzałości procesu
• Audyt aktywności a zarządzanie talentami (interesariusze, role, procesy, procedury, kultura, komunikacja)
• Przegląd działań HR pod kątem stopnia wykorzystania talentów
• Warianty PZT dla typowych grup pracowników
  • Programy dla kadry menadżerskiej
  • Programy dla kadry specjalistycznej/eksperckiej
  • Programy dla kadry sukcesorskiej *
  • Programy dla absolwentów
• Elementy architektury ZT
• Etapy procesu a zarządzanie talentami
• Modele segmentacji talentów
• Monitorowanie bazy talentów – narzędzia
  • Protokół przeglądu kariery
  • Syntetyczna analiza kompetencji
  • Podsumowanie grupowe w zakresie potencjału talentowego
  • Schematy planów rozwoju talentów (awans/sukcesja/rezerwa kadrowa)

cd na stronie www.kompetea.pl

Link do szkolenia zostanie przekazany uczestnikom drogą mailową najpóźniej w przeddzień rozpoczęcia szkolenia. Dane dostępowe do usługi zostaną opublikowane w karcie usługi nie później niż w przeddzień rozpoczęcia szkolenia.

wypełnienie zgłoszenia na stronie organizatora https://kompetea.pl/szkolenia/sciezki-karier-zarzadzanie-talentami/ i akceptacja regulaminu https://kompetea.pl/regulamin-szkolen-on-line/

Usługa realizowana w formie zdalnej poprzez platfromę Microsoft Teams - Uczestnik może dołączyć do szkolenia poprzez przeglądarką internetową lub pobrać aplikację

Uczestnicy muszą posiadać dostęp do komputera z internetem min 5 Mb/s oraz kamerą; rekomendujemy też posiadanie słuchawek

Link do szkolenia ważny jest do momentu zakończenia warsztatu